minulla on ystävä, joka on lahjakas muusikko ja kasvattaja. Hän opettaa lukion kuoroa ja musiikkia sadoille oppilaille vuosittain. Kun olimme vaihtamassa kuulumisia eräänä iltana, hän esitti minulle voimakkaan kysymyksen: Mikä on yksi asia, jota johtajien on tehtävä menestyäkseen?
vain yksi asia? Olin ymmälläni, en siksi, ettei minulla ollut vastausta, vaan siksi, että minulla oli liikaa vastauksia! Aloin kertoa hänelle kaikista olennaisista taidoista, joita johtajilla pitää olla, kuten selkeiden odotusten luominen, lahjakkuuden kehittäminen, ihmisten pitäminen vastuullisina, tulosten aikaansaaminen … ja niin edelleen. Hän pysäytti minut ja pyysi uudestaan sitä yhtä asiaa.
käänsin sen turhautuneena hymyillen takaisin hänelle, kysyen samaa kysymystä: Mikä on se yksi asia, jonka laulajat tarvitsevat menestyäkseen? Hän vastasi nopeasti: hengitä. Laulajien on opittava hyvä hengitystekniikka, muuten he eivät osaa laulaa. Ajattelin, että tuossa oli järkeä. Hän ei vähätellyt tarvetta lukea nuotteja, pysyä koskettimissa, tuntea rytmiä ja kaikkea sellaista. Sen sijaan hän eristi sen lähtökohtaan asti—olennaiseen käyttäytymiseen, joka mahdollistaa kaiken muun virtaamisen ja mahdollisuuden tulla kauniiksi musiikiksi.
MENESTYNEET JOHTAJAT SAAVAT TÄMÄN!
olen saanut vielä pohtia hänen alkuperäistä kysymystään ja löytänyt vastauksen. Vastaus ei ehkä ole maata järisyttävä, mutta jos se tehdään hyvin, se mahdollistaa muutoksen sujuvamman, vahvempien joukkueiden rakentamisen ja ketterämpien johtajien kehittämisen. Vastaus on valmennus-se, että uskaltaa oppia ja pitää muutkin vastuullisina oppimisesta.
tämä ei ole oppimista siksi, että jokin olisi kiinnostavaa, vaan oppimista toiminnan parantamiseksi ja yhä parempien tulosten aikaansaamiseksi. Se on halua olla epämukava, kuulla palautetta ja kyseenalaistaa oletuksia sekä uskoa siihen, että epämukavuuden kautta syntyy jotain parempaa.
olipa kyse käytäväkeskustelusta tai muodollisesta kahdenkeskisestä tapaamisesta, työntekijää tehokkaasti valmentavan johtajan prosessi on johtamiseen kuin hengittäminen musiikkiin. Vahvat valmentajat kysyvät säännöllisesti tunnustelevia kysymyksiä, antavat ajankohtaista ja toimivaa palautetta sekä seuraavat priorisoituja toimia. Hyvä valmennus mahdollistaa hyvän johtamisen.
miten valmentaa työntekijöitä tehokkaasti
oli kyseessä sitten improvisoitu coaching-hetki tai muodollinen valmennuskeskustelu, nämä ovat viisi askelta tehokkaaseen valmennukseen.
muista, että valmennusprosessi rakentuu olettamukselle, että valmennuksessa on enemmän kysymys vastaan kertominen. Loistava valmentaja vastustaa sitä, kuinka paljon he käskevät ihmistä tekemään, ja sen sijaan keskittyä enemmän oikeiden kysymysten esittämiseen, kuuntelemiseen, itsensä löytämiseen kannustamiseen ja haastamiseen oppimaan ja saavuttamaan.
myös tämä viisivaiheinen valmennusmalli esitetään lineaarisesti kuvaamaan täydellistä valmennuskeskustelua. Jokainen erityinen vuorovaikutus voi kuitenkin vaatia jonkin verran joustavuutta yksilön tarpeiden tyydyttämiseksi. Jos esimerkiksi tavoite-ja arviointivaiheet on jo ymmärretty, on parempi käyttää enemmän aikaa käyttäytymiskeskeisen palautteen antamiseen ja eteenpäin suuntautuvan toiminnan tunnistamiseen.
