私は才能のあるミュージシャンと教育者である友人を持っています。 彼は毎年何百人もの学生に高校の合唱団と音楽を教えています。 私たちがある晩追いついていたとき、彼は私に強力な質問をしました：指導者が成功するために行う必要がある一つのことは何ですか？
一つだけ？ 私は答えを持っていなかったのでではなく、私はあまりにも多くの答えを持っていたので、私は困惑しました！ 私は彼に明確な期待を確立し、才能を開発し、人々に責任を負わせ、結果を提供することのようにリーダーが持つ必要があるすべての必要な技術を言い始め 彼は私を止め、その一つのことを再び尋ねました。
イライラした笑顔で、私は彼にそれを戻し、同じ質問をしました：歌手が成功するために必要な一つのことは何ですか？ 彼は答えで速かった：呼吸。 歌手はそれ以外の場合、彼らは歌うことができない良い呼吸法を学ぶ必要があります。 ああ、私は思った…それは多くの意味を成していた。 彼は音楽を読んで、キーに滞在し、ビートのリズムとそのすべてを感じる必要性を割り引いていませんでした。 代わりに、彼は出発点にそれを分離しました—他のすべてが流れ、美しい音楽になる可能性を秘めていることを可能にする本質的な行動。
成功したリーダーはこれを得る！
私は彼の元の質問をさらに反省し、答えを特定する機会がありました。 答えは地球の粉砕ではないかもしれませんが、それがうまくいけば、変化がよりスムーズに起こり、より強力なチームを構築し、より機敏なリーダーを開発す 答えはコーチングです-学ぶ勇気を持っていると同様に学ぶために責任を他の人を保持するために。
これは何かが面白いから学んでいるのではなく、行動を改善し、より良い結果をもたらすことを学んでいるのです。 それは不快である自発性、フィードバックおよび質問の仮定を聞くために、および不快によって、よりよい何かが現れるという確信である。
廊下での会話であろうと、正式な一対一の会議であろうと、マネージャーが従業員を効果的にコーチングするプロセスは、呼吸が音楽であるようにリーダーシップ 強いコーチは規則的に調査の質問をし、時機を得た、実用的なフィードバックを提供し、そして優先順位をつけられた行為で追う。 偉大なコーチングは、偉大なリーダーシップを可能にします。
効果的に従業員をコーチする方法
それは即興coachable瞬間や正式なコーチングの会話だかどうか、これらは効果的なコーチングへの五つのステップです。
心に留めておいてください、コーチングプロセスは、コーチングが伝える対尋ねることについての詳細であることを前提に構築されています。 偉大なコーチは、彼らが行うと、代わりに右の質問をし、聞いて、自己発見を奨励し、学び、達成するためにそれらに挑戦することに多くを集中する人に伝
また、この五つのステップコーチングモデルは、完全なコーチングの会話を描写するために線形の方法で提示されています。 しかし、それぞれの特定の相互作用は、個人のニーズを満たすためにいくらかの柔軟性を必要とするかもしれません。 たとえば、客観的および評価のステップが既に理解されている場合は、行動に焦点を当てたフィードバックを提供し、前方指向の行動を特定することに
5ステップコーチングプロセス
目標の確立
コーチングの相互作用の開始は、明確な目的から始める必要があります。 目的は、発達（強みの最適化）、キャリア（別の役割の準備）、またはパフォーマンス（障害を克服するか、パフォーマンスのギャップに対処する）の三つのタイプの会話のいずれかになる傾向があります。
会話のこの目的または目的を明確にするには、コーチング参加者に次のタイプの質問をします:
- あなたはこの会話の最後に何を達成したいですか？
- 今日終わったとき、成功はどのように見えますか？
- 私たちの時間のために何を達成したいですか？
相互理解と合意があるように、この目的を尋ね、確認することが重要です。 明らかに相互合意は、パフォーマンスのギャップがあるときに挑戦することができます,しかし、これは成功したコーチングの会話を作成するための最初のステップであり、可能な限り明確にする必要があります.
