monet managerit kertovat, että ”en ole luontainen johtaja. Olen_____.”Täytät tyhjän kohdan: kirjanpitäjä, insinööri, lääkäri. He sanovat: ”en oikein nauti johtamisesta. Siihen liittyy paljon vaikeita keskusteluja.”
nämä esimiehet sanovat oikeasti, etteivät osaa puhua alaisilleen työstä tehokkaasti. Tämän ei pitäisi tulla yllätyksenä, kun niin monelle esimiehelle ei koskaan järjestetä johtamiskoulutusta.
vain harvinaisella johtajalla on se erityinen karisma, tarttuva intohimo ja tarttuva innostus, joka innostaa tai motivoi ihmisiä. Entä me muut? Karismaa ei voi oppia. Työstä voi kuitenkin oppia puhumaan suoraviivaisesti ja tehokkaasti. Tärkeintä on sanoa oikeat sanat, oikeaan aikaan, oikealla tavalla.
Coaching-tyylisillä esimiehillä on erityinen puhetapa
tehokkaimmat esimiehet omaksuvat erityisen asennon, käytöksen ja sävyn. Heidän puhetapansa on sekä arvovaltainen että sympaattinen, sekä vaativa että kannustava, sekä kurinalainen että kärsivällinen. Se on tapa puhua, joka ei ole Mr. Friend eikä Mr. boss, vaan lähes täsmälleen keskellä.
tämä erikoinen puhetapa muistuttaa paljon suoritusvalmennusta.
joskus managerit pelkäävät, että jos he yrittävät puhua kuin suoritusvalmentaja, he eivät vain tunnu aidoilta. He kuulostavat keksityiltä. Kuten eräs ohjelmistoyrityksen vanhempi johtaja asian ilmaisi: ”en mitenkään aio kiertää toimistoa huutaen:’ Rah! Rah! En ole valmentajatyyppiä.”
mutta suoritusvalmennuksella on hyvin vähän tekemistä huutelun kanssa, ” Rah! Rah!”toimistolla. Valmentajan lailla puhuminen ei tarkoita Cheerleaderin lailla puhumista. Se on vain tekniikka. Ollakseen tehokas valmennus ei yksinkertaisesti voi olla keksitty. Sen täytyy olla täysin aito. Usein se on niin aitoa, ettei sitä edes huomaa tekevänsä!
”ainoa asia, jolla on väliä, on se, mitä teet juuri nyt”
joillakin managereilla ei ole koskaan ollut suurta valmentajaa tai opettajaa. He eivät välttämättä tiedä, miltä hyvä valmennus kuulostaa, joten monistaminen on heille vielä vaikeampaa. Mutta tiukka suoritusvalmennus on yksi erittäin sitoutuneen johtamisen perusasioista, joten on tärkeää saada se kuntoon.
voin kuvailla valmennuksellista dialogia teille: se on tasaista ja sinnikästä, suunnitelmallista ja käytännönläheistä, innostunutta ja ehkä jopa vähän päällekäyvää. Valmennus on jatkuvaa keskittymisen, parantamisen ja vastuullisuuden pilailua.
opin parhaalta valmentajaltani tämän: tärkeintä on se, mitä teet juuri nyt.
Kuvittele, että olet valmentamassa juoksijaa, kun he etenevät pitkin kenttää. Jos alat huutaa: ”Juokse nopeammin! Juokse nopeammin!”se ei luultavasti tee kovin paljon parantaa kyseisen henkilön suorituskykyä. Mitä jos sen sijaan keskityt parantamaan heidän suorituskykynsä yksityiskohtia, askel kerrallaan? ”Vedä kyynärpäät sisään! Leuka pystyyn! Nosta polviasi korkeammalle!”Sen tyyppinen palaute voidaan ottaa käyttöön heti.
valmennustyylisen johtajan sinnikäs ääni ei jätä valmennettavalle muuta vaihtoehtoa kuin keskittyä siihen, mitä nyt tekee. Vaatimukset ovat kovat, mutta palkka on uskomaton. Kun valmennat ihmisiä tällä tavalla, autat heitä rakentamaan taitojaan päivä kerrallaan.
valmennustyylisessä dialogissa
on neljä olennaista elementtiä, kun pyydän johtajia muistelemaan parhaita johdon vuorovaikutuksia, joita heillä on ollut vuosien varrella, hyvin usein se, mitä he kuvailevat, kuulostaa paljolti suoritusvalmennukselta.
näissä keskusteluissa on yleensä neljä olennaista elementtiä:
1. Räätälöity valmennettavan yksilölle.
eri Viestintätyylit toimivat eri ihmisille. Jokaisella on suorituksessa eri puolia, joihin pitää keskittyä. Heillä kaikilla on ainutlaatuiset tavat, halut ja tarpeet. Tehokkaimmat coaching-tyyliset esimiehet virittäytyvät näihin eroihin ja käyttävät niitä ohjenuorana jatkuvassa kahdenkeskisessä vuoropuhelussaan jokaisen työntekijän kanssa.
2. Keskityttiin yksittäisiin suoritustapauksiin.
neuvon usein johtajia ottamaan tavakseen käyttää kuvailevaa kieltä nimeämisen sijaan. Kuten yllä olevassa esimerkissä oleva juoksuvalmentaja, on paljon hyödyllisempää, kun esimies antaa työntekijälle erityisiä, konkreettisia toimia, joita voidaan ryhtyä parantamaan.
3. Kuvaa työntekijän suoritusta rehellisesti ja elävästi.
suurin virhe, jonka esimies voi tehdä, on palautteen pidättely työntekijän tunteiden säilyttämiseksi. Managerien ei tietenkään pitäisi koskaan vähätellä tai kiusata joukkuetovereitaan. Mutta heidän pitäisi myös olla täysin rehellisiä ja suorapuheisia palautteessaan. Kielenkäytön kuvaaminen sen sijaan, että käytettäisiin nimeä kieli, johtaa jälleen pitkälle. Kuvaile näkemääsi esitystä konkreettisin, elävin sanoin. Vertaa sitä toivomaasi suoritukseen, joka ei perustu odotuksiin, joista sinä ja työntekijä sovitte projektin alussa. Tämä toimii tietenkin vain, jos käytät aikaa noiden odotusten perustamiseen alusta alkaen.
4. Kehittää konkreettisia seuraavia vaiheita.
pahinta, mitä johtaja voi tehdä, on purkaa kaikki tavat, joilla työntekijä tekee jotain väärin, vain jättääkseen ne keskustelun päätteeksi roikkumaan. Älä jätä työntekijöitäsi uppo-tai uintitilanteeseen. Auta heitä kehittämään vankka suunnitelma konkreettisia seuraavia vaiheita. Strategisoi ja suunnittele yhdessä. Tällaisen tuen ja luottamuksen rakentamista omalle joukkueelle ei voi yliarvioida.
älä odota alaistesi valmentamisen aloittamista
niin moni esimies alkaa keskittyä suoritukseen vasta, kun jokin menee pieleen. Miksi odottaa, kunnes työntekijät eivät ala valmentaa suorituksiaan? Ryhdy coaching-tyyliseksi manageriksi nyt ja luo menestyksen kierre ylöspäin, jolla on valtava aaltoilu-vaikutus joukkueeseesi ja koko organisaatioosi. Se vaatii vain pientä ponnistelua joka päivä.