tiimityö ei ole tiimityötä, ellei tiimi toimi. Vaikuttaa yksinkertaiselta, mutta käytännössä tehokas tiimityö on vaikeaa. Katso ympärillesi oma organisaatiosi, onko olemassa joukkue, joka hyppää heti esiin loistavana esimerkkinä erinomaisesta tiimityöstä? Toivottavasti vastaus on kyllä, mutta todennäköisesti ei.
ja silti tiimityö hallitsee suurta osaa siitä työstä, mitä organisaatioissa nykyään tehdään. Harvard Business Review-lehdessä julkaistusta tutkimuksesta käy ilmi, että ”kahden viime vuosikymmenen aikana johtajien ja työntekijöiden yhteistoimintaan käyttämä aika on kasvanut yli 50 prosenttia.”Lisäksi työntekijät käyttävät noin 80 prosenttia työpäivästään kommunikointiin tai vuorovaikutukseen työkavereiden kanssa työhön liittyvissä tehtävissä.
koska käytämme niin paljon aikaa yhteistyöhön muiden kanssa, eikö ole tärkeää, että osaamme yksilöinä parantaa tiimityötä?
tämä alkaa tiimityön haasteiden ymmärtämisestä. Kun aloin tutkia tätä aihetta, huomasin haasteiden listan olevan pitkä. Mutta, on yhteinen teema: yhteys, että ihmiset tuntevat työssä ja tiimeissä he työskentelevät. Tiimit epäonnistuvat, kun yhteys katkeaa.
yhteyden imperatiivi alkaa yhtenä ihmisen perustarpeista. Houstonin yliopiston Graduate College of Social Workin professori Brene Brown kertoo:
”syvä rakkauden ja yhteenkuuluvuuden tunne on kaikkien ihmisten vastustamaton tarve. Olemme biologisesti, kognitiivisesti, fyysisesti ja hengellisesti kytkettyjä rakkauteen, rakastettaviksi ja kuuluviksi. Kun ne tarpeet eivät täyty, emme toimi niin kuin oli tarkoitus. Me murtaudumme. Me hajoamme. Me turrumme. Meitä särkee. Satutamme muita. Me sairastumme.”
tämä ulottuu työympäristöömme ja sen tyyppisiin yhteyksiin, joita kaipaamme menestyäksemme, täyttyäksemme, hoivataksemme, arvostaaksemme—ja jopa rakastaaksemme—työssä. Kun meiltä puuttuu tämä yhteys vertaisiimme, johtajiimme ja johtajiimme, työ on vaikeampaa ja vähemmän tyydyttävää. Kaikki Brownin edellä kuvaamat myrkylliset lopputulokset rikkoutuneissa henkilökohtaisissa yhteyksissä voivat ilmetä myös työssä. Tässä skenaariossa ei ole voittajia, vähiten yksilöitä, mikä tarkoittaa sitä, että joukkueetkin hajoavat.
mennään eteenpäin. Tässä viisi haastetta, jotka uhkaavat yhdistyneitä joukkueita, ja käytännön vinkki, jolla voit valloittaa jokaisen niistä.
5 tiimityöskentelyn (ja niiden voittamisen) haastetta
luottamuksen rakentaminen
luottamus on kaikkien suhteiden keskeinen rakennuspalikka ja erityisen kriittinen tiimeissä. Luottamuspula voi hajottaa joukkueen, koska se uhkaa tuottavuutta, luo myrkyllisen kulttuurin ja sulkee viestinnän. Se myös de-motivoi tiimin jäseniä, mikä lopulta vaikuttaa bottom-line yrityksesi.
jos et ole vakuuttunut siitä, että luottamuksella on tärkeä rooli tiimityössä, käännä huomiosi Googlen Aristoteles-projektin laajaan tutkimukseen tiimityöstä. Luottamuksen todettiin olevan täydellisen joukkueen keskeinen vaatimus.
Korkea luottamusympäristö auttaa ihmisiä saamaan parempia kokemuksia, koska he tuntevat olevansa turvassa ja yhteydessä muihin. Amy Edmondsonin lopullinen tutkimus yhdistää luottamuksen psykologiseen turvallisuuteen: ”Se kuvaa tiimiilmapiiriä, jolle on ominaista ihmisten välinen luottamus ja keskinäinen kunnioitus, jossa ihmiset ovat mukavia olla oma itsensä.”
