muutos ei ole koskaan helppoa, eikä organisaatiomuutos todellakaan ole poikkeus sääntöön. Organisaatiomuutos voi aiheuttaa paljon ahdistusta, eikä vähiten siksi, että tällaisen muutoksen epäonnistumisprosentti on niin korkea-noin kaksi kolmasosaa kaikista organisaatiomuutosaloitteista epäonnistuu. Organisaatiomuutos on kuitenkin välttämätön ja väistämätön, jotta kilpailukyky ja merkityksellisyys säilyisivät.
hyvin tehtynä organisaatiomuutos voi johtaa tehokkaampaan ja vaikuttavampaan yritykseen, jossa on tyytyväisempiä työntekijöitä, asiakkaita ja sidosryhmiä. Itse asiassa, jos tehdään oikein, kyky omaksua muutos ja menestyksellisesti vaikuttaa siihen voi tulla organisaation vahvuus. On joitakin keskeisiä käytäntöjä, että organisaatiot voivat keskittyä merkittävästi lisätä kertoimet, että niiden muutosaloite on onnistunut. Vaikka jokainen muutosaloite on ainutlaatuinen ja tarvitsee tilannekohtaisen suunnitelman, olemme keränneet kuusi avainta onnistuneeseen muutosaloitteeseen, johon johtajat voivat keskittyä auttaakseen koko organisaatiota saavuttamaan menestyksen.
1. Tunne yrityskulttuurisi ennen kuin aloitat
yrityskulttuurin vastaisten muutosten käynnistäminen voi olla resepti epäonnistumiseen. Menestyksekkäät muutosaloitteet sisällyttävät olemassa olevan organisaatiokulttuurin muutosaloitteeseen. Hyödyntämällä sitä, miten ihmiset organisaatiossa jo ajattelevat, tuntevat, toimivat, ja työ voi mennä pitkälle tuoda ihmisiä emotionaalisesti mukaan niin, että he omaksuvat muutoksen. On tärkeää etsiä organisaation kulttuurin osat, jotka ovat linjassa muutosten johtajat haluavat toteuttaa ja tuoda ne eteen ja keskelle. Jos et ole selvillä siitä, miten organisaatiosi toimii, ajattelee, toimii ja toimii kokonaisuutena, ensimmäinen askel muutosaloitteessa on tarkastella tätä näkökulmaa, jotta sinulla on vahva ymmärrys ja perusta, jolle rakentaa.
2. Ota koko yritys mukaan alusta
kun suunnittelet muutosaloitetta, johtajat usein aliarvioivat keskitason ja hallinnollisten työntekijöiden vaikutuksen muutosaloitteen onnistumiseen—tai epäonnistumiseen. Muutoksen käynnistäminen ja ylläpitäminen sujuu paljon jouhevammin, jos johtajat neuvottelevat organisaation kaikilla tasoilla kerätäkseen tietoa asioista, jotka vaikuttavat ihmisiin ja heidän työhönsä. Työntekijät, erityisesti hallinnolliset, ovat usein tiedon säilyttäjiä organisaatiossa siitä, missä mahdollisia sudenkuoppia voi esiintyä ja millaisia teknisiä ja logistisia asioita täytyy tapahtua kentällä menestyksen varmistamiseksi. Mikä tärkeintä, työntekijät tulevat tukemaan muutoksia nopeammin, jos he kokevat, että heidän panoksensa on otettu huomioon ja sisällytetty muutosaloitteeseen.
3. Hyväksy, että muutos on prosessi ja ota se askel askeleelta
on luonnollista haluta muutosaloitteen tapahtuvan nopeasti, kun on tehty päätös sellaisen aloittamisesta. Yksi onnistumisen avaintekijöistä on kuitenkin sen hyväksyminen, että muutosaloitteet vaativat usein huomattavan paljon aikaa. Ohitetaan vaiheet-kuten ei tehdä due diligence ja kartoitus organisaatiokulttuurin-vain johtaa harhaan, että asiat etenevät nopeammin ja itse asiassa voi johtaa viivästyksiä ja lopullinen epäonnistuminen. On tärkeää tiedostaa, että muutos vie aikaa ja saatat kohdata tiesulkuja tai tehdä harha-askeleita. Jotta vältettäisiin joitakin näistä tiesuluista, on hyödyllistä sisällyttää onnistumisen mittauksia eri vaiheissa, mukaan lukien varhaisen vaiheen onnistumisten tunnistaminen. Onnistumisten tunnistaminen jo varhain, pienetkin, kannustaa pitämään kiinni muutoksista. Harha-askelten välttämiseksi on tärkeää ottaa aikaa sen arvioimiseen, mikä toimii ja mikä ei, ja sopeuttaa suunnitelmat sen mukaisesti tukemaan muutosta alusta loppuun.
