Ho un amico che è un musicista di talento ed educatore. Insegna coro e musica del liceo a centinaia di studenti ogni anno. Mentre stavamo recuperando una sera, mi ha fatto una domanda potente: qual è l’unica cosa che i leader devono fare per avere successo?
Solo una cosa? Ero perplesso, non perché non avevo una risposta, ma perché avevo troppe risposte! Ho iniziato a dirgli tutte le competenze essenziali che i leader devono avere come stabilire aspettative chiare, sviluppare talenti, tenere le persone responsabili, fornire risultati…e così via. Mi ha fermato e ha chiesto di nuovo per quella cosa.
Con un sorriso frustrato, l’ho girato indietro su di lui, facendo la stessa domanda: Qual è l’unica cosa che i cantanti hanno bisogno per avere successo? Fu veloce con una risposta: respirare. I cantanti devono imparare una buona tecnica di respirazione altrimenti non possono cantare. Oh, pensavo made che avesse molto senso. Non stava scontando la necessità di leggere la musica, rimanere sulla chiave, sentire il ritmo del ritmo e tutto il resto. Invece lo ha isolato fino al punto di partenza—il comportamento essenziale che consente a tutto il resto di fluire e di avere il potenziale per diventare bella musica.
I LEADER DI SUCCESSO OTTENGONO QUESTO!
Ho avuto la possibilità di riflettere ulteriormente sulla sua domanda originale e ho identificato una risposta. La risposta potrebbe non essere sconvolgente, tuttavia se è fatto bene consentirà il cambiamento di accadere più agevolmente, costruire squadre più forti e sviluppare leader più agili. La risposta è coaching-per avere il coraggio di imparare e di tenere gli altri responsabili per imparare pure.
Questo non è imparare perché qualcosa è interessante; è imparare a migliorare l’azione e fornire risultati sempre migliori. È la volontà di essere a disagio, di ascoltare feedback e interrogare ipotesi, e la convinzione che attraverso il disagio, qualcosa di meglio emergerà.
Che si tratti di una conversazione di corridoio o di una riunione formale one-to-one, il processo di un manager che istruisce efficacemente un dipendente è alla leadership come la respirazione è alla musica. Gli allenatori forti fanno regolarmente domande di sondaggio, forniscono feedback tempestivi e attuabili e seguono le azioni prioritarie. Grande coaching consente grande leadership.
Come allenare i dipendenti in modo efficace
Che si tratti di un momento coachable improvvisato o di una conversazione di coaching formale, questi sono i cinque passi per un coaching efficace.
Tenete a mente, il processo di coaching è costruito sul presupposto che il coaching è più di chiedere contro raccontare. Un grande allenatore resisterà a quanto dicono alla persona di fare e invece si concentrerà di più sul porre le domande giuste, ascoltando, incoraggiando la scoperta di sé e sfidandoli a imparare e raggiungere.
Inoltre, questo modello di coaching in cinque fasi viene presentato in modo lineare per rappresentare una conversazione di coaching completa. Tuttavia, ogni interazione specifica può richiedere una certa flessibilità per soddisfare le esigenze dell’individuo. Ad esempio, se le fasi oggettive e di valutazione sono già state comprese, dedicare più tempo a fornire feedback focalizzati sul comportamento e identificare azioni orientate al futuro è un approccio migliore.
Processo di coaching in 5 fasi
Stabilire l’obiettivo
L’inizio di qualsiasi interazione di coaching deve iniziare con uno scopo chiaro. Lo scopo tende ad essere uno dei tre tipi di conversazioni: sviluppo (ottimizzazione dei punti di forza), carriera (preparazione per un altro ruolo) o prestazioni (superamento degli ostacoli o gestione delle lacune nelle prestazioni).
Per chiarire questo obiettivo o scopo della conversazione, chiedere al partecipante di coaching i seguenti tipi di domande:
- Cosa vorresti aver realizzato alla fine di questa conversazione?
- Che aspetto ha il successo quando oggi abbiamo finito?
- Cosa vorresti ottenere grazie al nostro tempo insieme?
È importante chiedere e confermare questo obiettivo, quindi c’è comprensione reciproca e accordo. Chiaramente l’accordo reciproco può essere difficile quando c’è un divario di prestazioni, tuttavia questo è il primo passo nella creazione di una conversazione di coaching di successo e deve essere chiarito il più possibile.
Comprensione attraverso la valutazione
Questo è un passo chiave in qualsiasi conversazione di coaching e richiede all’allenatore di porre domande penetranti, ascoltare attivamente, sentirsi a proprio agio con il silenzio e vedere la situazione attraverso molteplici prospettive. I leader possono supporre che conoscono già la situazione o sentono di avere tutti i fatti. Tuttavia, porre domande di follow-up aperte e sondare è fondamentale per aiutare a creare un ambiente sicuro, accurato e positivo per i partecipanti al coaching per aprirsi, auto-scoprire e lavorare efficacemente con l’allenatore.
