” olemme melko hajallaan, rajallisilla resursseilla (Olen perustaja ja suunnittelupäällikkö), joten yhdestä henkilöstä tulee helposti rekrytointiprosessin pullonkaula. Emme tarvitse täydellistä prosessia, tarvitsemme vain jotain nopeaa, joka toimii.”
Kuulostaako tutulta? Kasvavilla yrityksillä, olivatpa ne startupeja tai pienyrityksiä, on hyvin erityisiä tarpeita: löytää suuria ihmisiä, palkata paras, ja palkata nopeasti, ilman juurikaan tai ei lainkaan kitkaa teknisessä haastatteluprosessissa.
1. Säästä aikaa käyttämällä koodiarviointeja kaikkiin teknisiin rooleihisi ja keskittymällä perustaitoihin, jotka haluat nähdä mahdollisissa uusissa tiimin jäsenissä. On houkuttelevaa yrittää luoda täydellinen rekrytointistrategia, mutta mitä todella tarvitset on parempi tapa vähentää tarvetta korkean kosketuksen vuorovaikutusta epäpätevien hakijoiden. Startupit ja pienemmät yritykset käyttävät Codility menestyvät parhaiten, kun ne pitävät asiat yksinkertaisina – rakentaa koodin arviointeja, jotka paljastavat tech ehdokas ydinosaamista ja avaa keskustelun.
2. Aseta mittapuut ihmisten siirtämiseksi nopeammin putkistosi läpi. Jos rekrytointistrategiasi toteuttaa ei-TEKNISET kollegat, tee heidän helpoksi seuloa ehdokkaat nopeasti asettamalla vertailupisteitä teknisessä haastattelussa annetuista Online-koodaustesteistäsi. Sitten, lisätä tai vähentää vertailukohtaa riippuen tulosten laadusta haastatteluprosessissa.
3. Ole avoin joustavuudelle. Sisäisesti, keskustella palkkaamalla johtajat miten voit arvioida ehdokkaita soveltamalla kylmä vs. lähetteet vs. hankitut. Kun sinulla on ehdokas, joka tulee laadukkaasta lähteestä, kuten lähetteet, tuo ne paikan päälle aikaisemmin. Mutta älä jätä teknisiä haastatteluja väliin! Codeliven avulla voit käydä läpi paritetun ohjelmointihaastattelun ehdokkaidesi kanssa vierekkäin, jotta näet, miten he ovat vuorovaikutuksessa muiden devs: ien kanssa ja lähestyvät todellisia ongelmia.
keskisuuret yritykset
” meidän on vaikea määritellä, missä rekrytoijan työ loppuu ja missä rekrytointipäällikön pitäisi astua kuvaan – lisäksi pyrimme jatkuvasti tasapainoilemaan objektiivisten ja subjektiivisten toimenpiteiden välillä ja pitämään hakijan mukana prosessissamme.”
Kuulostaako tutulta? Keskisuuria yrityksiä määrätään enemmän siinä, miten rekrytointi-ja teknologiatiimit toimivat yhdessä ja keskittyvät mahdollisimman ripeään palkkaamiseen. Mutta heidän on myös pidettävä mielessä taustalla tapahtuvat prosessit ja työnkulut. Vaa ’ an palkkaamisessa tiimin ja työkalujen pitää olla valmiina.
1. Lataa haastatteluprosessi etukäteen objektiivisilla toimenpiteillä ja sukella subjektiivisiin toimenpiteisiin myöhemmin. Haluat varmistaa, että TEKNISET hakijasi ovat sekä hyvän kulttuurikelpoisia että heillä on työhön vaadittavat koodaustaidot. Kun suoritat prosessia mittakaavalla, sisällytä objektiiviset toimenpiteet, kuten online-koodaustestit, ensimmäisenä askeleena Codeliven haastatteluprosessissa. Näin, Kun tuot ehdokkaita paikan päälle tarkastelemaan joukkueen / organisaation sopivuutta, persoonallisuuden vahvuuksia/heikkouksia ja muita subjektiivisia toimenpiteitä, voit varmistaa, että ehdokkailla on jo vähintään tekniset vähimmäisvaatimukset rooliin.
2. Sitouttaa ehdokkaita ennen lähettämistä arviointeja selittää etuja testausalusta. Viestitä, että online-koodaustestit ovat ainutlaatuinen tapa ehdokkaalle esitellä koodaustaitojaan palkkaamispäällikölle. Kuka ehdokas ei halua mahdollisuutta pöyhiä kykyjään henkilölle, joka päättää palkata heidät? Korosta kohtia kuten:
- Online-koodaustestit ovat kieliagnostisia, joten he voivat käyttää kieltä, jota he parhaiten osaavat.
- Codility: n CodeLive-alustalla he voivat päättää, milloin ja missä he tekevät testin, ja käyttää vianmääritykseen resursseja, kuten Stack Overflow ja GitHub.
