tiimiläisen valmentaminen kielteisestä asenteesta voi olla yksi epämukavimmista, vältetyimmistä ja huonokuntoisimmista johtamistehtävistä. On kolme pääsyytä, miksi niin monet johtajat välttävät kielteisen asenteen omaavien ihmisten valmentamista:
-
se on subjektiivista.
” asenne” on subjektiivinen ja voi olla tulkinnanvarainen, joten johtajien on haastavaa päätellä, milloin joku on oikeasti ylittänyt rajan. On vielä vaikeampaa kuvata sitä selkeästi henkilölle, joka on negatiivisessa tilassa tai jolla on sokea piste negatiivisesta asenteestaan ja sen vaikutuksesta muihin tai itse työhön.
-
se on henkilökohtaista.
kun käy keskustelua jonkun asenteesta, siitä tulee valmennettavalle yksilölle hyvin henkilökohtainen, koska asenne liittyy usein jonkun alttiuteen tai siihen, kuka hän on ihmisenä. Kun valmennat tai annat hyvää tarkoittavaa palautetta jonkun asenteesta, valmistaudu alkutorjuntaan. Monet johtajat eivät osaa käsitellä puolustuskykyä ja vastusta, joten he välttelevät valmentamista kokonaan.
-
se on ulkomainen.
monet johtajat eivät ole altistuneet olennaisille valmennustaidoille ja tekniikoille, joita he tarvitsevat hoitaakseen arkaluonteisia asioita tehokkaasti. Johtajat tarvitsevat työkalupakin osaamista ja prosessi navigoida tiensä ja ulos mahdollisesti vaikea keskustelu.
miten valmennat negatiivista ihmistä?
kun valmentaa jotakuta asenteella, pitää tehdä vähän läksyjä. Hyvät valmentajat tekevät löyhän suunnitelman etukäteen ja valmistautuvat valmennuskeskusteluun ennakoimalla reaktioita. He myös harkitsevat itseään selvittääkseen, vaikuttavatko he tahattomasti toisen kielteiseen asenteeseen. Tärkeintä on, että valmentajat miettivät ja ovat valmiita keskustelemaan kielteisen asenteen mahdollisista juurisyistä. Harkitse kolme pistettä ”valmennus kolmio” määrittää perussyy negatiivisuuden:
jotkut valmentamasi henkilöt voivat olla luonnostaan pessimistisiä tai he voivat olla ärsyyntyneitä ja kokea kriittisyyttä ylintä johtoa kohtaan. He voivat kokea henkilökohtaisia terveysongelmia, on akuutti ongelma kotona, tai on taloudelliset kysymykset painavat heitä.
muut
valmennettava voi joutua ristiriitaan työkaverin, asiakkaan tai toimittajan kanssa. Monesti ihmiset tuntevat itsensä työkavereidensa ulkopuolelle jätetyiksi tai johtajiensa aliarvostamiksi. Kun ihmiset eivät tunne itseään arvostetuiksi tai osaksi jotain tärkeää, heistä voi tulla epämiellyttäviä, jännittyneitä tai skeptisiä.
työ
harkitse mahdollisuutta, että työ itsessään luo painetta ja stressiä, joka herättää negatiivisia tunteita tai masennusta, joka näkyy tiimin jäsenen käytöksessä.
miten huonolla asenteella varustettu työntekijä saadaan käännettyä ympäri?
muista, että mikä tahansa edellä mainituista kolmesta kategoriasta voi aiheuttaa kielteisen asenteen ja että se voi tulla näiden kolmen yhdistelmästä. Juurisyystä riippumatta hyvän valmentajan on puututtava tilanteeseen ja yritettävä järjestää ratkaisu, kun asenne alkaa häiritä tehtävää, työpaikkakulttuuria tai joukkueen tuloksia. Tässä ovat olennaiset taidot, jotka ovat osoittautuneet toimiviksi haastavissa valmennushetkissä:
1) harjoittele malttia ja vältä puhumasta asenteesta äkkinäisesti tai tylysti. Ole asiallinen, kun selität näkemäsi ja käytät kuvailevia sanoja, jotka eivät todista henkilön luonnetta. Pysy keskittyneenä valmennusaiheeseen sen sijaan, että tuot keskusteluun muita parannusmahdollisuuksia. Voisit esimerkiksi sanoa: ”Olen huomannut, että kun tulet töihin, sinulla on taipumus eristäytyä ja olet terävä ja kriittinen ihmisiä kohtaan, kun he tulevat sinulle kysymyksen kanssa tai jos he tarvitsevat apua.”Tämäntyyppisen lähestymistavan avulla voit olla tarkka käyttäytymisestä tai toiminnasta olematta aggressiivinen tai tuomitseva. valmennuskeskustelusi on todennäköisesti paljon vähemmän tuottavaa, jos avaat keskustelun liian aggressiivisesti sanomalla jotain esimerkiksi: ”miksi olet aina niin töykeä ja vähättelevä työkavereitasi kohtaan? Sinulla on iso ongelma, joka sinun pitää korjata.”
