ik heb een vriend die een getalenteerde muzikant en opvoeder is. Hij geeft jaarlijks les in koor en muziek aan honderden studenten. Toen we op een avond aan het bijpraten waren, stelde hij me een krachtige vraag: Wat is het enige dat leiders moeten doen om succesvol te zijn?
slechts één ding? Ik was stomverbaasd, niet omdat ik geen antwoord had, maar omdat ik te veel antwoorden had! Ik begon hem te vertellen dat alle essentiële vaardigheden die leiders nodig hebben, zoals het vaststellen van duidelijke verwachtingen, het ontwikkelen van talent, het houden van mensen verantwoordelijk, het leveren van resultaten … en zo verder en verder. Hij hield me tegen en vroeg weer om dat ene ding.
met een gefrustreerde glimlach keerde ik hem de rug toe en stelde dezelfde vraag: Wat is het enige dat zangers nodig hebben om succesvol te zijn? Hij was snel met een antwoord: ademen. Zangers moeten een goede ademhalingstechniek leren, anders kunnen ze niet zingen. Oh, ik dacht … dat dat heel logisch was. Hij was niet de noodzaak om muziek te lezen, blijf op de hoogte, voel het ritme van de beat en dat alles uit het oog te verliezen. In plaats daarvan isoleerde hij het tot aan het beginpunt—het essentiële gedrag dat al het andere in staat stelt te stromen en de potentie te hebben om mooie muziek te worden.
SUCCESVOLLE LEIDERS
ik heb de kans gehad om verder na te denken over zijn oorspronkelijke vraag en heb een antwoord gevonden. Het antwoord is misschien niet wereldschokkend, maar als het goed wordt gedaan, zal het veranderingen soepeler laten verlopen, sterkere teams bouwen en agile leiders ontwikkelen. Het antwoord is coaching – om de moed te hebben om te leren en om anderen verantwoordelijk te houden om ook te leren.
dit is niet leren omdat iets interessant is; het is leren om actie te verbeteren en steeds betere resultaten te boeken. Het is een bereidheid om ongemakkelijk te zijn, om feedback te horen en veronderstellingen in vraag te stellen, en een geloof dat door het ongemak, iets beters zal ontstaan.
of het nu gaat om een gesprek in de gang of een formele één-op-één vergadering, het proces van een manager die een werknemer effectief coacht, is tot leiderschap als ademhaling is tot muziek. Sterke coaches stellen regelmatig indringende vragen, geven tijdige en bruikbare feedback en volgen prioritaire acties op. Goede coaching maakt geweldig leiderschap mogelijk.
hoe werknemers effectief te coachen
of het nu een geïmproviseerde coachingmoment is of een formeel coachinggesprek, dit zijn de vijf stappen naar effectieve coaching.
Houd er rekening mee dat het coachingproces is gebaseerd op de veronderstelling dat coaching meer gaat over vragen versus vertellen. Een geweldige coach zal zich verzetten tegen hoeveel ze de persoon vertellen om te doen en in plaats daarvan meer richten op het stellen van de juiste vragen, luisteren, het aanmoedigen van zelfontdekking, en hen uitdagen om te leren en te bereiken.
ook wordt dit vijfstappencoachingmodel op een lineaire manier gepresenteerd om een volledig coachinggesprek weer te geven. Elke specifieke interactie kan echter enige flexibiliteit vereisen om aan de behoeften van het individu te voldoen. Bijvoorbeeld, als de objectieve en assessment stappen al begrepen zijn, dan is het Besteden van meer tijd aan het leveren van gedrag-gerichte feedback en het identificeren van toekomstgerichte actie een betere aanpak.
5 stappen coachingproces
vaststelling van de doelstelling
het begin van elke coaching interactie moet beginnen met een duidelijk doel. Het doel heeft de neiging om een van de drie soorten gesprekken: ontwikkeling (het optimaliseren van sterke punten), carrière (voorbereiding op een andere rol), of prestaties (het overwinnen van obstakels of het omgaan met prestaties hiaten).
om dit doel of doel van het gesprek te verduidelijken, stel de coachende deelnemer de volgende soorten vragen:
- wat zou je willen bereiken aan het einde van dit gesprek?
- hoe ziet succes eruit als we vandaag klaar zijn?
- wat wilt u bereiken vanwege onze tijd samen?
het is belangrijk om deze doelstelling te vragen en te bevestigen, zodat er wederzijds begrip en overeenstemming is. Het is duidelijk dat onderlinge overeenstemming een uitdaging kan zijn wanneer er een prestatiekloof is, maar dit is de eerste stap in het creëren van een succesvol coachinggesprek en moet zo veel mogelijk worden verduidelijkt.
begrijpen door Assessment
Dit is een belangrijke stap in elk coachinggesprek en vereist dat de coach inzichtelijke vragen stelt, actief luistert, zich comfortabel voelt met stilte en de situatie door meerdere perspectieven bekijkt. Leiders kunnen aannemen dat ze de situatie al kennen of het gevoel hebben dat ze alle feiten hebben. Echter, het stellen van open-ended en indringende follow-up vragen is cruciaal in het helpen creëren van een veilige, accurate en positieve omgeving voor de coaching deelnemers om open te stellen, zelf-ontdekken, en effectief te werken met de coach.
overweeg om deze beoordelingsstap te helpen uitvoeren om dit soort vragen te stellen (deze zullen variëren afhankelijk van het doel van het gesprek):
- welke drie dingen heb je geleerd van dit vorige project?
