Ich habe einen Freund, der ein talentierter Musiker und Pädagoge ist. Er unterrichtet jedes Jahr Hunderte von Schülern in Chor und Musik. Als wir uns eines Abends trafen, stellte er mir eine wichtige Frage: Was müssen Führungskräfte tun, um erfolgreich zu sein?
Nur eine Sache? Ich war ratlos, nicht weil ich keine Antwort hatte, sondern weil ich zu viele Antworten hatte! Ich fing an, ihm alle wesentlichen Fähigkeiten zu vermitteln, die Führungskräfte benötigen, um klare Erwartungen zu schaffen, Talente zu entwickeln, Menschen zur Rechenschaft zu ziehen, Ergebnisse zu liefern … und so weiter. Er stoppte mich und fragte noch einmal nach dieser einen Sache.
Mit einem frustrierten Lächeln wandte ich es ihm zu und stellte die gleiche Frage: Was ist das einzige, was Sänger brauchen, um erfolgreich zu sein? Er war schnell mit einer Antwort: Atmen. Sänger müssen eine gute Atemtechnik lernen, sonst können sie nicht singen. Oh, ich dachte … das ergibt sehr viel Sinn. Er hat die Notwendigkeit, Musik zu lesen, auf der Tonart zu bleiben, den Rhythmus des Beats zu spüren und all das nicht außer Acht gelassen. Stattdessen isolierte er es auf den Ausgangspunkt – das wesentliche Verhalten, das alles andere fließen lässt und das Potenzial hat, schöne Musik zu werden.
ERFOLGREICHE FÜHRUNGSKRÄFTE VERSTEHEN DAS!
Ich hatte die Gelegenheit, weiter über seine ursprüngliche Frage nachzudenken und eine Antwort zu finden. Die Antwort mag nicht weltbewegend sein, aber wenn es gut gemacht wird, wird es Veränderungen ermöglichen, reibungsloser zu geschehen, stärkere Teams aufzubauen und agilere Führungskräfte zu entwickeln. Die Antwort ist Coaching – den Mut zum Lernen zu haben und andere zur Rechenschaft zu ziehen, um auch zu lernen.
Dies ist kein Lernen, weil etwas interessant ist; Es lernt, das Handeln zu verbessern und immer bessere Ergebnisse zu erzielen. Es ist die Bereitschaft, sich unwohl zu fühlen, Feedback zu hören und Annahmen in Frage zu stellen, und der Glaube, dass durch das Unbehagen etwas Besseres entstehen wird.
Ob es sich um ein Flurgespräch oder ein formelles Einzelgespräch handelt, der Prozess eines Managers, der einen Mitarbeiter effektiv coacht, ist für die Führung so wichtig wie das Atmen für die Musik. Starke Coaches stellen regelmäßig prüfende Fragen, geben zeitnahes und umsetzbares Feedback und verfolgen priorisierte Maßnahmen. Großartiges Coaching ermöglicht großartige Führung.
Wie man Mitarbeiter effektiv coacht
Ob es sich um einen spontanen coachbaren Moment oder ein formelles Coaching-Gespräch handelt, dies sind die fünf Schritte zu einem effektiven Coaching.
Denken Sie daran, dass der Coaching-Prozess auf der Annahme basiert, dass es beim Coaching mehr darum geht, zu fragen als zu erzählen. Ein großartiger Coach wird widerstehen, wie viel er der Person sagt, und sich stattdessen mehr darauf konzentrieren, die richtigen Fragen zu stellen, zuzuhören, die Selbstfindung zu fördern und sie herauszufordern, zu lernen und zu erreichen.
Außerdem wird dieses fünfstufige Coaching-Modell linear dargestellt, um ein vollständiges Coaching-Gespräch darzustellen. Jede spezifische Interaktion kann jedoch eine gewisse Flexibilität erfordern, um den Bedürfnissen des Einzelnen gerecht zu werden. Wenn beispielsweise die Ziel- und Bewertungsschritte bereits verstanden wurden, ist es besser, mehr Zeit für die Bereitstellung von verhaltensorientiertem Feedback und die Identifizierung zukunftsorientierter Maßnahmen aufzuwenden.
