van egy barátom, aki tehetséges zenész és oktató. Évente több száz diáknak tanít kórust és zenét. Ahogy egy este felzárkóztunk, feltett nekem egy erőteljes kérdést: Mi az egyetlen dolog, amit a vezetőknek meg kell tenniük a sikerhez?
csak egy dolog? Megbotlottam, nem azért, mert nem volt válaszom, hanem azért, mert túl sok válaszom volt! Elkezdtem elmondani neki az összes alapvető készséget, amire a vezetőknek szükségük van, mint például világos elvárások kialakítása, tehetség fejlesztése, az emberek elszámoltatása, eredmények elérése…és így tovább. Megállított, és újra azt az egy dolgot kérte.
csalódott mosollyal fordítottam vissza neki, ugyanazt a kérdést feltettem: mi az egyetlen dolog, amire az énekeseknek szükségük van a sikerhez? Gyorsan válaszolt: lélegzik. Az énekeseknek meg kell tanulniuk a jó légzési technikát, különben nem tudnak énekelni. Azt hittem … ennek sok értelme van. Nem hagyta figyelmen kívül a kottaolvasás szükségességét, a kulcson maradást, a ritmus ritmusát, meg minden. Ehelyett elszigetelte a kiindulópontig—az alapvető viselkedésig, amely lehetővé teszi, hogy minden más áramoljon, és megvan a lehetősége, hogy gyönyörű zenévé váljon.
SIKERES VEZETŐK KAP EZ!
lehetőségem volt arra, hogy tovább gondolkodjak az eredeti kérdésén, és megtaláltam a választ. Lehet, hogy a válasz nem földrengető, de ha jól csinálják, akkor lehetővé teszi a változás gördülékenyebb megtörténését, erősebb csapatok felépítését és agilisabb vezetők fejlesztését. A válasz a coaching—hogy legyen bátorságod tanulni, és másokat is felelősségre vonj a tanulásért.
ez nem azért tanul, mert valami érdekes, hanem azért tanul, hogy javítsa a cselekvést, és jobb és jobb eredményeket érjen el. Ez egy hajlandóság arra, hogy kényelmetlenül érezzük magunkat, hogy meghalljuk a visszajelzéseket és megkérdőjelezzük a feltételezéseket, és azt a hitet, hogy a kényelmetlenségen keresztül valami jobb fog megjelenni.
legyen szó előszobai beszélgetésről vagy hivatalos személyes találkozóról, az a folyamat, amikor a menedzser hatékonyan edzi az alkalmazottat, a vezetés, mint a légzés a zene. Az erős edzők rendszeresen kérdéseket tesznek fel, időben és cselekvőképes visszajelzést adnak, és nyomon követik a prioritást élvező intézkedéseket. A nagy coaching nagyszerű vezetést tesz lehetővé.
hogyan lehet hatékonyan edzeni az alkalmazottakat
legyen szó rögtönzött edzői pillanatról vagy hivatalos coaching beszélgetésről, ezek a hatékony coaching öt lépése.
ne feledje, hogy a coaching folyamat arra a feltételezésre épül, hogy a coaching inkább a kérdezésről szól, mint a mondásról. Egy nagyszerű edző ellenáll annak, hogy mennyit mondanak az embernek, és inkább a megfelelő kérdések feltevésére, a hallgatásra, az önfelfedezés ösztönzésére és a tanulás és az elérés kihívására összpontosít.
ez az ötlépcsős coaching modell lineáris módon kerül bemutatásra, hogy egy teljes coaching beszélgetést ábrázoljon. Minden egyes interakció azonban bizonyos rugalmasságot igényelhet az egyén igényeinek kielégítése érdekében. Például, ha az objektív és az értékelési lépéseket már megértették, akkor jobb, ha több időt fordítunk a viselkedésközpontú visszacsatolásra és az előremutató cselekvések azonosítására.
5 lépéses coaching folyamat
a cél meghatározása
minden coaching interakció kezdetét világos céllal kell kezdeni. A cél általában a beszélgetések három típusának egyike: fejlődés (az erősségek optimalizálása), karrier (felkészülés egy másik szerepre) vagy teljesítmény (akadályok leküzdése vagy teljesítménybeli hiányosságok kezelése).
a beszélgetés ezen céljának vagy céljának tisztázása érdekében tegye fel a coaching résztvevőnek a következő típusú kérdéseket:
- mit szerettél volna elérni a beszélgetés végén?
- hogyan néz ki a siker, amikor ma befejeztük?
- mit szeretnél elérni az együtt töltött idő miatt?
fontos, hogy ezt a célt megkérdezzük és megerősítsük, hogy kölcsönös megértés és egyetértés legyen. Nyilvánvaló, hogy a kölcsönös megállapodás kihívást jelenthet, ha teljesítménybeli különbség van, azonban ez az első lépés a sikeres coaching beszélgetés megteremtésében, és a lehető legnagyobb mértékben tisztázni kell.
megértés az értékelés segítségével
ez kulcsfontosságú lépés minden coaching beszélgetésben, és megköveteli, hogy az edző éleslátó kérdéseket tegyen fel, aktívan figyeljen, kényelmesen csendben legyen, és több szempontból is lássa a helyzetet. A vezetők feltételezhetik, hogy már ismerik a helyzetet, vagy úgy érzik, hogy minden tényük megvan. Azonban a nyílt végű és a szondázó nyomon követési kérdések feltevése kritikus fontosságú ahhoz, hogy biztonságos, pontos és pozitív környezetet teremtsen a coaching résztvevői számára, hogy megnyíljanak, felfedezzék magukat és hatékonyan működjenek együtt az edzővel.
az értékelési lépés elvégzéséhez fontolja meg az ilyen típusú kérdések feltevését (ezek a beszélgetés céljától függően változnak):
- milyen három dolgot tanultál ebből a korábbi projektből?
