mám přítele, který je talentovaný hudebník a pedagog. Každý rok učí středoškolský sbor a hudbu stovkám studentů. Když jsme jednoho večera doháněli, položil mi silnou otázku: Co je jedna věc, kterou musí vůdci udělat, aby byli úspěšní?
jen jedna věc? Byl jsem pařezy, ne proto, že jsem neměl odpověď, ale proto, že jsem měl příliš mnoho odpovědí! Začal jsem mu říkat všechny základní dovednosti, které vedoucí musí mít, jako je stanovení jasných očekávání, rozvoj talentů, vedení lidí k odpovědnosti, dosahování výsledků…a dál a dál. Zastavil mě a znovu požádal o tuto jednu věc.
s frustrovaným úsměvem jsem ho otočil zpět a položil stejnou otázku: Co je jedna věc, kterou zpěváci potřebují, aby byli úspěšní? Byl rychlý s odpovědí: dýchání. Zpěváci se musí naučit dobrou dýchací techniku, jinak nemohou zpívat. Myslela jsem, že to dává smysl. Nezlevňoval potřebu číst hudbu, zůstat na klíči, cítit rytmus rytmu a tak dále. Místo toho ji izoloval až do výchozího bodu-základního chování, které umožňuje, aby vše ostatní proudilo a mělo potenciál stát se krásnou hudbou.
ÚSPĚŠNÍ VŮDCI SI TO!
měl jsem možnost se dále zamyslet nad jeho původní otázkou a našel jsem odpověď. Odpověď nemusí být roztříštěná, ale pokud se to povede dobře, umožní to plynulejší změnu, vybudovat silnější týmy, a rozvíjet agilnější vůdce. Odpověď je koučink-mít odvahu se učit a nést odpovědnost za to, aby se učili i ostatní.
Toto není učení, protože něco je zajímavé; učí se zlepšovat akci a poskytovat lepší a lepší výsledky. Je to ochota být nepohodlný, slyšet zpětnou vazbu a zpochybňovat předpoklady a přesvědčení, že skrze nepohodlí se objeví něco lepšího.
ať už se jedná o rozhovor na chodbě nebo o formální setkání jeden na jednoho, proces manažera účinně trénovat zaměstnance je vedení jako dýchání je hudba. Silní trenéři pravidelně kladou sondovací otázky, poskytovat včasnou a použitelnou zpětnou vazbu, a sledovat prioritní akce. Skvělé koučování umožňuje skvělé vedení.
jak efektivně trénovat zaměstnance
ať už je to improvizovaný koučovatelný okamžik nebo formální koučovací rozhovor, jedná se o pět kroků k efektivnímu koučování.
mějte na paměti, že proces koučování je postaven na předpokladu, že koučování je více o dotazování versus vyprávění. Skvělý trenér bude odolávat tomu, jak moc mu řeknou, aby udělal, a místo toho se více zaměří na kladení správných otázek, naslouchání, povzbuzování sebepoznání, a vyzvat je, aby se učili a dosahovali.
tento pětistupňový koučovací model je také prezentován lineárním způsobem, který zobrazuje kompletní koučovací konverzaci. Každá konkrétní interakce však může vyžadovat určitou flexibilitu, aby vyhovovala potřebám jednotlivce. Například, pokud již byly objektivní a hodnotící kroky pochopeny, pak je lepší věnovat více času poskytování zpětné vazby zaměřené na chování a identifikaci dopředu orientovaných akcí.
5 krokový koučovací proces
stanovení cíle
začátek jakékoli koučovací interakce musí začít s jasným účelem. Účelem bývá jeden ze tří typů rozhovorů: vývoj (optimalizace silných stránek), kariéra (příprava na jinou roli) nebo výkon (překonávání překážek nebo řešení výkonnostních mezer).
Chcete-li objasnit tento cíl nebo účel konverzace, zeptejte se účastníka koučování na následující typy otázek:
- co byste chtěli dosáhnout na konci tohoto rozhovoru?
- jak vypadá úspěch, když dnes skončíme?
- čeho byste chtěli dosáhnout díky našemu společnému času?
je důležité se zeptat A potvrdit tento cíl, aby existovalo vzájemné porozumění a dohoda. Je zřejmé, že vzájemná dohoda může být náročná, pokud existuje výkonnostní mezera, toto je však první krok k vytvoření úspěšné koučovací konverzace a je třeba ji co nejvíce vyjasnit.
porozumění prostřednictvím hodnocení
Toto je klíčový krok v jakékoli trenérské konverzaci a vyžaduje, aby trenér kladl zasvěcené otázky, aktivně naslouchal, byl spokojený s tichem a viděl situaci prostřednictvím více perspektiv. Lídři mohou předpokládat, že situaci již znají, nebo mají pocit, že mají všechna fakta. Nicméně, kladení otevřených a sondování následných otázek je rozhodující pro vytvoření bezpečného, přesný, a pozitivní prostředí pro účastníky koučování, aby se otevřeli, sebepoznání, a efektivně pracovat s trenérem.