”Project Aristoteles on muistutus siitä, että kun yritykset yrittävät optimoida kaiken, on joskus helppo unohtaa, että menestys perustuu usein kokemuksiin—kuten emotionaalisiin vuorovaikutuksiin ja monimutkaisiin keskusteluihin ja keskusteluihin siitä, keitä haluamme olla ja miten joukkuetoverimme saavat meidät tuntemaan—joita ei voi optimoida.”
tärkeintä on, että joukkueet koostuvat ihmisistä. Luottamus on tärkeä tekijä onnistuneessa ihmisten välisessä kanssakäymisessä. Mutta luottamus ei ole jotain, jota voidaan suunnitella tai optimoida, kuten prosesseja tai kaavoja. Luottamus on tunnesidonnaista ja ansaittu ajan myötä. Se on myös tärkeää kehittää vahvoja yhteyksiä ympärilläsi—työpaikalla ja sen ulkopuolella.
fyysinen läheisyys
joukkueita (ja organisaatioita) on nykyään kaikenmuotoisia ja-kokoisia. Sen lisäksi, että teknologia tukee lukemattomia rakenteita ja toimintatapoja, se on edistänyt sitä, miten hajanaiset tiimit voivat työskennellä yhdessä.
tutkimukset viittaavat kuitenkin siihen, että vaikka etätyö on fyysisesti mahdollista, se ei ole tiimeille optimaalinen tapa sitoutua: ”vaikka kaikki tekniikka on nykyään käytettävissä, tiimit työskentelevät paremmin yhdessä ja saavat enemmän aikaan, kun jäsenet ovat fyysisesti lähellä toisiaan. Jos ryhmän on oltava virtuaalinen, sillä on oltava säännöllisiä henkilökohtaisia ryhmätapaamisia.”
miksi näin? Tiedemies Matthew Lieberman esittää asian, jonka mukaan yhdessäolon tarve on yhtä perustavaa laatua oleva kuin ravinnon ja veden tarve: ”monissa nisäkkäitä koskevissa tutkimuksissa pienimmistä jyrsijöistä aina meihin ihmisiin saakka tiedot viittaavat siihen, että sosiaalinen ympäristö muovaa meitä syvästi ja että kärsimme suuresti, kun sosiaaliset siteemme ovat uhattuina tai katkenneet.”
jotta työpaikan sosiaalinen ympäristö menestyisi, yhteys joukkuetovereihin on avainasemassa. Tämä voi olla muodossa erilaisia keskusteluja ja vuorovaikutusta, enimmäkseen kasvotusten. Face-to-face vaihto antaa osallistujille mahdollisuuden kokea koko kirjon viestintää, mukaan lukien sanattomia vihjeitä, kehonkieli, ja ympäristövaikutukset.
Optimiolosuhteet
monet meistä toimivat nopeatempoisissa työympäristöissä, joissa muutos on jatkuvaa. On vaikea pysyä työn tahdissa, saati viedä tiimejämme eteenpäin tämän häiriön edessä. On kuitenkin olemassa optimaaliset olosuhteet, jotka auttavat joukkueita olemaan yhtenäisiä, ketteriä ja tuottavia, huolimatta vauhdin ja muutoksen aiheuttamista vaikeuksista.
Elaine Pulakos uskoo, että on olemassa kolme selviytymiskeinoa, jotka organisaatioiden (ja joukkueiden) on toimittava tehokkaasti: sopeutumiskyky, Resilienssi ja ketteryys (Ara). Hän kirjoittaa:
”menestyäkseen integroitujen, poikkitoiminnallisten tiimien, jotka tekevät menestyksestä totta, on toimittava Ara-arvojen mukaisessa organisaatioilmapiirissä. Näihin kuuluvat aitous, luottamus, joustavuus, voimaantuminen ja yhteistyö—ominaisuudet, jotka ovat välttämättömiä tiimeille, jotta ne voivat menestyksekkäästi hallita häiritseviä, nopeatempoisia muutoksia.”
näissä ARA-arvoissa keskeistä on yksilöllinen yhteys-muihin tiimin jäseniin, organisaatioon ja tarkoitukseen (lisää tästä myöhemmin tässä artikkelissa). Väittäisin, että organisaatiot, jotka korostavat tällaisia yhteyksiä, ovat vakaampia ja mukautuvampia.