4. Määrärahojen myöntäminen
yksi useimpien muutosaloitteiden ensisijaisista tavoitteista on taloudellisen menestyksen lisääminen, mutta muutosaloite tarvitsee onnistuakseen riittävästi resursseja—taloudellisia ja inhimillisiä—. On hyvä ajatus osoittaa talousarvio erikseen muutosaloitteelle ja mukauttaa avaintoimijoiden työvastuita niin, että heillä on enemmän aikaa keskittyä suoraan muutosaloitteeseen sen sijaan, että se olisi kasoittain lisätyötä. Mikään ei voi suistaa muutosaloitetta raiteiltaan nopeammin kuin työntekijöiden turhautuminen, sillä vaikka he uskovat työhön ja haluavat sen onnistuvan, heillä ei ole aikaa, budjettia tai tukea, joka auttaisi sitä menestymään. On myös hyödyllistä kohdentaa osa muutosaloitteen budjetista operatiivisiin parannuksiin, kuten prosessisuunnitteluun ja koulutukseen, jotta ihmiset ymmärtävät muutoksen ja heillä on siihen tarvittavat taidot.
5. Rakenna tehokas muutosjohtajatiimi
vahva johtaminen ja mallintaminen huipulta on välttämätöntä onnistuneelle muutosaloitteelle, mutta älä aliarvioi yrityksesi epävirallisten johtajien supervoimia. Sisäisten johtajien sitouttaminen-ne, jotka eivät ehkä ole johtajia titteliltään, mutta ovat ihmisiä, joille työntekijät puhuvat ja joihin he luottavat ja jotka motivoivat muita—auttaa sinua johtamaan linjojen ulkopuolella sekä ylhäältä alaspäin. Organisaatiot, jotka menestyvät suurissa muutosaloitteissa, tunnistavat ja ottavat nämä epäviralliset johtajat—olivat he sitten vastaanottovirkailija, projektipäällikkö tai arvostettu esimies-varhain mukaan ja löytävät tapoja ottaa heidät suoraan mukaan muutosaloitteeseen.
6. Kommunikointi, kommunikointi, kommunikointi
voimakas ja kestävä muutos vaatii jatkuvaa kommunikointia, ei vain koko käyttöönoton ajan, vaan myös sen jälkeen, kun suunnitelman pääkohdat ovat kohdallaan. Mitä enemmän käytetään erilaisia viestintävälineitä, sitä tehokkaampia ne ovat: koko yrityksen laajuiset Kaupungintalot, oma paikka yrityksen intranetissä, toimintapainotteiset kokoukset ja jopa tapahtumat, kuten sisäiset messut, joissa tiimit voivat tuoda esiin, miten he tukevat muutosaloitetta. On olennaisen tärkeää rakentaa ja sitoutua käynnissä olevaan viestintäsuunnitelmaan, joka sisältää paitsi tiedon levittämisen myös palautteen keräämisen ihmisiltä. Hyvä viestintä varmistaa, että työntekijät tietävät, mitä tapahtuu ja miten he voivat edistää aloitteen onnistumista.
jokainen organisaatio lähestyy näitä onnistuneiden muutosaloitteiden avaimia eri tavoin, organisaatiolle ja halutulle muutokselle ominaisella tavalla. Yksi niistä asioista, joista jokainen näistä avaimista jakaa on ihmisen komponentti—onnistunut muutos riippuu mukana olevista ihmisistä ja siksi muutosaloitteet on myytävä organisaatiolle ei vain rationaalisten argumenttien vaan myös emotionaalisen muutoksen puolesta. Ihmiset reagoivat hyvin aloitteisiin, jotka sitovat sekä heidän sydämensä että heidän mielensä, ja saavat heidät tuntemaan, että he ovat osa jotain tärkeää, jonka he todella haluavat onnistua. Ihmisten sitouttaminen ja näiden muutosaloitteiden toteuttaminen auttaa luomaan—tai vahvistamaan-organisaatiokulttuuria, joka on ketterä ja kestävä muutoksen edessä, mikä tekee onnistuneesta muutoksesta organisaation vahvuuden pitkällä aikavälillä.