評価による理解
これはコーチングの会話の重要なステップであり、コーチは洞察力のある質問をし、積極的に耳を傾け、沈黙に慣れ、複数の視点で状況を 指導者は、彼らがすでに状況を知っているか、彼らは事実のすべてを持っていると感じると仮定することができます。 しかし、オープンエンドの質問をし、フォローアップの質問をプロービングすることは、コーチングの参加者が開いて、自己発見し、効果的にコーチと協力するための安全で、正確で、肯定的な環境を作り出すのを助ける上で重要です。
この評価ステップを支援するために、これらの種類の質問をすることを検討してください（これらは会話の目的によって異なります):
- この過去のプロジェクトから学んだ3つのことは何ですか？
- あなたは将来的にどのような三つのことを行いますか？
- 将来の役割のために自分自身を開発するために積極的に取り組んでいる三つのスキルは何ですか？
評価の質問をオープンエンドで、”なぜ”（防衛を引き起こす）または”右”（特に文の終わりに）のようなトリガーまたは主要な単語を欠いておくことが重要です。 また、過去の歴史について学ぶが、コーチングの参加者が将来のために準備を支援する上でより多くの時間を費やしています。 過去を記述することは多くの貴重な時間を取ることができ、それは変更することはできませんが、未来は書かれておらず、可能性に満ちている場所です。
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フィードバックを提供する
このステップは、コーチがコーチング参加者と観察を共有する機会を提供します。 これは肯定的で洞察力のある経験になる可能性がありますが、うまく処理されなければ有害になる可能性もあります。 コーチの役割では、他の人が可能な限り自分の焦点領域を識別できるようにすることが重要です。 但し、コーチからの事実基づかせていた観察そして提案を聞くことは自己認識を高め、新しい考えを見るための強力な源である。 会話の目的にフィードバックを接続し、行動の行動そしてないあなた自身の解釈に焦点を合わせ、行動の影響を強調し、いかに望ましいビジネスおよび人々の結果を達成することからのコーチの関係者を助けるか、または妨げるか。 これらの種類の声明を行うことを検討してくださ:
- あなたが提示を提供した方法は皆が行為への呼出しに託される理解し、なるのを助けた。
- あなたの顔全体が点灯しますあなたがXYZについて話すとき、あなたが本当にそれについて楽しむものについてもっと教えてください。
- 締め切りに遅れたとき、あなたはあなたのチームを失望させました。 これが再び起こらないようにするために何ができますか？
目標を特定する
目標設定は、評価とフィードバックが会話の目的を達成するための行動に変わる場所です。 それはコーチの関係者が先に動き、肯定的な結果を達成するのを助けることの重要なステップである。 ストレッチし、それらに挑戦する測定可能な目標を選択するコーチングの参加者を導くが、成功の少なくとも50パーセントのチャンスがあります。 成功の可能性が低い目標を選択すると、離脱が発生する可能性があります。 また、目標の数を維持し、フォーカスを確保するために、小さな（2-3のアクションと一つの目標）アクションをフォローアップ。 これらの行為が構成の全面的な結果の達成をいかに支えるか論議することを忘れないでいなさい。 この手順で質問できる質問の例を次に示します:
- あなたが成功するのに役立つ3つの具体的な行動は何ですか？
- あなたはこれらの行動をいつ達成しますか？
- これらの具体的なアクションは、全体的なパフォーマンス目標とどのように一致しますか？
サポートをフォローアップ
この最後のステップは、説明責任を保証し、彼らは自分の目標に到達するようにコーチング参加者に励ましを提供します。 残念なことに、このステップはあまりにも頻繁に忘れられているか、評価されていません。 参加者の合意された目標をフォローアップすることは、行動が起こることを確認する上で重要です。 この目的のために、偉大なコーチは、1）進歩と勝利を認識し、2）障害物を介して管理し、成功するために必要な指導を確保するために参加者を奨励する。 これら二つのスキルは、行動計画を実施し、支援するために不可欠です。 次はあなたがコーチプロセスのこのステップの間に尋ねることができる質問である:
- 誰があなたの目標を達成するためにあなたと一緒にサポートし、祝うのだろうか？
- あなたがそれらを達成するのを妨げる可能性のある障害は何ですか？
- あなたの進捗状況を確認するために再びフォローアップするのはいつですか？
偉大なコーチングは、強力なリーダーシップのルートです
学習の瞬間は、すべての時間を発生する可能性があります。 偉大なコーチ、したがって偉大な指導者は、それらの瞬間をつかむと、聞いて、聞いて、行動に洞察力を有効にする勇気を持っています。 多くの呼吸が歌うことにあるように、強いコーチは強いリーダーシップの根にある。 あなたのコーチの技術を造り、あなたの人々を開発し、すばらしいビジネスおよび人々の結果を達成するのにこれらの5つのステップを使用しなさい。
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