de serie Women in Energy is een gezamenlijk project van USEA en USAID dat is ontwikkeld uit usea ‘ s Engendering Utilities Partnership, een door USAID gefinancierd programma om het genderbeleid en de genderresultaten in hun respectieve organisaties te verbeteren.
elke maand hebben we een vrouw die voorbeeldig leiderschap heeft getoond. We willen je verhaal deze maand laten zien. De vrouwen onder u hebben verschillende achtergronden en rollen, en ze brengen een uniek perspectief op gendergelijkheid binnen de energiesector met zich mee.
Cheryl A. LaFleur is een nationaal erkende energieleider. Ze is een Distinguished Visiting Fellow aan het Columbia University Center on Global Energy Policy, waarbij ze zich voornamelijk richt op de aanpassing van de elektriciteits-en aardgassector aan de uitdagingen van klimaatverandering. LaFleur is ook lid van de Raad van bestuur van ISO New England, de onafhankelijke non-profit organisatie die het elektriciteitssysteem plant en exploiteert en groothandelsmarkten voor de regio New England beheert.Voorheen was LaFleur een van de langstzittende commissarissen van de Federal Energy Regulatory Commission (FERC). genomineerd door President Obama in 2010 en 2014. Ze diende als voorzitter was 2014-15 en als waarnemend voorzitter van 2013-14 en gedurende 2017. Ze heeft met succes bijna een decennium van verandering in de energie-industrie, energievoorziening en politiek leiderschap van het land doorgemaakt, waardoor FERC effectief kon reageren op grote energie-uitdagingen en kansen in de sectoren elektriciteit, aardgas en olie.LaFleur was mede verantwoordelijk voor het werk van het FERC om de energiemarkten en infrastructuur van het land aan te passen aan de voortdurende veranderingen in de grondstoffenmix van het land als gevolg van de groei van gas en hernieuwbare energiebronnen en aan veranderende klimaat-en milieudoelstellingen. Ze speelde ook een leidende rol in FERC ‘ s inspanningen om de betrouwbaarheid en veiligheid van het energienet te garanderen als reactie op opkomende veiligheidsbedreigingen.Eerder in haar carrière had LaFleur meer dan 20 jaar ervaring als leider in de elektrische en aardgasindustrie. Ze diende als executive vice president
en waarnemend CEO van National Grid USA, verantwoordelijk voor de levering van elektriciteit aan 3,4 miljoen klanten in het noordoosten. Ze leidde grote inspanningen om de betrouwbaarheid en veiligheid van werknemers te verbeteren, en leidde bekroonde programma ‘ s voor behoud en vraagrespons voor klanten.
LaFleur is een non-profit bestuurslid en executive en is een frequente spreker over energie en leiderschap kwesties. Ze is onderscheiden met verschillende prijzen voor energiebeleid en leiderschap, waaronder de Carnot Prize for leadership in energy policy, de Vanguard Award for leadership on energy market issues, een Tweepartijencongres Award voor leiderschap in het aanpakken van opkomende gevaren voor het net. Ze begon haar carrière als advocaat bij Ropes And Gray in Boston. Ze heeft een J. D. van Harvard Law School, en een A. B. van Princeton University.
*USEA verandert niets aan de inhoud van de antwoorden van de vrouwen in kwestie. De antwoorden zijn van henzelf.
women in Energy Interview Questions
hoe hebben uw opleiding en loopbaantraject u geleid tot waar u nu bent?