Per aiutare a fare questa fase di valutazione, considera di porre questo tipo di domande (queste variano in base all’obiettivo della conversazione):
- Quali tre cose hai imparato da questo progetto passato?
- Quali tre cose farai in modo diverso in futuro?
- Su quali tre competenze stai lavorando attivamente per sviluppare te stesso per i ruoli futuri?
È importante mantenere le domande di valutazione aperte e prive di trigger o parole principali come “perché” (cause difensive) o “giusto” (specialmente alla fine di una frase). Inoltre, conoscere la storia passata, ma spendere più tempo per aiutare il partecipante coaching prepararsi per il futuro. Descrivere il passato può richiedere molto tempo prezioso e non può essere cambiato, ma il futuro è il luogo non scritto e pieno di possibilità.
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Fornire feedback
Questo passaggio offre l’opportunità per l’allenatore di condividere le osservazioni con il partecipante di coaching. Mentre questo può essere un’esperienza positiva e perspicace, può anche diventare dannoso se non gestito bene. Nel ruolo di un allenatore, è importante consentire all’altra persona di identificare le proprie aree di interesse quando possibile. Tuttavia, sentire osservazioni e suggerimenti basati sui fatti dall’allenatore è una fonte potente per aumentare la consapevolezza di sé e vedere nuove idee. Collegare il feedback allo scopo della conversazione, concentrarsi sul comportamento e non la propria interpretazione del comportamento, e sottolineare l’impatto del comportamento e come aiuta o ostacola il partecipante di coaching di realizzare il business desiderato e le persone risultati. Considera di fare questo tipo di affermazioni:
- Il modo in cui hai consegnato la presentazione ha aiutato tutti a capire e diventare impegnati per la chiamata all’azione.
- Tutto il tuo viso si illumina quando parli di XYZ, dimmi di più su cosa ti piace veramente.
- Quando eri in ritardo per la scadenza, hai deluso la tua squadra. Cosa si può fare per garantire che questo non accada di nuovo?
Identificare gli obiettivi
L’impostazione degli obiettivi è dove la valutazione e il feedback si trasformano in azioni per raggiungere lo scopo della conversazione. Si tratta di un passo importante per aiutare il partecipante coaching andare avanti e raggiungere un risultato positivo. Guida il partecipante di coaching per selezionare un obiettivo misurabile che si allungherà e li sfiderà, ma avrà almeno un 50 per cento di possibilità di successo. La scelta di un obiettivo con una bassa probabilità di successo probabilmente creerà disimpegno. Inoltre, mantenere piccolo il numero di obiettivi e azioni di follow-up (un obiettivo con 2-3 azioni) per garantire la messa a fuoco. Assicurati di discutere di come queste azioni sosterranno il raggiungimento dei risultati complessivi dell’organizzazione. Di seguito sono riportati esempi di domande che puoi porre durante questo passaggio:
- Quali sono le tre azioni specifiche che ti aiuteranno ad avere successo?
- Quando compirai queste azioni?
- In che modo queste azioni specifiche si allineano con gli obiettivi prestazionali complessivi?
Seguito con il supporto
Questo ultimo passo garantisce la responsabilità e fornisce incoraggiamento al partecipante di coaching come raggiungere i loro obiettivi. Sfortunatamente, questo passaggio è troppo spesso dimenticato o non valutato. Seguire gli obiettivi concordati dal partecipante è fondamentale per assicurarsi che le azioni avvengano. A tal fine, un grande allenatore esibisce due abilità: 1) riconoscere i progressi e le vittorie, e 2) incoraggiare il partecipante a gestire attraverso gli ostacoli e garantire la guida necessaria per avere successo. Queste due competenze sono essenziali per l’attuazione e il sostegno dei piani d’azione. Le seguenti sono domande che si potrebbe chiedere durante questa fase del processo di coaching:
- Chi sosterrà e celebrerà con voi nel raggiungimento dei vostri obiettivi?
- Quali sono i possibili ostacoli che potrebbero impedirti di realizzarli?
- Quando continueremo a controllare i tuoi progressi?
Grande Coaching è la radice di una forte leadership
Momenti di apprendimento può accadere tutto il tempo. Grandi allenatori, e quindi grandi leader, cogliere quei momenti e hanno il coraggio di chiedere, ascoltare, e trasformare intuizione in azione. Proprio come respirare è cantare, il coaching forte è alla radice di una forte leadership. Utilizzare questi cinque passi per costruire le vostre abilità di coaching, sviluppare il tuo popolo, e realizzare incredibili risultati di business e persone.
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