- milyen három dolgot fogsz másképp csinálni a jövőben?
- milyen három készségen dolgozik aktívan, hogy fejlessze magát a jövőbeli szerepekre?
fontos, hogy az értékelési kérdések nyitva maradjanak, és ne tartalmazzanak olyan kiváltó vagy vezető szavakat, mint a “miért” (védekezést okoz) vagy a “helyes” (különösen egy mondat végén). Ismerje meg a múlt történetét is, de töltsön több időt a coaching résztvevőjének a jövőre való felkészülésében. A múlt leírása sok értékes időt vehet igénybe, és nem változtatható meg, de a jövő az a hely, amely íratlan és tele van lehetőségekkel.
>>Partner Stewart vezetésével a jövő tervezéséhez
visszajelzés nyújtása
ez a lépés lehetőséget nyújt az edző számára, hogy megossza észrevételeit a coaching résztvevővel. Bár ez pozitív és éleslátó élmény lehet, káros lehet, ha nem kezelik jól. Az edző szerepében fontos, hogy a másik személy lehetőség szerint azonosítsa saját fókuszterületeit. Azonban a tényeken alapuló megfigyelések és javaslatok meghallgatása a coach-tól erőteljes forrás az önismeret növeléséhez és az új ötletek megismeréséhez. Csatlakoztassa a visszajelzést a beszélgetés céljához, összpontosítson a viselkedésre, és ne a viselkedés saját értelmezésére, és hangsúlyozza a viselkedés hatását, és hogyan segíti vagy akadályozza a coaching résztvevőt a kívánt üzleti és emberi eredmények elérésében. Fontolja meg az ilyen típusú kijelentéseket:
- az előadás módja segített mindenkinek megérteni és elköteleződni a cselekvésre való felhívás iránt.
- az egész arcod kigyullad, amikor XYZ-ről beszélsz, mesélj többet arról, hogy mit szeretsz igazán benne.
- amikor késett a határidőről, cserbenhagyta a csapatát. Mit lehet tenni annak érdekében, hogy ez ne fordulhasson elő újra?
célok azonosítása
a célmeghatározás az, ahol az értékelés és a visszajelzés cselekvéssé válik a beszélgetés céljának elérése érdekében. Ez egy fontos lépés abban, hogy a coaching résztvevő előrelépjen és pozitív eredményt érjen el. Irányítsd a coaching résztvevőt, hogy válasszon ki egy mérhető célt, amely megnyújtja és kihívást jelent számukra, de legalább 50 százalékos esélye van a sikerre. A siker alacsony esélyével rendelkező cél kiválasztása valószínűleg elszakadást eredményez. Ezenkívül tartsa meg a célok számát, és kövesse nyomon a cselekvéseket (egy cél 2-3 cselekvéssel), hogy biztosítsa a fókuszt. Feltétlenül beszélje meg, hogy ezek az intézkedések hogyan támogatják a szervezet általános eredményeinek elérését. Az alábbiakban bemutatjuk azokat a kérdéseket, amelyeket ebben a lépésben feltehet:
- mi az a három konkrét intézkedés, amely segít a sikerben?
- mikor fogja végrehajtani ezeket a műveleteket?
- hogyan igazodnak ezek a konkrét műveletek az Általános teljesítménycélokhoz?
ez az utolsó lépés biztosítja az elszámoltathatóságot és bátorítást nyújt a coaching résztvevőinek, amikor elérik céljaikat. Sajnos ezt a lépést túl gyakran elfelejtik vagy nem értékelik. A résztvevő egyeztetett céljainak követése kritikus fontosságú a cselekvések biztosításában. Ebből a célból egy nagyszerű edző két készséget mutat: 1) a haladás és a győzelem felismerése, és 2) a résztvevő ösztönzése az akadályok kezelésére és a sikerhez szükséges útmutatás biztosítására. Ez a két készség elengedhetetlen a cselekvési tervek végrehajtásához és támogatásához. A következő kérdéseket tehet fel a coaching folyamat ezen lépése során:
- ki fogja támogatni és ünnepelni veled a céljaid elérésében?
- milyen lehetséges akadályok akadályozhatnak meg abban, hogy teljesítsd őket?
- mikor fogjuk újra ellenőrizni a haladást?
a nagy Coaching az erős vezetés gyökere
a tanulási pillanatok mindig megtörténhetnek. A nagy edzők, és így a nagy vezetők megragadják ezeket a pillanatokat, és van bátorságuk kérdezni, hallgatni, és a betekintést cselekvéssé változtatni. Ugyanúgy, mint a légzés az énekléshez, az erős coaching az erős vezetés gyökere. Használja ezt az öt lépést a coaching készségek felépítéséhez, az emberek fejlesztéséhez és a csodálatos üzleti és emberek eredményeinek eléréséhez.
fejlessze vezetői képességeit Stewart vezetésével