Chcete-li pomoci s tímto krokem hodnocení, zvažte položení těchto otázek (tyto se budou lišit v závislosti na cíli konverzace):
- Jaké tři věci jste se z tohoto minulého projektu naučili?
- Jaké tři věci budete v budoucnu dělat jinak?
- na jakých třech dovednostech aktivně pracujete, abyste se rozvíjeli pro budoucí role?
je důležité udržovat otázky hodnocení otevřené a postrádající spouštěcí nebo vedoucí slova jako „proč“ (způsobuje obranyschopnost) nebo „právo“ (zejména na konci věty). Také se dozvíte o minulé historii, ale věnujte více času pomoci účastníkovi koučování připravit se na budoucnost. Popisování minulosti může trvat hodně drahocenného času a nemůže být změněno, ale budoucnost je místo, které je nepsané a plné možností.
>>Partner s Stewart vedení plánovat do budoucna
poskytování zpětné vazby
tento krok poskytuje příležitost pro trenéra sdílet pozorování s účastníkem koučování. I když to může být pozitivní a bystrý zážitek, může to být také škodlivé, pokud nebude dobře zacházeno. V roli trenéra je důležité umožnit druhé osobě identifikovat své vlastní oblasti zaměření, kdykoli je to možné. Slyšení pozorování a návrhů založených na faktech od trenéra je však silným zdrojem pro zvýšení sebevědomí a vidění nových nápadů. Připojte zpětnou vazbu k účelu konverzace, zaměřte se na chování, nikoli na vlastní interpretaci chování, a zdůrazněte dopad chování a to, jak pomáhá nebo brání účastníkovi koučování v dosažení požadovaných výsledků podnikání a lidí. Zvažte provedení těchto druhů prohlášení:
- způsob, jakým jste prezentaci doručili, pomohl všem pochopit a zavázat se k výzvě k akci.
- celá vaše tvář se rozsvítí, když mluvíte o XYZ, řekněte mi více o tom, co vás na tom opravdu baví.
- když jste byli pozdě na termín, zklamali jste svůj tým. Co můžete udělat, aby se to nestalo znovu?
identifikace cílů
stanovení cílů je místo, kde se hodnocení a zpětná vazba promění v akci k dosažení účelu konverzace. Je to důležitý krok, který pomáhá účastníkovi koučování pokročit a dosáhnout pozitivního výsledku. Průvodce účastníkem koučování, aby vybral měřitelný cíl, který se protáhne a vyzve je, ale bude mít alespoň 50 procentní šanci na úspěch. Výběr cíle s nízkou šancí na úspěch pravděpodobně způsobí uvolnění. Také udržujte počet cílů a následných akcí malý (jeden cíl s 2-3 akcemi), abyste zajistili zaostření. Nezapomeňte diskutovat o tom, jak tyto akce podpoří dosažení celkových výsledků organizace. Níže jsou uvedeny příklady otázek, které můžete během tohoto kroku položit:
- jaké jsou tři konkrétní akce, které vám pomohou uspět?
- kdy tyto akce provedete?
- jak se tyto konkrétní akce sladí s vašimi celkovými výkonnostními cíli?
tento poslední krok zajišťuje odpovědnost a poskytuje povzbuzení účastníkovi koučování při dosažení svých cílů. Bohužel je tento krok příliš často zapomenut nebo není oceněn. V návaznosti na dohodnuté cíle účastníka je rozhodující pro zajištění toho, aby se akce uskutečnily. Za tímto účelem velký trenér vykazuje dvě dovednosti: 1) rozpoznání pokroku a vítězství a 2) povzbuzení účastníka, aby zvládl překážky a zajistil potřebné vedení, aby byl úspěšný. Tyto dvě dovednosti jsou nezbytné pro provádění a podporu akčních plánů. Níže jsou uvedeny otázky, které byste mohli položit během tohoto kroku v procesu koučování:
- kdo bude podporovat a oslavovat s vámi při dosahování vašich cílů?
- jaké jsou možné překážky, které by vám mohly zabránit v jejich dosažení?
- kdy budeme znovu sledovat váš pokrok?
skvělé koučování je kořenem silného vedení
momenty učení se mohou stát po celou dobu. Velcí trenéři, a tedy velcí vůdci, chopit se těchto okamžiků a mít odvahu se zeptat, poslouchat, a obrátit vhled do akce. Stejně jako dýchání je zpěv, silné koučování je kořenem silného vedení. Pomocí těchto pěti kroků vybudujte své koučovací dovednosti, rozvíjejte své lidi a dosahujte úžasných obchodních a lidských výsledků.
Zlepšete své vůdčí schopnosti s Stewart Leadership