5-stufiger Coaching-Prozess
Festlegung des Ziels
Der Beginn jeder Coaching-Interaktion muss mit einem klaren Zweck beginnen. Der Zweck ist in der Regel eine von drei Arten von Gesprächen: Entwicklung (Optimierung der Stärken), Karriere (Vorbereitung auf eine andere Rolle) oder Leistung (Überwindung von Hindernissen oder Umgang mit Leistungslücken).
Um dieses Ziel oder diesen Zweck des Gesprächs zu klären, stellen Sie dem Coaching-Teilnehmer die folgenden Arten von Fragen:
- Was hätten Sie am Ende dieses Gesprächs gerne erreicht?
- Wie sieht Erfolg aus, wenn wir heute fertig sind?
- Was möchten Sie durch unsere gemeinsame Zeit erreichen?
Es ist wichtig, dieses Ziel zu erfragen und zu bestätigen, damit gegenseitiges Verständnis und Übereinstimmung bestehen. Offensichtlich kann die gegenseitige Vereinbarung eine Herausforderung sein, wenn es eine Leistungslücke gibt, Dies ist jedoch der erste Schritt bei der Erstellung eines erfolgreichen Coaching-Gesprächs und muss so weit wie möglich geklärt werden.
Verstehen durch Bewertung
Dies ist ein wichtiger Schritt in jedem Coaching-Gespräch und erfordert, dass der Coach aufschlussreiche Fragen stellt, aktiv zuhört, sich mit Stille vertraut macht und die Situation aus mehreren Perspektiven betrachtet. Führungskräfte können davon ausgehen, dass sie die Situation bereits kennen oder das Gefühl haben, alle Fakten zu haben. Das Stellen von offenen und prüfenden Follow-up-Fragen ist jedoch entscheidend, um ein sicheres, genaues und positives Umfeld für die Coaching-Teilnehmer zu schaffen, um sich zu öffnen, sich selbst zu entdecken und effektiv mit dem Coach zu arbeiten.
Um diesen Bewertungsschritt durchzuführen, sollten Sie diese Art von Fragen stellen (diese variieren je nach Ziel der Konversation):
- Welche drei Dinge haben Sie aus diesem vergangenen Projekt gelernt?
- Welche drei Dinge werden Sie in Zukunft anders machen?
- An welchen drei Fähigkeiten arbeiten Sie aktiv, um sich für zukünftige Rollen zu entwickeln?
Es ist wichtig, die Bewertungsfragen offen und ohne Auslöser oder führende Wörter wie „Warum“ (verursacht Abwehr) oder „richtig“ (insbesondere am Ende eines Satzes) zu halten. Lernen Sie auch die Vergangenheit kennen, aber verbringen Sie mehr Zeit damit, dem Coaching-Teilnehmer bei der Vorbereitung auf die Zukunft zu helfen. Die Beschreibung der Vergangenheit kann viel wertvolle Zeit in Anspruch nehmen und kann nicht geändert werden, aber die Zukunft ist der Ort, der ungeschrieben und voller Möglichkeiten ist.
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Feedback geben
Dieser Schritt bietet dem Coach die Möglichkeit, Beobachtungen mit dem Coaching-Teilnehmer zu teilen. Während dies eine positive und aufschlussreiche Erfahrung sein kann, kann es auch schädlich werden, wenn es nicht gut gehandhabt wird. In der Rolle eines Coaches ist es wichtig, dass die andere Person, wann immer möglich, ihre eigenen Schwerpunkte identifiziert. Das Hören von faktenbasierten Beobachtungen und Vorschlägen des Coaches ist jedoch eine starke Quelle, um das Selbstbewusstsein zu steigern und neue Ideen zu sehen. Verbinden Sie das Feedback mit dem Zweck des Gesprächs, konzentrieren Sie sich auf das Verhalten und nicht auf Ihre eigene Interpretation des Verhaltens, und betonen Sie die Auswirkungen des Verhaltens und wie es dem Coaching-Teilnehmer hilft oder ihn daran hindert, die gewünschten Geschäfts- und Personenergebnisse zu erzielen. Erwägen Sie, diese Art von Aussagen zu machen:
- Die Art und Weise, wie Sie die Präsentation gehalten haben, hat allen geholfen, den Aufruf zum Handeln zu verstehen und sich ihm zu verpflichten.