2) helpotetaan kaksisuuntaista dialogia esittämällä kysymyksiä ja kuuntelemalla tarkasti. Jos ihmiset kokevat, että heitä kuunnellaan ja ymmärretään, he eivät todennäköisesti kiellä, torju tai keksi tekosyitä käytökselleen. Muista tunnustaa heidän tunteensa. Voisit esimerkiksi sanoa jotain: ”ymmärrän. Kun päivittäin taistelee hirveää ruuhkaa vastaan ja on vähän stressiä kotona, ymmärrän, miksi siitä tulisi hyvin negatiivinen olo.”Ihmisillä on usein oikeutettu sokea piste, eivätkä he välttämättä tajua, kuinka havaittavaksi heidän negatiivisuutensa on tullut. Hyvät johtajat uskaltavat tunnustaa, että olemme kaikki ihmisiä ja turhautuvat joskus ja huutavat negatiivisuutta rankaisematta.
3) valmentajan tulee käyttää faktoja ja havaintoja selittääkseen, miten negatiiviset tunteet tai asenteet vaikuttavat haitallisesti yrityksen, joukkueen ja valmennettavan suorituksiin. Voit tehdä tämän, sinun täytyy auttaa heitä askel taaksepäin, nähdä kokonaiskuva, ja ymmärtää vaikutus ongelmallinen asenne. Tämä on lakmus testi niiden kypsyyttä ja kykyä tarkastella toimintaansa eri näkökulmasta, joten anna heille tilaa ajatella, pohtia, ja harkita kohta yrität tehdä.
4) selkeyttämällä tai virkistämällä odotuksia on toinen tärkeä osa valmennusta tämäntyyppisessä asiassa. Voit esimerkiksi vahvistaa, että on kunnioitettava muita ja otettava huomioon koko joukkueen hyvinvointi. Selitä, että odotat kaikkien hallitsevan ja hallitsevan pettymyksiään, ärsytyksiään ja häiriöitään. Osoita, että kun asiat elämässä tuntuvat sietämättömiltä, he voivat puhua siitä sinun, toisen luotetun mentorin tai ammattineuvojan kanssa. Tärkeintä on, että maltti, kohteliaisuus ja itsetuntemus ovat oikeutettuja työn vaatimuksia, joista jokaisen on oltava vastuussa.
5) joukkuekaverin negatiiviseen asenteeseen kohdistuvan valmennuksen on tultava GPA: tavoite, suunnitelma, toiminta. Yritä sitouttaa henkilö olet työskennellyt asettaa tavoite, joka on erityinen ja realistinen, hahmotella erityinen suunnitelma auttaa heitä saavuttamaan tavoitteensa, ja pyytää sitoutumista ryhtyä toimiin tavoitteen olet asettanut yhdessä.
6) jos valmennuskeskustelu on ollut tuotteliasta ja keskustelu tuntuu hyvältä, sulje keskustelu tekemällä nuo tärkeät asiat. Voisit esimerkiksi sanoa: ”kiitos ideoistasi ja olla avoin havainnoilleni.”Voit kertoa valmennettavalle henkilölle ja muille sidosryhmille tai tiimin jäsenille, mitä hyötyä muutoksen tekemisestä tällä alueella on. Lopuksi, tarjota tukea ja asettaa aika uudelleen ja tarkistaa edistymistä, tutkia muita vaihtoehtoja (jos alkuperäinen suunnitelma ei toimi), ja juhlia edistystä (jos se on).
jos seuraat tätä prosessia ja tasapainoilet lähestymistapasi kanssa (et pakoile tai ryhdy liian voimakkaaksi), muut arvostavat rohkeuttasi ja taitojasi, jotka auttavat heitä hallitsemaan asennettaan tai tunteitaan, saavuttamaan menestystä ja saamaan enemmän tyydytystä työstään.