Oman kirkkosi kulttuurin luominen ei tapahdu sattumalta. Totuus on, että voisin kävellä kirkkoonne tänään ja kysyä: ”Miksi teet noin?”(se on ohjelma, perinne, käytäntö, terminologian käyttö jne.) ja sinulla olisi todennäköisesti useita syitä omaan tai kirkkosi käyttäytymiseen. Ja luultavasti haudattuna johonkin vastausten joukkoon olisi: ”niin me vain toimimme täällä.”Siinä on kulttuurin yksinkertaisin määritelmä-tapa, jolla toimimme täällä.
Featured Download: Get your FREE copy of my resource, Organizational Culture Assessment & Action Guide. Lataa tästä.
valitettavan harva kirkko luo kulttuuriaan tarkoituksella. Sen sijaan he ajautuvat kulttuuriin. Mutta sen ei tarvitse olla niin. Uudessa kirjassani Creating Your Church ’ s Culture (saatavilla Amazonista tai Kindlestä) tunnistan kahdeksan sanaa, jotka kannattaa pitää mielessä, jos haluaa luoda (tai uudelleen luoda) oman kirkkokulttuurin:
1. Visio
kulttuuria ei täysin ymmärretä ilman selkeää visiota. Visio on tulevaisuuteen suuntautunut kuva siitä, mitä organisaatiosi näkee tai mitä se haluaa olla. Se on ainutlaatuinen organisaatiosi sormenjälki, joka kuvaa mieluisaa tulevaisuutta. Havaintoni on, että useimmat kirkot aliarvioivat näkökyvyn tärkeyden. He kokoavat yhteen tarttuvan lausunnon, joka kuulostaa hyvältä, mutta josta puuttuu vakaumus.
todellisen Jumalan antaman näyn synty on usein raaka sekoitus kipua, hikeä, rukousta, oppimista, muokkaamista, pohtimista ja uneksimista. Koska johtajat ovat puolueellisia toiminnan suhteen, visionmuodostusprosessi jää usein vajaaksi. Kun visiosta ponnahtaa esiin kuin pussillinen mikrossa paahdettua popcornia, se näyttää yleensä massatuotetulta, mieltä turruttavalta toisinnolta toisen johtajan visiosta.
on sanottu miljoona kertaa: visio on kuin sormenjälki. Mutta kokemukseni on aivan päinvastainen. Useimmat näyt näyttävät nykyään siltä kuin ne olisivat syntyneet sulaneilla sormenpäillä. Alkuperäisiä sormenjälkiä ei löydy mistään.
tämän vaniljanmakuisen vision tahaton seuraus on selkeyden, yhtenäisyyden ja kurinalaisuuden puute. Kun pohdin omaa visionmuodostusprosessiani johtamassani kirkossa, huomaan kaksi asiaa:
- arvot, jotka muokkasivat visiotani, kiehuivat sisälläni kymmenen vuotta.
- visiotani kuvaavat sanat on muotoiltu kolmen vuoden aikana.
en ehdota, että odottaisitte vuosikymmentä ennen kuin muotoilette kirkkoonne selkeän vision. Haastan sinut arvioimaan intohimoa ja vakaumusta visiosi takana.
olen vuosien saatossa keskustellut useiden kirkonviljelijöiden kanssa, kun he valmistautuivat astumaan uuden kirkon perustamisen tuntemattomaan. Monilla heistä oli intohimoa ja energiaa. Mutta kun tutkiskelin ympärilleni, kuorin takaisin raa ’ an jännityksen kerrokset ja kysyin näiltä tulevilta pastoreilta heidän visiostaan, huomasin häiritsevän kuvion. Monet kuvailivat kaikkea, mitä eivät aikoneet tehdä. ”Me emme aio pitää pyhäkoulua, sunnuntaiyön jumalanpalveluksia, loma-raamattukoulua tai tunnustuksellista ohjelmaa X, Y ja Z.” minulla ei ole mitään sitä vastaan, että en halua tehdä mitään noista asioista. He eivät ole minunkaan tutkassani. He eivät osanneet kertoa, mitä halusivat tehdä. He olivat visionittomia.
kun pastorit joutuvat tähän tilanteeseen, muistutan heitä lempeästi: ”ei kirkkoa voi rakentaa sen varaan, mitä ei tule tekemään. Ihmiset seuraavat johtajia visiolla.”Jos siis haluat kehittää tervettä organisaatiokulttuuria, se alkaa selkeällä, vakaumuksellisella visiolla, ja mieluiten sellaisella, jota ei ole otettu jonkun toisen pelikirjasta. Ilman näkemystä kulttuurinne on päämäärättömyyden riivaama.