Harvard Business Review tutki seitsemää 100-vuotiasta organisaatiota, muun muassa NASAA (alun perin osa Yhdysvaltain armeijaa), Uuden-Seelannin All Blacks-järjestöä ja Eton Collegea. ”Samalla kun Centenniaalit vakauttavat ydinkeskustaan, ne pitävät järkkyvät aallot raollaan-pysyäkseen virkeinä ja parantuakseen.”Nämä organisaatiot eivät vältä muutosta; ne vain luovat sisäiset olosuhteet, jotka muistuttavat Pulakosin kannattamia Ara-arvoja, voittaakseen muutoksen toistuvasti.
he tekevät tämän tarkasti keskittyen yhteyden merkitykseen: yhteiskuntaan (ja siihen, miten se muuttuu), johtajatyyppeihin, joita he nimittävät, ja tiimityön luonteeseen, jota he omaksuvat (jatkuvasti kehittääkseen ja väsymättä hioakseen). Kaikki tämä vaikuttaa siihen, miten heidän tiiminsä suoriutuvat ja miten he menestyvät yhdessä.
tiimin jäsenen itsetuntemus
jos olet työskennellyt ryhmässä, olet todennäköisesti tuntenut turhautumista työskennellessäsi sellaisen kanssa, joka osoittaa alhaisen itsetuntemuksen piirteitä: kestää palautetta, syyttää muita epäonnistumisesta, näyttää tietävän kaiken, ottaa kohtuutonta kunniaa, ja lista jatkuu.
nämä piirteet ovat yleisempiä kuin luulisi. Harvard Business Review ’ n tuoreessa tutkimuksessa todettiin, että ”vaikka 95% ihmisistä luulee olevansa itsetietoisia, vain 10-15% todella ovat.”Auts.
se pahenee: ”itsetietoiset kollegat eivät ole vain turhauttavia; he voivat puolittaa joukkueen menestysmahdollisuudet. Tutkimuksemme mukaan muita seurauksia tietämättömien kollegoiden kanssa työskentelystä ovat lisääntynyt stressi, vähentynyt motivaatio ja suurempi todennäköisyys jättää työpaikka.”
on selvää, että heikko itsetuntemus on verkkaisimmankin tiimityön vihollinen (puhumattakaan organisaation terveydestä). Alhaisen itsetuntemuksen myötä tulee Matala tunneyhteys toisiin, joukkueisiin ja itse organisaatioon. Ehkä tämä ongelma on osasyyllinen alhaiseen sitoutumisasteeseen, joka vallitsi organisaatioissa (ja ovat tehneet jo vuosia, ilman korjausta).
jos lisäisimme yksilön itsetuntemusta, parantaisimme organisaatioissa avautuvien yhteyksien laatua, mikä johtaisi parempiin yhteistoimintatapoihin-ja lopulta parempiin sitoutumistasoihin.
tarkoituksen puute
jos ajattelen joukkueita, joiden kanssa olen vähiten nauttinut työskentelystä, tai jopa kamppaillut ollakseni osa, se johtuu yleensä siitä, että minun on ollut vaikea ymmärtää tai päästä joukkueen tarkoituksen taakse. En usko, että olen yksin tässä. On vaikea tehdä parasta työtään, kun ei tiedä, miksi sitä tekee. Vielä enemmän silloin, kun siihen työhön kuuluu työskentely toisten kanssa.
kun joukkuetarkoitus puuttuu, ei ole myöskään pakottavaa syytä olla yhteydessä joukkuekavereihin. Olet todennäköisemmin vain tehdä mitä tarvitaan, ilman mitään harkinnanvaraista vaivaa rakentaa joukkue yli työn.
Kimber Lockhart muotoilee asian täydellisesti: ”tarkoituksen taju on syvää ymmärrystä ponnistelujemme taustalla olevista syistä ja halua vuodattaa aikaa ja energiaa, koska se tarkoitus resonoi sen vaikutuksen kanssa, jonka haluaisimme tehdä maailmaan.”
vastakohtana huonoille joukkuekokemuksilleni, tyydyttävintä tiimityöskentely on tapahtunut joukkueissa, joissa tarkoitus oli selvä ja joukkuetoverit olivat linjassa keskenään. Kun on tässä tilanteessa, se ei tunnu työltä. Sen sijaan se on virkistävää, tyydyttävää ja mukaansatempaavaa.
johtopäätös
tiimityö on vaikeaa. Kun työympäristömme monimutkaistuvat entisestään, myös tiimityöskentely muuttuu. Jos kuitenkin keskitymme siihen, miltä yhteys näyttää kaikilla tasoilla tiimeissä ja organisaatiossa, voimme alkaa käsitellä luottamuksen, läheisyyden, optimaalisten olosuhteiden, itsetuntemuksen ja tarkoituksen haasteita tiimeissä. Se alkaa siitä, että tunnustetaan yksilön merkitys Ja se, miten hän tuntee yhteenkuuluvuutta työssä.