the Women in Energy series on USEA: n ja USAID: n yhteishanke, joka kehitettiin USEA: n Engendering Utilities Partnership-ohjelmasta, jota USAID rahoitti sukupuolipolitiikan ja sukupuolitulosten parantamiseksi omissa organisaatioissaan.
joka kuukausi meillä on nainen, joka on osoittanut esimerkillistä johtajuutta. Haluamme esitellä tarinasi tässä kuussa. Naiset joukossanne tulevat erilaisista taustoista ja rooleista, ja he tuovat mukanaan ainutlaatuisen näkökulman sukupuolten tasa-arvoon energia-alalla.
Cheryl A. LaFleur on valtakunnallisesti tunnustettu energiajohtaja. Hän on ansioitunut Vieraileva tutkija Columbian yliopiston globaalin energiapolitiikan keskuksessa keskittyen ensisijaisesti sähkö-ja maakaasusektorin sopeutumiseen ilmastonmuutoksen haasteisiin. LaFleur toimii myös ISO New Englandin hallituksessa, joka on riippumaton voittoa tavoittelematon organisaatio, joka suunnittelee ja ylläpitää sähköjärjestelmää ja hallinnoi sähkön tukkumarkkinoita Uuden-Englannin alueella.
aiemmin LaFleur oli yksi pitkäaikaisimmista komissaareista Federal Energy Regulatory Commissionissa (FERC). nimitetty presidentti Obama 2010 ja 2014 palvelevat elokuuhun 2019. Hän toimi puheenjohtajana 2014-15 ja vt.puheenjohtajana 2013-14 sekä vuoden 2017 aikana. Hän onnistui navigoimaan lähes vuosikymmenen muutoksen kansakunnan energiateollisuudessa, sähkönsyötössä ja poliittisessa johtajuudessa auttaen FERC: tä vastaamaan tehokkaasti suuriin energiahaasteisiin ja mahdollisuuksiin sähkö -, maakaasu-ja öljyaloilla.
LaFleur johti FERC: n työtä maan energiamarkkinoiden ja infrastruktuurin mukauttamiseksi maan luonnonvarojen yhdistelmässä tapahtuviin muutoksiin, jotka johtuvat kaasun ja uusiutuvien energialähteiden kasvusta sekä muuttuvista ilmasto-ja ympäristötavoitteista. Hän oli myös johtavassa asemassa FERC: n pyrkimyksissä varmistaa energiaverkon luotettavuus ja turvallisuus vastauksena uusiin turvallisuusuhkiin.
aiemmin urallaan Lafleurilla oli yli 20 vuoden kokemus sähkö-ja maakaasuteollisuuden johtotehtävistä. Hän toimi varatoimitusjohtajana
ja vt.toimitusjohtajana National Grid USA: ssa vastaten sähkön toimittamisesta 3,4 miljoonalle asiakkaalle maan koillisosassa. Hän johti merkittäviä ponnisteluja luotettavuuden ja työntekijöiden turvallisuuden parantamiseksi ja johti palkittuja konservointi-ja kysyntäjoustoohjelmia asiakkaille.
LaFleur on ollut voittoa tavoittelematon hallituksen jäsen ja johtaja ja puhuu usein Energia-ja johtajuuskysymyksistä. Hän on saanut useita palkintoja energiapolitiikasta ja johtajuudesta, mukaan lukien Carnot Prize for leadership in energy policy, Vanguard Award for leadership on energy market issues, Bipartisan Congressional Award for leadership in rating emerging risks to the grid. Hän aloitti uransa asianajajana RoPS ja Gray Bostonissa. Hänellä on JD Harvardin oikeustieteellisestä ja ab Princetonin yliopistosta.
*USEA ei muuta esitettyjen naisten vastausten sisältöä. Vastaukset ovat omia.
Women in Energy-haastattelukysymykset
miten koulutus-ja urapolkusi on johtanut sinut siihen, missä olet nyt?