- welke drie dingen zult u in de toekomst anders doen?
- aan welke drie vaardigheden werk je actief om jezelf te ontwikkelen voor toekomstige rollen?
het is belangrijk om de beoordelingsvragen open te houden en verstoken van trigger of leidende woorden zoals “waarom” (veroorzaakt defensiviteit) of “rechts” (vooral aan het einde van een zin). Leer ook over de geschiedenis van het verleden, maar besteed meer tijd aan het helpen van de coaching deelnemer voor te bereiden op de toekomst. Het beschrijven van het verleden kan veel kostbare tijd kosten en het kan niet worden veranderd, maar de toekomst is de plek die ongeschreven is en vol mogelijkheden.
>>Partner met Stewart Leadership to Plan for the Future
feedback geven
deze stap biedt de coach de mogelijkheid om opmerkingen te delen met de coachende deelnemer. Hoewel dit een positieve en inzichtelijke ervaring kan zijn, kan het ook schadelijk worden als het niet goed wordt behandeld. In de rol van een coach is het belangrijk dat de andere persoon waar mogelijk zijn eigen focusgebieden kan identificeren. Het horen van op feiten gebaseerde observaties en suggesties van de coach is echter een krachtige bron voor het vergroten van het zelfbewustzijn en het zien van nieuwe ideeën. Verbind de feedback met het doel van het gesprek, focus op het gedrag en niet op je eigen interpretatie van het gedrag, en benadruk de impact van het gedrag en hoe het de coaching deelnemer helpt of belemmert om de gewenste resultaten voor bedrijven en mensen te behalen. Overweeg om dit soort uitspraken te doen:
- de manier waarop je de presentatie gaf, hielp iedereen de oproep tot actie te begrijpen en te engageren.
- je hele gezicht licht op als je over XYZ praat, vertel me meer over wat je er echt leuk aan Vindt.
- wanneer u te laat was voor de deadline, liet u uw team in de steek. Wat kunt u doen om ervoor te zorgen dat dit niet weer gebeurt?
het identificeren van doelen
doelstelling is waar de beoordeling en feedback om te zetten in actie om het doel van het gesprek te bereiken. Het is een belangrijke stap om de coachende deelnemer vooruit te helpen en een positief resultaat te bereiken. Begeleid de coaching deelnemer om een meetbaar doel dat zal rekken en uitdagen hen te selecteren, maar zal ten minste een 50 procent kans op succes hebben. Het kiezen van een doel met een lage kans op succes zal waarschijnlijk leiden tot terugtrekking. Houd ook het aantal doelen en follow-up acties klein (één doel met 2-3 acties) om focus te garanderen. Zorg ervoor dat u bespreekt hoe deze acties het bereiken van de algemene resultaten van de organisatie zullen ondersteunen. De volgende zijn voorbeelden van vragen die u kunt stellen tijdens deze stap:
- Wat zijn de drie specifieke acties die u zullen helpen om te slagen?
- wanneer zult u deze acties uitvoeren?
- hoe komen deze specifieke acties overeen met uw algemene prestatiedoelstellingen?
follow – up met ondersteuning
deze laatste stap zorgt voor verantwoording en stimuleert de coachende deelnemer bij het bereiken van zijn doelen. Helaas wordt deze stap te vaak vergeten of niet gewaardeerd. De follow-up van de overeengekomen doelstellingen van de deelnemer is van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat acties gebeuren. Daartoe vertoont een geweldige coach twee vaardigheden: 1) het herkennen van vooruitgang en wint, en 2) Het aanmoedigen van de deelnemer om te beheren door middel van obstakels en zorgen voor de nodige begeleiding om succesvol te zijn. Deze twee vaardigheden zijn essentieel voor de uitvoering en ondersteuning van actieplannen. De volgende vragen kunt u stellen tijdens deze stap in het coachingsproces:
- wie zal u ondersteunen en vieren bij het bereiken van uw doelen?
- Wat zijn mogelijke obstakels die u ervan weerhouden om ze te bereiken?
- wanneer gaan we verder om uw voortgang te controleren?
goede Coaching is de wortel van sterk leiderschap
leermomenten kunnen de hele tijd gebeuren. Grote coaches, en dus grote leiders, grijpen die momenten en hebben de moed om te vragen, te luisteren en inzicht om te zetten in actie. Net als ademen is zingen, is sterke coaching aan de basis van sterk leiderschap. Gebruik deze vijf stappen om uw coaching vaardigheden op te bouwen, het ontwikkelen van uw mensen, en het bereiken van verbazingwekkende business en mensen resultaten.
Verbeter uw leiderschapsvaardigheden met Stewart Leadership