2. Arvot
arvot ovat kulttuurin suurimpia vaikuttajia. Arvot kertovat, mitä kirkkosi pitää tärkeämpänä kuin kaikkea muuta. Arvot ovat pelin sisäisiä sääntöjä. Arvot ovat ajurina käyttäytymisessä ja ohjelmissa.
tässä on hyvä tapa tunnistaa nykyiset arvot: ”kirkkomme tekee _____________ koska arvostamme _________________.”Laita ensimmäiseen nollaan mikä tahansa kirkkosi ohjelma, strategia tai käytös. Laita toiseen nollaan arvo, joka ajaa sitä, mitä kirjoitit ensimmäiseen nollaan. Ensimmäinen tyhjä on se, mitä teet. Toinen tyhjä (arvosi) on, miksi teet sen.
esimerkiksi yritys voisi sanoa: ”tuotamme korkealaatuisia tuotteita, koska arvostamme huippuosaamista.”Voittoa tavoittelematon voisi sanoa:” toimimme avoimilla kirjoilla, koska arvostamme rehellisyyttä.”Kirkko voisi sanoa,” me mentoroimme teini-ikäisiä, koska arvostamme seuraavaa sukupolvea.”Ja joku voisi sanoa:” annan osan tuloistani hyväntekeväisyysjärjestöille, koska arvostan anteliaisuutta.”Esitetyt arvot kuvaavat sitä, miten kirkkonne tällä hetkellä käyttäytyy.
3. Filosofia
jokaisella johtajalla on filosofia, joka ohjaa päätöksentekoa. Filosofia on sidoksissa syvään juurtuneisiin uskomuksiin, historiaan, oletuksiin, arvoihin, kasvatukseen, asenteisiin tai parempiin käytäntöihin. Joskus filosofiaan on liitetty erityinen” etiketti”, joka perustuu organisaation toimialaan.
esimerkiksi kirkkojen eri puolilla maailmaa harjoittamia ”palvelusfilosofioita” on kymmeniä. Joissakin näistä filosofioista on sellaisia nimityksiä kuin” tarkoitusperäinen”,” etsijäherkkä”,” emergentti”,” missionaalinen”,” monipaikkainen ”tai ” solukirkko”.”En väitä, että yksi malli tai filosofia olisi oikeassa ja muut väärässä. Korostan vain, että valitsemanne lähestymistapa muokkaa syvästi kirkkonne kulttuuria.
on myös erilaisia johtamisfilosofioita: Palvelija-johtajuus, transaktiojohtajuus, tiimijohtajuus, demokraattinen johtajuus, yhteistyöjohtajuus ja laissez-faire-johtajuus, vain muutamia mainitakseni.
kun johtaja on filosofiastaan epäselvä (henkilökohtaisesti ja organisatorisesti), seurauksena on työntekijäristiriita (koska jokaisella työntekijälläkin on filosofia). Jos haluat ymmärtää kirkkosi kulttuuria paremmin, mieti, millaiset filosofiat sinulla on ja miten ne muokkaavat sitä, mitä teet.
4. Perinteet
okei, tiedän, että sana on joillekin teistä henkinen este. Myönnän, ettei se ole minunkaan lempisanani. Mutta ollaan rehellisiä. Jokaisella organisaatiolla on perinteitä, jopa muutaman vuoden vanhoja. Perinteet eivät ole välttämättä huonoja, elleivät ne ole visiotasi vaikutusvaltaisempia. Tämä on tärkeää, koska perinteenne ovat normejanne.
perinteet on helppo tulkita väärin ”älä keikuta venettä” – keskinkertaisuudeksi, mutta niin ei välttämättä ole. Perinteet ovat rituaaleja ja rutiineja, joita normalisoit ja juhlit organisaatiossasi. Innovaatio, luovuus, riskinotto ja rohkea visio voivat olla organisaatiosi normi. Henkilökunta, jolla on rohkeutta, luonnetta, osaamista ja aggressiivinen henkilökohtainen kasvuasento, voi olla normisi.
olennaista on olla tahallaan selvillä siitä, mitkä perinteet sallitaan oman kulttuurin normeihin. Tässä on tärkeä kysymys harkittavaksi: voitko kuvailla—kirjallisesti—mitä perinteesi ovat, ja miten ne muokkaavat ”normaalia” kirkkosi kulttuurissa? Vastauksenne tähän kysymykseen antaa teille määritelmän kulttuurillenne.