5-vaiheinen valmennusprosessi
tavoitteen asettaminen
valmennusyhteistyön alkaminen edellyttää selkeää tarkoitusta. Tarkoitus on yleensä yksi kolmesta keskustelutyypistä: kehitys (vahvuuksien optimointi), ura (toiseen rooliin valmistautuminen) tai suorituskyky (esteiden voittaminen tai suorituskyvyn puutteiden käsittely).
tämän keskustelun tavoitteen tai tarkoituksen selventämiseksi Kysy valmennusosallistujalta seuraavat kysymykset:
- mitä haluaisit saavuttaa tämän keskustelun päätteeksi?
- miltä menestys näyttää, Kun tänään on valmista?
- mitä haluaisit saavuttaa yhteisen aikamme takia?
on tärkeää kysyä ja vahvistaa tämä tavoite, jotta vallitsee yhteisymmärrys ja yhteisymmärrys. On selvää, että keskinäinen sopiminen voi olla haastavaa, kun on tulosvajetta, mutta tämä on ensimmäinen askel onnistuneen valmennuskeskustelun luomisessa ja sitä pitää selvittää mahdollisimman paljon.
arvioinnin kautta ymmärtäminen
tämä on tärkeä askel valmennuskeskustelussa ja vaatii valmentajalta oivaltavia kysymyksiä, aktiivista kuuntelua, hiljaisuutta ja tilanteen näkemistä moninaisten näkökulmien kautta. Johtajat voivat olettaa tuntevansa tilanteen jo ennestään tai tuntea tietävänsä kaikki tosiasiat. Avoimien ja tutkivien jatkokysymysten kysyminen on kuitenkin ratkaisevan tärkeää, jotta valmennukseen osallistuville voidaan luoda turvallinen, tarkka ja positiivinen ympäristö avautua, löytää itsensä ja työskennellä tehokkaasti valmentajan kanssa.
tämän arviointivaiheen helpottamiseksi harkitse tällaisten kysymysten esittämistä (nämä vaihtelevat keskustelun tavoitteen mukaan):
- mitkä kolme asiaa opit tästä aiemmasta projektista?
- mitkä kolme asiaa aiot tehdä jatkossa toisin?
- minkä kolmen osaamisen parissa työskentelet aktiivisesti kehittääksesi itseäsi tulevia rooleja varten?
on tärkeää pitää arviointikysymykset avoimina ja vailla laukaisevia tai johtavia sanoja, kuten ”miksi” (aiheuttaa defensiivisyyden) tai” oikea ” (erityisesti lauseen lopussa). Tutustu myös menneeseen historiaan, mutta käytä enemmän aikaa valmennusosallistujan auttamiseen valmistautumaan tulevaan. Menneisyyden kuvaaminen voi viedä paljon arvokasta aikaa, eikä sitä voi muuttaa, mutta tulevaisuus on paikka, joka on kirjoittamaton ja täynnä mahdollisuuksia.
>>yhteistyö Stewartin johdon kanssa tulevaisuuden suunnitteluun
palautteen antaminen
tämä vaihe tarjoaa valmentajalle mahdollisuuden jakaa havaintoja valmennettavan kanssa. Vaikka tämä voi olla myönteinen ja oivaltava kokemus, siitä voi tulla myös haitallista, jos sitä ei hoideta hyvin. Valmentajan roolissa on tärkeää antaa toisen tunnistaa omat painopistealueensa aina, kun se on mahdollista. Faktapohjaisten havaintojen ja ehdotusten kuuleminen valmentajalta on kuitenkin tehokas keino lisätä itsetuntemusta ja nähdä uusia ideoita. Liitä palaute keskustelun tarkoitukseen, keskity käyttäytymiseen eikä omaan tulkintaasi käyttäytymisestä ja korostaa käytöksen vaikutusta ja sitä, miten se auttaa tai estää valmennusosallistujaa saavuttamasta haluttua liiketoimintaa ja ihmisten tuloksia. Harkitse tällaisten lausuntojen esittämistä:
- tapa, jolla toimitit esityksen, auttoi kaikkia ymmärtämään ja sitoutumaan kutsuun toimintaan.