”minulla on ollut urallani vain kolme pitkäaikaista työtä, ja ne kaikki rakentuivat toistensa varaan, tosin ajoittain yllättävilläkin tavoilla. Opiskeltuani lakimieheksi työskentelin kahdeksan vuotta asianajotoimistossa. Sieltä sain osa-aikatyön lakimiehenä sähköyhtiössä (New England Electric System, nykyään National Grid), kun lapseni olivat pieniä. Opin nopeasti, että rakastan energia-asioiden parissa työskentelyä. Päädyin olemaan 21 vuotta, Lakiasiain-ja johtotehtävissä kasvavassa vastuussa. Tuo urakokemus antoi minulle näkyvyyttä tulla harkituksi nimitykseksi FERC: n komission jäseneksi, mikä oli odottamaton tilaisuus, joka johti yhdeksään hämmästyttävään vuoteen komissiossa. Lähdettyäni FERC: stä olen työskennellyt johtokunnassa ja akateemisissa tehtävissä, muun muassa ISO-New Englandin hallituksessa ja viimeksi stipendiaattina Columbian yliopiston globaalin energiapolitiikan keskuksessa.”
oletko urasi aikana nähnyt alalla muutoksia, jotka ovat tuoneet lisää naisia johtotehtäviin?
”olen varmasti nähnyt enemmän naisia kaikilla energia-alan aloilla kuin urani alussa, ja tuon kriittisen massan myötä naisten määrä johtotehtävissä on vähitellen kasvanut. Yksi erityinen muutos, jonka olen havainnut, on aloilla, joista johtajia ammennetaan. Kun aloitin energia-alalla 1980-luvulla, näytti siltä, että suurin osa ylemmistä johtajista oli tullut tekniikan tai tekniikan aloilta, jotka olivat silloin lähes yksinomaan miehiä. Viime aikoina, kun otetaan huomioon alan muutokset ja haasteet, olen havainnut, että enemmän johtajia tulee yritysten sääntely-ja lakiorganisaatioista, joissa on yleensä enemmän naisia. Uskon, että tämä suuntaus on lisännyt naisten mahdollisuuksia nousta järjestöissään.”
teknologia muuttaa perinteisen hyötyliiketoimintamallin nykyaikaisemmaksi interaktiiviseksi sähköverkoksi. Jotkut apuohjelmat pitävät tätä muutosta mahdollisuutena keskittyä muutosjohtamiseen ja monimuotoisuuteen. Tutkimus tarjoaa vakuuttavaa näyttöä siitä, että osallisuus ja monimuotoisuus avaavat innovaatioita ja edistävät parempaa liiketoiminnan suorituskykyä. Mitä, jos mitään, organisaationne tekee houkutella, säilyttää, ja ylentää enemmän naisia johtotehtäviin vastaamaan dramaattinen alan muutos?
”koska en ole tällä hetkellä yhdessäkään organisaatiossa, puhun siitä, mitä olen nähnyt työurani aikana, erityisesti FERC: ssä ja nykyisissä ROOLEISSANI ISO-New Englandissa ja Columbiassa. Tehokkaimmat näkemäni strategiat ovat:
1. Ensinnäkin, todella laittaa naisia asemiin, joihin he pystyvät. Mikään ei puhu äänekkäämmin organisaation huolesta sukupuolen moninaisuudesta (tai mistään muustakaan monimuotoisuuden osa-alueesta) kuin ihmiset, joita he itse asiassa edistävät. Jokainen vanhempi nainen on roolimalli muille.
2. Saavuttaakseen #1, rekrytoida ja säilyttää kriittinen massa lahjakkaita naisia, ja aktiivisesti kehittää heitä, myös antamalla heille mahdollisuuksia oppia eri puolilla organisaatiota. Olin hyvin onnekas, että minulla oli mentori jo varhain urallani, John Rowe (silloinen New England Electric Systemin toimitusjohtaja), joka loi minulle mahdollisuuksia siirtyä erilaisiin työtehtäviin ympäri yritystä. Hänellä oli tapana sanoa, että ”älä koskaan pelkää antaa mahdollisuutta jollekulle, jonka uskot pystyvän tekemään työtä”, vaikka he eivät olisi itsestään selvä valinta. Olen yrittänyt soveltaa näitä sanoja valitessani ihmisiä virkoihin ja toistanut niitä muille monta kertaa.
3. On luotava kannustavia toimia työssäkäyville vanhemmille, myös naisille, ja pyrittävä panemaan ne täytäntöön niin hengessä kuin lainsäädännössäkin. Minun sukupolveni aikana monet lahjakkaat naiset aloittivat uransa korkean profiilin rooleissa, mutta putosivat sitten tikapuilta, kun he yrittivät suunnistaa lapsivuosiaan.