- Ihr ganzes Gesicht leuchtet auf, wenn Sie über XYZ sprechen.
- Als Sie zu spät zur Deadline kamen, haben Sie Ihr Team im Stich gelassen. Was können Sie tun, damit dies nicht wieder passiert?
Ziele identifizieren
Bei der Zielsetzung werden die Bewertung und das Feedback in Maßnahmen umgesetzt, um den Zweck der Konversation zu erreichen. Es ist ein wichtiger Schritt, um dem Coaching-Teilnehmer zu helfen, voranzukommen und ein positives Ergebnis zu erzielen. Führen Sie den Coaching-Teilnehmer dazu, ein messbares Ziel auszuwählen, das ihn streckt und herausfordert, aber mindestens eine 50-prozentige Erfolgschance hat. Die Wahl eines Ziels mit geringer Erfolgschance führt wahrscheinlich zu einem Rückzug. Halten Sie auch die Anzahl der Ziele und Folgemaßnahmen klein (ein Ziel mit 2-3 Aktionen), um den Fokus zu gewährleisten. Besprechen Sie unbedingt, wie diese Maßnahmen zur Erreichung der Gesamtergebnisse der Organisation beitragen. Im Folgenden finden Sie Beispiele für Fragen, die Sie in diesem Schritt stellen können:
- Was sind die drei spezifischen Maßnahmen, die Ihnen zum Erfolg verhelfen werden?
- Wann werden Sie diese Aktionen durchführen?
- Wie stimmen diese spezifischen Maßnahmen mit Ihren allgemeinen Leistungszielen überein?
Follow-up mit Unterstützung
Dieser letzte Schritt stellt die Rechenschaftspflicht sicher und ermutigt den Coaching-Teilnehmer, seine Ziele zu erreichen. Leider wird dieser Schritt zu oft vergessen oder nicht wertgeschätzt. Die Verfolgung der vereinbarten Ziele des Teilnehmers ist entscheidend, um sicherzustellen, dass Maßnahmen ergriffen werden. Zu diesem Zweck weist ein großartiger Coach zwei Fähigkeiten auf: 1) Erkennen von Fortschritten und Siegen und 2) Ermutigen des Teilnehmers, Hindernisse zu überwinden und die erforderliche Anleitung für den Erfolg zu erhalten. Diese beiden Fähigkeiten sind für die Umsetzung und Unterstützung von Aktionsplänen von wesentlicher Bedeutung. Die folgenden Fragen können Sie während dieses Schritts im Coaching-Prozess stellen:
- Wer wird dich unterstützen und mit dir feiern, um deine Ziele zu erreichen?
- Was sind mögliche Hindernisse, die Sie daran hindern könnten, sie zu erreichen?
- Wann werden wir uns erneut melden, um Ihren Fortschritt zu überprüfen?
Großartiges Coaching ist die Wurzel starker Führung
Lernmomente können die ganze Zeit passieren. Großartige Coaches und damit großartige Führungskräfte nutzen diese Momente und haben den Mut zu fragen, zuzuhören und Erkenntnisse in Taten umzusetzen. Ähnlich wie das Atmen zum Singen gehört, ist starkes Coaching die Wurzel starker Führung. Verwenden Sie diese fünf Schritte, um Ihre Coaching-Fähigkeiten aufzubauen, Ihre Mitarbeiter zu entwickeln und erstaunliche Geschäfts- und Mitarbeiterergebnisse zu erzielen.
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