- koko naamasi syttyy, kun puhut XYZ: stä, kerro lisää siitä, mistä todella nautit siinä.
- kun myöhästyi määräajasta, petti joukkueensa. Mitä voitte tehdä varmistaaksenne, ettei tämä toistu?
tavoitteiden tunnistaminen
tavoitteiden asettaminen on sitä, missä arviointi ja palaute muuttuvat toiminnaksi keskustelun tarkoituksen toteuttamiseksi. Se on tärkeä askel valmennusosallistujan eteenpäin viemisessä ja positiivisen tuloksen saavuttamisessa. Opasta valmennettava valitsemaan mitattavissa oleva tavoite, joka venyy ja haastaa, mutta jolla on vähintään 50 prosentin mahdollisuus onnistua. Valinta tavoite, jossa on pieni onnistumisen mahdollisuus, todennäköisesti luo vetäytyminen. Pidä myös maalimäärä ja jatkotoimet pieninä (yksi maali 2-3 toimella), jotta fokus varmistuu. Muista keskustella siitä, miten nämä toimet tukevat organisaation kokonaistulosten saavuttamista. Seuraavassa on esimerkkejä kysymyksistä, joita voit kysyä tämän vaiheen aikana:
- mitkä ovat kolme erityistä toimenpidettä, jotka auttavat sinua menestymään?
- milloin teet nämä toimet?
- miten nämä erityistoimet vastaavat yleisiä suorituskykytavoitteitasi?
tuen
seuranta Tämä viimeinen vaihe varmistaa vastuullisuuden ja rohkaisee valmennukseen osallistuvaa, kun he saavuttavat tavoitteensa. Valitettavasti tämä vaihe unohdetaan liian usein tai sitä ei arvosteta. Seuraamalla osallistujan sovittuja tavoitteita on tärkeää varmistaa, että toimet tapahtuvat. Tätä varten, suuri valmentaja osoittaa kaksi taitoa: 1) tunnustaa edistystä ja voittaa, ja 2) kannustaa osallistujaa hallita esteiden läpi ja varmistaa tarvittavat ohjausta menestyä. Nämä kaksi taitoa ovat välttämättömiä toimintasuunnitelmien täytäntöönpanossa ja tukemisessa. Seuraavat ovat kysymyksiä, joita voit kysyä tässä vaiheessa valmennusprosessia:
- kuka tukee ja juhlii kanssasi tavoitteidesi saavuttamisessa?
- mitkä ovat mahdollisia esteitä, jotka voivat estää sinua saavuttamasta niitä?
- milloin seuraamme uudelleen, jotta voimme tarkistaa edistymisesi?
Suuri Valmennus on vahvan johtajuuden juuret
Oppimishetkiä voi tapahtua koko ajan. Hyvät valmentajat ja sitä kautta suuret johtajat tarttuvat niihin hetkiin ja uskaltavat kysyä, kuunnella ja kääntää oivalluksen toiminnaksi. Samoin kuin hengittäminen on laulamista, vahva valmennus on vahvan johtajuuden perusta. Käytä näitä viittä vaihetta rakentaa valmennus taitoja, kehittää ihmisiä, ja saavuttaa hämmästyttävä liiketoiminnan ja ihmisten tuloksia.
Paranna Johtamistaitojasi Stewartin johdolla