Los Cinco Pasos de un Gran Coaching

Tengo un amigo que es un músico y educador talentoso. Enseña coro y música de escuela secundaria a cientos de estudiantes cada año. Mientras nos poníamos al día una noche, me hizo una pregunta poderosa: ¿Qué es lo único que los líderes deben hacer para tener éxito?

Solo una cosa? Estaba perplejo, no porque no tuviera una respuesta, sino porque tenía demasiadas respuestas. Comencé a contarle todas las habilidades esenciales que los líderes necesitan tener, como establecer expectativas claras, desarrollar talento, responsabilizar a las personas, entregar resultados…y así sucesivamente. Me detuvo y me pidió de nuevo esa cosa.

Con una sonrisa frustrada, se la devolví, haciéndole la misma pregunta: ¿Qué es lo único que los cantantes necesitan para tener éxito? Fue rápido con una respuesta: respirar. Los cantantes necesitan aprender una buena técnica de respiración, de lo contrario no pueden cantar. Pensé que tenía mucho sentido. No descartaba la necesidad de leer música, mantenerse en el tono, sentir el ritmo del compás y todo eso. En cambio, lo aisló hasta el punto de partida, el comportamiento esencial que permite que todo lo demás fluya y tenga el potencial de convertirse en música hermosa.

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He tenido la oportunidad de reflexionar más sobre su pregunta original y he identificado una respuesta. La respuesta puede no ser devastadora, sin embargo, si se hace bien, permitirá que el cambio ocurra de manera más fluida, construirá equipos más fuertes y desarrollará líderes más ágiles. La respuesta es el entrenamiento: tener el coraje de aprender y responsabilizar a otros de aprender también.

Esto no es aprender porque algo es interesante; es aprender a mejorar la acción y ofrecer resultados cada vez mejores. Es la voluntad de sentirse incómodo, de escuchar comentarios y cuestionar suposiciones, y la creencia de que a través de la incomodidad, surgirá algo mejor.

Ya sea una conversación en el pasillo o una reunión formal individual, el proceso de un gerente que entrena efectivamente a un empleado es para el liderazgo como la respiración es para la música. Los entrenadores fuertes hacen regularmente preguntas de sondeo, proporcionan comentarios oportunos y prácticos y hacen un seguimiento de las acciones priorizadas. Un gran coaching permite un gran liderazgo.

Cómo entrenar a los empleados de manera efectiva

Ya sea un momento improvisado de entrenamiento o una conversación formal de entrenamiento, estos son los cinco pasos para un entrenamiento efectivo.

Tenga en cuenta que el proceso de coaching se basa en el supuesto de que el coaching se trata más de preguntar que de contar. Un gran entrenador se resistirá a lo mucho que le diga a la persona que haga y, en su lugar, se centrará más en hacer las preguntas correctas, escuchar, fomentar el autodescubrimiento y retarlo a aprender y lograr.

Además, este modelo de entrenamiento de cinco pasos se presenta de manera lineal para representar una conversación de entrenamiento completa. Sin embargo, cada interacción específica puede requerir cierta flexibilidad para satisfacer las necesidades del individuo. Por ejemplo, si los pasos objetivos y de evaluación ya se han entendido, dedicar más tiempo a proporcionar comentarios centrados en el comportamiento e identificar acciones orientadas al futuro es un mejor enfoque.

proceso de coaching de 5 pasos

Establecer el objetivo

El comienzo de cualquier interacción de coaching debe comenzar con un propósito claro. El propósito tiende a ser uno de tres tipos de conversaciones: desarrollo (optimización de fortalezas), carrera (preparación para otro rol) o desempeño (superación de obstáculos o lidiar con brechas de desempeño).

Para aclarar este objetivo o propósito de la conversación, pedir el coaching participante los siguientes tipos de preguntas:

• ¿Qué te gustaría haber logrado al final de esta conversación?
• ¿Cómo será el éxito cuando hayamos terminado hoy?
• ¿Qué te gustaría lograr gracias a nuestro tiempo juntos?

Es importante preguntar y confirmar este objetivo para que haya entendimiento y acuerdo mutuos. Claramente, el acuerdo mutuo puede ser un desafío cuando hay una brecha de rendimiento, sin embargo, este es el primer paso para crear una conversación de entrenamiento exitosa y debe aclararse tanto como sea posible.

Comprensión a través de la evaluación

Este es un paso clave en cualquier conversación de coaching y requiere que el entrenador haga preguntas perspicaces, escuche activamente, se sienta cómodo con el silencio y vea la situación a través de múltiples perspectivas. Los líderes pueden suponer que ya conocen la situación o sentir que tienen todos los hechos. Sin embargo, hacer preguntas de seguimiento abiertas y de sondeo es fundamental para ayudar a crear un entorno seguro, preciso y positivo para que los participantes del entrenamiento se abran, se descubran a sí mismos y trabajen efectivamente con el entrenador.