5. Kieli
sanat kehystävät kulttuuria. Jokaisella puhumallasi sanalla on etunsa ja painolastinsa. Mitä esimerkiksi tulee mieleen, kun kuulet seuraavat sanat: ristiretki, saarnaaja, komitea, pienryhmä, kuoro, yhtye, uhrilahja tai missionaali? Jos johdat voittoa tavoittelematonta järjestöä, mitä ajattelet kuullessasi nämä sanat: Vapaaehtoistyö, varainhankinta, lisäarvo, esikuva-analyysi, puolestapuhuja, missio tai sidosryhmät? Jokainen sana loihtii erilaisen tunnereaktion-jotkut elämää antavan, toiset torjuvan-jokainen erilainen jokaiselle ihmiselle.
kohta on tämä: Valitsemasi kieli määrittelee organisaatiosi kulttuurin johtamiesi ja palvelemiesi ihmisten mielissä. Pastori ja kirjailija Bill Hybels huomauttaa: ”johtajat nousevat ja kaatuvat käyttämänsä kielen mukaan….Parhaat tuntemani johtajat painivat sanojen kanssa, kunnes he pystyvät viestimään suurista ideoistaan tavalla, joka vangitsee mielikuvituksen, katalysoi toimintaa ja kohottaa mielialaa. He kolikoivat uskontunnustuksia, muotoilevat iskulauseita ja luovat rallihuutoja, kaikki siksi, että he ymmärtävät, että kielellä on merkitystä.”
jos haluat ymmärtää kulttuuriasi, Tee lista sanoista ja fraaseista, joita heität tiimisi kanssa useimmiten ympäriinsä. Mitä painolastia tai etuja näillä sanoilla on? Mitä ne merkitsevät sinulle? Mitä ne merkitsevät vapaaehtoisille ja palvelemillesi ihmisille?
6. Järjestelmät
järjestelmät ovat kirkkosi konepellin alla pyöriviä vaihteita, jotka luovat tuloksia kaikkien nähtäville. Sinulla on järjestelmiä – tai prosesseja-palvelujen tuottamiseen, ohjelmien kehittämiseen, henkilöstön palkkaamiseen, ihmisten mentorointiin, vieraiden assimilointiin, tiimien kanssa kommunikointiin, tilojen hallintaan, rahan keräämiseen, tulosten mittaamiseen…lista on lähes loputon. Kysymys kuuluu, ovatko järjestelmäsi tehokkaita, tehokkaita ja työntekijäystävällisiä?
ensinnäkin hyvät järjestelmät ovat tehokkaita. He saavat asiat tehtyä huippuosaamisella, ja he tuottavat niitä tuloksia, joita heidän oli tarkoitus saada aikaan. Pidit siitä tai et, tulokset kirkkosi näkee (tai ei näe) ovat suoraan sidoksissa järjestelmiin sinä (tai joku) luonut. Jos et pidä tuloksistasi, muuta järjestelmiäsi.
toinen, hyvät järjestelmät ovat tehokkaita. He saavat asiat tehdyiksi tuhlaamatta aikaa tai rahaa. Kun järjestelmät kokevat vetoa, Kaikki vie enemmän energiaa. Se on ero urheiluauton ja 18-pyöräisen välillä. Urheiluautot halkovat ilmaa, kun taas 18-pyöräiset tarvitsevat jalallisia perävaunuja aerodynaamisen ilmanvastuksen vähentämiseksi. Pitkälle kehitetyt järjestelmät kokevat vain vähän tai ei lainkaan vetoa.
vihdoin hyvät järjestelmät sitouttavat työntekijöitä. Kun järjestelmät ovat monimutkaisia ja byrokraattisia, ne tuottavat turhautuneita ja syrjäytyneitä työntekijöitä. Onnettomat työntekijät vaalivat harvoin suuria kulttuureja. Johtajat eivät voi vaatia henkilökuntaansa käyttäytymään toisin, jotta organisaation kulttuuri paranisi. Heidän on käsiteltävä asiaa juuressa, ja järjestelmät ovat juuri.
kun systeemit muuttuvat, käyttäytyminen muuttuu. Kun käytös muuttuu, kirkon kulttuuri seuraa perässä. Yksi parhaista tavoista määritellä kulttuurisi on pyytää tiimisi jäseniä antamaan rehellistä tietoa järjestelmiesi tehokkuudesta, tehokkuudesta ja ystävällisyydestä.