4. Luo mahdollisuuksia naisille eri puolilla organisaatiotasi tuntemaan ja oppimaan toisiltaan, mukaan lukien affiniteetti-tai verkostoitumisryhmien kautta. Tämä on erityisen tärkeää naisille, jotka saattavat olla osissa järjestöä ilman paljon naispuolisia kollegoita. Se on erilainen tapa saavuttaa kriittinen massa.
5. Muista lähettämäsi salakavalat tai vertauskuvalliset viestit. Pyri esimerkiksi varmistamaan, että paneeleissa tai puhujalinjoissa on sekä sisäisissä että ulkoisissa tapahtumissa erilaisia puhujaryhmiä. Jos tämä tuntuu mahdottomalta, kysy itseltäsi miksi, ja kaksinkertaista ponnistelusi erilaisten työryhmien kehittämiseksi.”
pääsevätkö organisaatiosi lahjakkaat naiset johtotehtäviin? Miksi / miksi ei?
”olen nähnyt selvän kasvun naisten johtotehtävissä kaikissa organisaatioissa, joissa olen mukana, ja olen yrittänyt kovasti rohkaista tätä, esimerkiksi toimiessani puheenjohtajana FERC: ssä. Tämä on kuitenkin ehdottomasti lähes kaikkialla käynnissä oleva työ. Olen joskus huolissani siitä, että työpaikat ovat niin paljon monimuotoisempia kuin ennen, ja meillä on niin paljon muita asioita mietittävänä, että me yhteiskuntana emme koe tarvetta jatkaa Sukupuolten moninaisuuden edistämistä. Ennen kuin kävelemme ryhmään johtavia johtajia eri puolilta energia-alaa ja näyttää siltä, että koko yhteisö, Emme ole ”siellä” vielä.”
monimuotoisuutta omaksuvat yritykset menestyvät kilpailijoitaan paremmin. Millaisia monimuotoisuusohjelmia organisaatiollanne on tulevien naisjohtajien mentorointiin? Miten organisaationne mittaa ja raportoi sukupuolen moninaisuutta? Ovatko tiedot julkisesti saatavilla?
”tiedän, että ISO-New England, jossa minulla on etuoikeus olla johtokunnassa, on tehnyt kovasti töitä toteuttaakseen ohjelmia ja pyrkimyksiä rekrytoida ja kehittää monipuolista työvoimaa, myös naisia. Näihin ponnisteluihin sisältyy esimerkkejä edellä mainituista toimista. Järjestö on myös tuonut ulkopuolisen konsultin varmistamaan, että he oppivat onnistuneista ohjelmista muissa organisaatioissa, käynnisti monimuotoisuuden ja osallisuuden neuvoston ja naisten kohderyhmät, ja osallistui aktiivisesti ulkoisiin ryhmiin, jotka tukevat naisia energiassa. Columbia Center on Global Energy Policy, johon juuri liityin, heidän Women in Energy-ohjelmansa pyrkii yhdistämään ja kehittämään naisia energiateollisuudessa, ja odotan innolla pääseväni osaksi heidän ponnistelujaan.”
mihin toimiin Energia-ja sähköalan tulisi keskittyä muutoksen vauhdittamiseksi, monimuotoisuuden lisäämiseksi ja sukupuolijakauman parantamiseksi kokoushuoneessa?
”edellä esitettyyn kysymykseen 3 antamassani vastauksessa luettelemieni kohtien lisäksi haluan lisätä, että on välttämätöntä olla mukana koulutusyhteisössä, kehittää ja rekrytoida monipuolinen joukko tulevia johtajia. Siinä missä monet sukupolveni jäsenet, kuten minä, siirtyivät sivuttain energia-alalle, yhä useammat nuoret pyrkivät nykyään aktiivisesti työskentelemään Energia-ja ympäristöalalla tulevaisuudessa. Meidän on kannustettava tähän ja varmistettava, että heille annetaan ne taustat, joita he tarvitsevat menestyäkseen. Ottaen huomioon kaikki energia-ja ilmastohaasteet, tarvitsemme seuraavan sukupolven parhaat ja älykkäimmät työskentelemään niiden parissa, emmekä voi jättää mitään osaa tuosta sukupolvesta taaksemme.”