Para ayudar en este paso de evaluación, considera hacer este tipo de preguntas (variarán según el objetivo de la conversación):

• ¿Qué tres cosas aprendiste de este proyecto pasado?
• ¿Qué tres cosas harás de manera diferente en el futuro?
• ¿En qué tres habilidades estás trabajando activamente para desarrollarte para futuros roles?

Es importante mantener las preguntas de evaluación abiertas y sin palabras desencadenantes o iniciales como » por qué «(causa defensividad) o» correcto » (especialmente al final de una oración). Además, aprenda sobre la historia pasada, pero dedique más tiempo a ayudar al participante de entrenamiento a prepararse para el futuro. Describir el pasado puede llevar mucho tiempo valioso y no se puede cambiar, pero el futuro es el lugar que no está escrito y está lleno de posibilidades.

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Proporcionar comentarios

Este paso brinda la oportunidad para que el entrenador comparta observaciones con el participante de entrenamiento. Si bien esto puede ser una experiencia positiva y perspicaz, también puede ser perjudicial si no se maneja bien. En el papel de entrenador, es importante permitir que la otra persona identifique sus propias áreas de enfoque siempre que sea posible. Sin embargo, escuchar observaciones y sugerencias basadas en hechos del entrenador es una fuente poderosa para aumentar la conciencia de sí mismo y ver nuevas ideas. Conecte la retroalimentación con el propósito de la conversación, enfóquese en el comportamiento y no en su propia interpretación del comportamiento, y enfatice el impacto del comportamiento y cómo ayuda o impide que el participante de entrenamiento logre los resultados comerciales y personales deseados. Considere hacer este tipo de declaraciones:

• La forma en que presentó la presentación ayudó a todos a comprender y comprometerse con el llamado a la acción.
• Toda tu cara se ilumina cuando hablas de XYZ, cuéntame más sobre lo que realmente disfrutas de él.
• Cuando llegaste tarde a la fecha límite, decepcionaste a tu equipo. ¿Qué puede hacer para asegurarse de que esto no vuelva a suceder?

Identificación de metas

El establecimiento de metas es donde la evaluación y la retroalimentación se convierten en acción para lograr el propósito de la conversación. Es un paso importante para ayudar al participante de entrenamiento a avanzar y lograr un resultado positivo. Guíe al participante de entrenamiento para que seleccione un objetivo mensurable que lo estire y desafíe, pero que tenga al menos un 50 por ciento de probabilidades de éxito. Elegir un objetivo con pocas probabilidades de éxito probablemente creará un desenganche. Además, mantenga el número de metas y acciones de seguimiento pequeño (una meta con 2-3 acciones)para asegurar el enfoque. Asegúrese de discutir cómo estas acciones ayudarán a lograr los resultados generales de la organización. Los siguientes son ejemplos de preguntas que puede hacer durante este paso:

• ¿Cuáles son las tres acciones específicas que le ayudarán a tener éxito?
• ¿Cuándo realizarás estas acciones?
• ¿Cómo se alinean estas acciones específicas con sus objetivos de rendimiento generales?

Seguimiento con Apoyo

Este último paso garantiza la responsabilidad y proporciona aliento a los participantes de entrenamiento a medida que alcanzan sus metas. Desafortunadamente, este paso a menudo se olvida o no se valora. El seguimiento de los objetivos acordados por el participante es fundamental para garantizar que se lleven a cabo las acciones. Con este fin, un gran entrenador exhibe dos habilidades: 1) reconocer el progreso y las victorias, y 2) alentar al participante a superar los obstáculos y asegurar la orientación necesaria para tener éxito. Estas dos habilidades son esenciales para implementar y apoyar los planes de acción. Las siguientes son preguntas que puedes hacer durante este paso del proceso de coaching:

• ¿Quién apoyará y celebrará con usted el logro de sus metas?
• ¿Cuáles son los posibles obstáculos que podrían impedirte cumplirlos?
• ¿Cuándo volveremos a hacer un seguimiento para comprobar tu progreso?

El gran coaching es la Raíz de un Liderazgo fuerte

Los momentos de aprendizaje pueden ocurrir todo el tiempo. Grandes entrenadores, y por lo tanto grandes líderes, aprovechan esos momentos y tienen el coraje de preguntar, escuchar y convertir la visión en acción. Al igual que respirar es cantar, el entrenamiento fuerte está en la raíz de un liderazgo fuerte. Usa estos cinco pasos para desarrollar tus habilidades de coaching, desarrollar a tu gente y lograr resultados increíbles en negocios y personas.

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