7. Mittaukset
jokainen organisaatio mittaa jotakin-läsnäoloa, lahjoituksia, todistuksia, elämänmuutosta, toteutettuja projekteja—vain muutamia mainitakseni. Mitä tahansa päätätkin mitata kirkossasi, se tekee kaksi asiaa: se paljastaa kulttuurisi ja vahvistaa kulttuuriasi. Todellinen kysymys on tämä: mitkä mittaukset luovat terveen kulttuurin, joka on linjassa näkemyksesi ja arvojesi kanssa?
väärin suunnatut mittaukset ovat kuin jalkapalloa pelaisi, mutta golfia varten pitää pisteet. Se ei toimisi urheilussa, eikä se toimi järjestöissä. Sinun on mukautettava mittasi menetelmiisi (mitä teet) ja tehtävääsi (miksi olet olemassa). Puhutaan siitä myöhemmin. Arvioi sillä välin, mitä mittaat ja miksi mittaat sen, jotta saat pulssin kulttuuristasi.
8. Käyttäytymismallit
voit huutaa visioita katoilta ja toteuttaa ydinarvojasi inspiroivilla puheilla, mutta silti kehittää pyrkimyksistäsi irrallaan olevaa kulttuuria. Miten? Käyttäytymällä tavalla, joka on ristiriidassa puheidesi kanssa. Kulttuuri seuraa käyttäytymistä ja ylläpitää käyttäytymistä. Se muokkaa sitä, miten toimimme ja reagoimme. Käyttäytymismallit, joilla on eniten merkitystä, ovat kirkon johtajien käyttäytymistä, alkaen pastorista. Johtajan käyttäytyminen muokkaa tiimin jäsenten käyttäytymistä suoraan ja epäsuorasti.
ensinnäkin johtajat muokkaavat käyttäytymistä suoraan sen mukaan, miten he ovat henkilökohtaisesti vuorovaikutuksessa joukkueensa ihmisten kanssa. Kun he kohtelevat työntekijöitä tai vapaaehtoisia kunnioittavasti, arvokkaasti, rehellisesti ja myötätuntoisesti, he valtuuttavat nämä tiimin jäsenet tekemään saman työtovereiden ja vapaaehtoisten kanssa.
toiseksi johtajat muokkaavat käyttäytymistä epäsuorasti organisaatiossa luomiensa järjestelmien avulla. Kuten jo mainitsin, järjestelmät muokkaavat käyttäytymistä ja käyttäytyminen muokkaavat kulttuuria. Kun luodaan järjestelmiä, johtajien pitäisi kysyä itseltään, ” Miten päätökseni tästä järjestelmästä muokkaavat tiimini tehokkuutta, tehokkuutta ja sitoutumista?”Ja jos mietit, ovatko nykyiset järjestelmäsi rikki—tai miten ne todella muokkaavat kulttuuriasi – kysy ihmisiltä, joiden täytyy toteuttaa järjestelmäsi joka päivä. Kysy samalla tiimiltäsi myös käyttäytymisestäsi.
nämä kahdeksan sanaa tarjoavat voimakkaan kontekstin ja määritelmän kulttuurille. Mitä enemmän ymmärrät niitä, sitä paremmin ymmärrät, millaista kulttuuria luot kirkossasi. Lukiessasi jokaista sanaa olet saattanut kokea ristiriitaisia tunteita niiden todellisuudesta ympäristössäsi. Sen ei tarvitse pysyä sellaisena. Kuvitelkaa, miten eri asiat voisivat olla kahdentoista kuukauden kuluttua tästä päivästä?
tämä artikkeli on sovitettu uudesta kirjastani luo kirkkosi kulttuuria. Voit ostaa kopion tänään Amazon tai Kindle.