” ik heb in mijn loopbaan slechts drie banen op lange termijn gehad, die elk op elkaar voortbouwen, zij het soms op onverwachte manieren. Na mijn opleiding als advocaat werkte ik acht jaar bij een advocatenkantoor. Van daaruit kreeg een part-time baan als advocaat bij een elektriciteitsbedrijf (New England Electric System, nu National Grid) toen mijn kinderen jong waren. Ik leerde al snel dat ik graag aan energiekwesties werkte. Uiteindelijk bleef ik 21 jaar, in juridische en managementfuncties met groeiende verantwoordelijkheid. Die loopbaanervaring gaf me de zichtbaarheid om in aanmerking te komen voor een nominatie als FERC-Commissaris, een onverwachte kans die heeft geleid tot negen verbazingwekkende jaren in de Commissie. Sinds het verlaten van FERC, ik heb gewerkt in de Raad van bestuur en academische rollen, waaronder in het bestuur van ISO-New England en meest recent als een fellow aan de Columbia University Center on Global Energy Policy.”
heeft u in de loop van uw loopbaan gezien dat er in de sector veranderingen zijn opgetreden waardoor meer vrouwen een leidinggevende functie hebben gekregen?
” ik heb zeker meer vrouwen gezien in alle delen van de energiesector dan in het begin van mijn carrière, en met die kritische massa is de geleidelijke groei van het aantal vrouwen in leidinggevende functies ontstaan. Een bijzondere verandering die ik heb waargenomen is in de gebieden waaruit leiders worden getrokken. Toen ik in de jaren ‘ 80 begon met energie, leek het erop dat de meeste senior leiders afkomstig waren van engineering of technische velden, die toen bijna uitsluitend mannelijk waren. Meer recentelijk, gezien de veranderingen en uitdagingen in de industrie, heb ik meer leiders waargenomen afkomstig van de regelgevende en juridische organisaties binnen bedrijven, die de neiging hebben om grotere aantallen vrouwen te hebben. Ik denk dat deze trend heeft bijgedragen aan meer kansen voor vrouwen om in hun organisaties te groeien.”
technologie transformeert het traditionele bedrijfsmodel voor nutsbedrijven in een modern interactief net. Sommige hulpprogramma ‘ s zien deze transformatie als een kans om zich te richten op verandermanagement en diversiteit. Onderzoek levert overtuigend bewijs dat inclusie en diversiteit innovatie ontsluiten en betere bedrijfsprestaties stimuleren. Wat doet uw organisatie om meer vrouwen aan te trekken, te behouden en te promoten in hogere managementfuncties om te reageren op de dramatische transformatie van de industrie?
” aangezien ik momenteel niet in een enkele organisatie zit, zal ik spreken over wat ik heb zien werken in de loop van mijn carrière, vooral tijdens mijn tijd bij FERC en in mijn huidige rollen bij ISO-New England en Columbia. De meest effectieve strategieën die ik heb gezien zijn:
1. Ten eerste, vrouwen in posities plaatsen waar ze toe in staat zijn. Niets spreekt luider over de bezorgdheid van een organisatie over genderdiversiteit (of een ander aspect van diversiteit) dan de mensen die ze daadwerkelijk promoten. Elke senior vrouw is een rolmodel voor anderen.
2. Om #1 te bereiken, werven en behouden van een kritische massa van getalenteerde vrouwen, en actief hen te ontwikkelen, onder meer door hen kansen om te leren in verschillende delen van de organisatie. Ik had het geluk om een mentor te hebben in het begin van mijn carrière, John Rowe (toen CEO van New England Electric System), die kansen creëerde voor mij om te verhuizen naar verschillende banen in het bedrijf. Hij zei altijd: “wees nooit bang om iemand een kans te geven waarvan je denkt dat hij zijn werk kan doen,” zelfs als ze niet de voor de hand liggende keuze zijn. Ik heb geprobeerd om die woorden toe te passen als ik mensen kies voor posities, en heb ze vele malen herhaald aan anderen.
3. Een ondersteunend beleid vaststellen voor werkende ouders, waaronder vrouwen, en proberen dit zowel in de geest als in de wet ten uitvoer te leggen. In mijn generatie begonnen veel getalenteerde vrouwen hun carrière in spraakmakende rollen, en vielen toen van de ladder toen ze probeerden hun vruchtbare jaren te navigeren.