3. Hoida prosessisi. Hyödynnä sitä, että organisaatiosi toimii hienostuneemmin. Samalla tavalla kuin yksittäiset avustajat alkavat erikoistua omiin rooleihinsa, tiimin jäsenten palkkaamisen tulisi erikoistua siihen, miten he edistävät rekrytointiprosessia. Palkkaaminen johtajat voivat ottaa askeleen taaksepäin ja sallia rekrytoijat olkapäälle enemmän seulontaprosessin käyttämällä online-koodaus testejä, ja viettää enemmän aikaa kaivaa käynnissä suuri paikan päällä tekninen haastattelu.
yritykset
”koska niin monet ihmiset vaikuttavat rekrytointistrategiaamme eri tiimeissä ja toimistoissa, on tärkeää, että työhönottoa edeltävä seulontaprosessimme on skaalautuva ja toistettava ja että kohtelemme jokaista hakijaa oikeudenmukaisesti.”
Kuulostaako tutulta? Suurilla, vakiintuneilla yrityksillä on henkilöstömääräsuunnitelma ja ne noudattavat tyypillisesti tiettyjä ohjeita ja prosesseja pakkolunastuksen yhteydessä. Heidän käyttämiensä rekrytointikehysten ja työnkulkujen optimointi voi säästää satoja tunteja.
1. Hienosäätää custom koodi arvioinnit välttää käsin seulonta satoja ehdokkaita. Etsitkö superkohtaista taitoa? Pitkälle erikoistuneita rooleja, laittaa ylimääräistä vaivaa käsityö custom koodaus tehtäviä muodostaa Online koodaus testejä lähetät ehdokkaita. Työ, jonka teet etukäteen ennen pakkolunastuksen avaamista, säästää sinulta tunteja, kun ehdokkaita alkaa virrata sisään.
2. Käytä koodiarvioita hyppäyspisteenä syvempiin keskusteluihin ehdokkaiden kanssa. Vaikka online-koodaustestejä käytetään parhaiten seulontatarkoituksiin, voit myös käyttää hakijoiden lähettämää koodia polttopisteenä myöhemmin haastatteluprosessissa. Ehdokkaiden koodin vastaanottaminen on hyödyllistä, mutta heidän on tärkeää käydä läpi ajatusprosessinsa kasvotusten, mikä voidaan tehdä virtuaalisesti Codeliven avulla. Se auttaa myös luomaan hyvän ehdokaskokemuksen. Ehdokkaat kokevat, että heidän aikainvestointinsa Online-koodin arviointiin oli sen arvoista ja että heidän keskustelunsa paikan päällä olivat merkityksellisiä.
3. Varmista, että jokainen mukana prosessissa on 100% varma, mitä tehdä ja milloin tehdä se. Määritä vain käyttöoikeudet joku tarvitsee tehdä työnsä, eikä mitään muuta. Jos palkkaamalla johtaja vain hallinnoi frontend roolit, sitten vain antaa heille pääsyn kyseisten ehdokkaiden. Se poistaa myös päänsäryn hakijapopulaatioiden läpikäymisestä, joihin heidän ei koskaan tarvitse koskea. Integroi Codility hakijoiden seurantajärjestelmään niin, että rekrytointitiimin jäsenet toimivat saumattomasti vain yhdellä alustalla.
Henkilöstöyritykset
” haluamme rakentaa vahvempia suhteita asiakkaisiimme, joten haluamme lähettää heille vain parhaat koodarit, mutta emme ole varmoja, miten rakentaa testejä tai arvioida teknisten hakijoidemme ohjelmointitaitoja.”
Kuulostaako tutulta? Henkilöstöyritykset keskittyvät hyvien ehdokkaiden sovittamiseen loistaviin yrityksiin. Käyttämällä online koodi arviointi, virasto rekrytoijat voivat lisätä omaa suhdetta rakentavia taitoja pystyä testaamaan teknisiä taitoja liian.
1. Hyödynnä Codility oletuksena online koodi arviointi tehdä raskaan nostoa puolestasi. Kun kosketat pohja siitä, millaisia rooleja asiakkaasi haluavat täyttää, helposti perustaa testejä Codility kunkin vastaavan requirement. Harkitse myös Codility-tiimin kanssa työskentelyä koodaustestisuositusten laatimiseksi kunkin roolin Online-koodin arviointia varten.
2. Etsi hyvä vertailukohta koodin arvioinnillesi. Keskity ehdokkaiden pistemääriä koskeviin tilastoihin niiden toimittaman koodin sijaan. Jos liian moni hakija läpäisee koodiarviosi, nosta kynnystä edetä prosessissa. Jos liian harva läpäisee, madaltaa kynnystä. Tarkkaile tietoja jatkuvasti varmistaaksesi, että lähetät asiakkaillesi oikean määrän ja laadun ehdokkaista.
olemme innoissamme saadessamme tehdä yhteistyötä niin monen yrityksen kanssa niiden teknisessä rekrytoinnissa. Kunnianhimoisista startupeista, kasvaviin keskisuuriin yrityksiin, yritysjättiläisiin, henkilöstöyrityksiin, olemme oppineet paljon siitä, miten eri organisaatiot kutovat Online-koodaustestejä tekniseen rekrytointiinsa. Mitä kehittäjän oivalluksia saamme, kun lähetämme miljoonia koodaustehtäviä ja työskentelemme tuhansien muiden yritysten kanssa?