luin äskettäin Medium-lehdestä hienon artikkelin urasuunnitelman merkityksestä. Se oli kirjoitettu nuoren työntekijän näkökulmasta, joka oli aina ollut tarkoituksellinen ja eteenpäin ajatteleva, kun oli kyse kurssien valinnasta opiskeluaikana. Hän tajusi, että kun hän sai ensimmäisen työpaikkansa, hän lakkasi nopeasti ajattelemasta tulevaisuuttaan.
eikö se ole useimpien tapa? Meillä on usein yleviä suunnitelmia ja tavoitteita ennen kuin aloitamme uramme, mutta heti kun alamme työskennellä, joudumme sivuraiteille loputon tehtävälista, toimistopolitiikka ja perheen sitoumukset.
yhtäkkiä uramme on tapahtumassa meille – sen mukaan, mitä työnantajamme ja esimiehemme tarvitsevat – sen sijaan, että ne muovautuisivat suunnitelmiemme mukaan. Ja niin turhautuminen kasvaa, kunnes ajattelemme, että ainoa tapa edetä uralla on hyväksyä rooli toisessa yrityksessä. Mutta kierre toistuu muutaman vuoden välein ja päädymme hyppimään työpaikalta toiselle.
johtajat, jotka ymmärtävät tämän kierteen, voivat auttaa työntekijöitään välttämään kaiken turhautumisen auttamalla heitä kehittämään urasuunnitelman ennen kuin he turhautuvat ja lähtevät. Itse asiassa oikea urasuunnittelu on tehokas säilyttämisen väline.
johtavat yritykset ympäri maailmaa käyttävät teknologiaamme rakentaakseen työntekijöidensä urakaavoja, joten olemme pystyneet keräämään heidän kokemuksistaan parhaita käytäntöjä. Jaamme viisi parasta osaa urasuunnitelmassa.
- auta heitä kartoittamaan taitoja, joita he haluavat kehittää seuraavien 5 vuoden aikana
- pyydä heitä tutkimaan ammatillisia kehitys-ja sertifiointiohjelmia
- rohkaise heitä hakeutumaan relevantteihin projekteihin
- Yhdistä heidät mentoriin
- anna heille säännöllistä, reaaliaikaista palautetta eri henkilöiltä
- Lue lisää vi: n urasuunnitteluratkaisuista
auta heitä kartoittamaan taitoja, joita he haluavat kehittää seuraavien 5 vuoden aikana
urasuunnitelma alkaa yleensä keskustelulla siitä, missä työntekijä haluaa olla viiden tai kymmenen vuoden kuluttua, mutta sen ei tarvitse. Voi olla pelottavaa suunnitella näin pitkälle eteenpäin, ja me kaikki tiedämme, että asiat voivat muuttua paljon viiden vuoden aikana!
on paljon rakentavampaa pyytää työntekijää miettimään, millaisia taitoja hän haluaisi kehittää. Esimerkiksi, he saattavat haluta työskennellä globaalin sisällön strategina, ja se tarkoittaa, että he tarvitsevat kehittää taitoja, kuten copywriting, editointi, hallinta ulkopuolisten urakoitsijoiden tai virastojen, budjetointi, ja asiakkaan esittely.
jos he keskittyvät näiden taitojen kehittämiseen, heillä on hyvät edellytykset saavuttaa tavoitteensa tai jos se muuttuu, heillä on edelleen erinomaiset taidot, jotka avaavat kaikenlaisia ovia.
pyydä heitä tutkimaan ammatillisia kehitys-ja sertifiointiohjelmia
kun he ovat tunnistaneet ne taidot, joita he haluaisivat kehittää, Voit kannustaa heitä olemaan proaktiivisia niiden hankkimisessa. Kerro heille heidän koulutusbudjettinsa ja pyydä heitä laatimaan ehdotus todistuksista ja/tai kursseista, joihin he haluaisivat ilmoittautua. Jos he ovat luovia, he löytävät verkkokursseja, kirjoja, konferensseja, lyhytkursseja ja muodollisia kursseja. Saatat jopa olla olemassa LMS kursseja, että he voivat työskennellä läpi.
rohkaise heitä hakeutumaan relevantteihin projekteihin
paras tapa kehittää taitoja on usein työssä oppiminen. Rohkaise työntekijääsi etsimään mahdollisuuksia harjoitella taitojaan live-projekteissa. Työntekijäsi voisi esimerkiksi ottaa vastuulleen sisällönhallinnan yhden globaalin markkinointikampanjan vuosineljännestä kohden. Tai he voisivat auttaa henkilöstöosastoa luomaan sisäisen markkinointiohjelman moraalin rakentamiseksi.
Yhdistä heidät mentoriin
joskus paras tapa tehdä urapäätöksiä on työskennellä luotettavan mentorin kanssa – jonkun sellaisen kanssa, joka on ollut siellä missä olet ja joka voi antaa objektiivista palautetta ja neuvoja vaikeissa tilanteissa. Tämä henkilö ei useinkaan ole pomosi. Auta työntekijääsi tunnistamaan mahdollinen mentori ja lähestymään häntä.
anna heille säännöllistä, reaaliaikaista palautetta eri henkilöiltä
kun kaikki elementit ovat pelissä ja työntekijäsi toimii suunnitelman mukaisesti, voit nopeuttaa heidän kehitystään varmistamalla, että he saavat säännöllistä rakentavaa palautetta työtovereiltaan.
saatat pitää: Miten reaaliaikainen palaute voi viedä tiimin suorituskyvyn seuraavalle tasolle
Lue lisää vi: n urasuunnitteluratkaisuista
tarjoamme joukon työntekijöiden säilyttäminen-ja urasuunnitteluratkaisuja, mukaan lukien taitojen seurantajärjestelmä, keikka-ja työnjako-alusta, suorituskyvyn hallintajärjestelmä ja reaaliaikainen palautetyökalu.
Aloita tänään ystävällisen tiimimme nopealla nettidemolla.
Puhu meille