4. Creëer kansen voor vrouwen in uw organisatie om elkaar te leren kennen en van elkaar te leren, onder meer door affiniteit of netwerkgroepen. Dit is vooral belangrijk voor vrouwen die in delen van de organisatie kunnen zijn zonder veel vrouwelijke collega ‘ s. Het is een andere manier om kritische massa te bereiken.
5. Wees bewust van subtiele of symbolische berichten die u verzendt. Probeer er bijvoorbeeld voor te zorgen dat panelen of lineups van sprekers op zowel interne als externe evenementen diverse groepen sprekers omvatten. Als dit onmogelijk lijkt, vraag jezelf dan af waarom, en verdubbel je inspanningen om diverse werkgroepen te ontwikkelen.”
maken getalenteerde vrouwen binnen uw organisatie het tot topposities? Waarom / waarom niet?
” ik heb een duidelijke groei gezien van het aantal vrouwen in leidinggevende functies in alle organisaties waarmee ik geassocieerd ben, en ik heb hard geprobeerd dit te stimuleren, bijvoorbeeld toen ik voorzitter was bij FERC. Echter, dit is zeker een werk in uitvoering bijna overal. Ik maak me soms zorgen dat werkplekken zoveel divers zijn dan vroeger, en we hebben zo veel andere kwesties om over na te denken, dat we als samenleving niet de behoefte zullen voelen om genderdiversiteit te blijven bevorderen. Totdat we een groep van senior leiders uit de hele energiesector binnenlopen en het lijkt alsof de Gemeenschap in het algemeen, zijn we nog niet “daar”.”
bedrijven die diversiteit omarmen presteren beter dan hun concurrenten. Wat voor diversiteitsprogramma ‘ s heeft uw organisatie om toekomstige vrouwelijke leiders te begeleiden? Hoe meet en rapporteert uw organisatie genderdiversiteit? Zijn de gegevens openbaar?”Ik weet dat ISO-New England, waar ik het voorrecht heb deel uit te maken van de Raad van bestuur, hard heeft gewerkt om programma’ s en inspanningen op te zetten om een divers personeelsbestand, waaronder vrouwen, aan te werven en te ontwikkelen. Deze inspanningen omvatten voorbeelden van de stappen die ik hierboven geschetst. De organisatie heeft ook een externe consultant ingeschakeld om ervoor te zorgen dat ze leerden van succesvolle programma ’s bij andere organisaties, heeft een Council for Diversity and Inclusion en Women’ s focusgroepen opgericht en actief deelgenomen aan externe groepen die vrouwen in energie ondersteunen. In het Columbia Center on Global Energy Policy, waar ik net bij ben aangesloten, werkt hun Women in Energy-programma aan het verbinden en ontwikkelen van vrouwen in de hele energie-industrie.Ik kijk ernaar uit om deel uit te maken van hun inspanningen.”
op welke acties moet de energie-en elektriciteitssector worden gericht om veranderingen te versnellen, de diversiteit te vergroten en een beter evenwicht tussen mannen en vrouwen in de bestuurskamer te bevorderen?
” naast de punten die ik in antwoord op Vraag 3 heb genoemd, wil ik nog de noodzaak toevoegen om betrokken te zijn bij de onderwijsgemeenschap, om een diverse groep van toekomstige leiders te ontwikkelen en aan te werven. Terwijl velen van mijn generatie, net als ik, zijdelings een energieloopbaan ingingen, zijn tegenwoordig meer jongeren actief op zoek naar werk in de toekomst op het gebied van energie en milieu. We moeten dit aanmoedigen en ervoor zorgen dat ze de achtergrond krijgen die ze nodig hebben om te slagen. Gezien alle energie-en klimaatuitdagingen waar we voor staan, hebben we de besten en de slimste van de volgende generatie nodig die eraan werken, en we kunnen geen enkel deel van die generatie achterlaten.”