verandering is nooit eenvoudig en organisatorische verandering is zeker geen uitzondering op de regel. Organisatorische verandering kan veel angst veroorzaken, niet in het minst omdat het percentage mislukkingen voor een dergelijke verandering zo hoog is—ruwweg twee derde van alle initiatieven voor organisatorische verandering falen. Toch is organisatorische verandering noodzakelijk, en onvermijdelijk, om concurrerend en relevant te blijven.
als het goed wordt gedaan, kan organisatorische verandering leiden tot een efficiënter en effectiever bedrijf met meer tevreden werknemers, klanten en stakeholders. In feite, als goed gedaan het vermogen om te omarmen en met succes effect verandering kan een organisatorische kracht worden. Er zijn enkele belangrijke praktijken waar organisaties zich op kunnen richten om de kans dat hun change initiative succesvol zal zijn aanzienlijk te vergroten. Hoewel elk veranderingsinitiatief uniek is en een situationeel plan nodig heeft, hebben we zes sleutels verzameld voor een succesvol veranderingsinitiatief waarop leiders zich kunnen richten om de hele organisatie te helpen succes te boeken.
1. Ken uw bedrijfscultuur voordat u begint met
het initiëren van veranderingen die in strijd zijn met de bedrijfscultuur kan een recept zijn voor mislukking. Succesvolle veranderingsinitiatieven integreren de bestaande organisatiecultuur in een veranderingsinitiatief. Het aanboren van hoe mensen in de organisatie al denken, voelen, handelen en werken kan een lange weg in de richting van het brengen van mensen emotioneel aan boord, zodat ze verandering omarmen. Het is belangrijk om te zoeken naar de delen van de cultuur van een organisatie die in lijn zijn met de veranderingen die leiders willen implementeren en ze centraal te stellen. Als je niet duidelijk bent over hoe je organisatie werkt, denkt, werkt en als geheel functioneert, is de eerste stap in een veranderingsinitiatief om dat aspect te onderzoeken zodat je een sterk begrip en fundament hebt om op te bouwen.
2. Betrek het hele bedrijf vanaf het begin
bij het plannen van een veranderingsinitiatief, onderschatten leiders vaak de invloed die middelgrote en administratieve werknemers kunnen hebben op het succes—of falen—van een veranderingsinitiatief. Het initiëren en ondersteunen van verandering zal veel soepeler verlopen als leiders overleg plegen met elk niveau van een organisatie om input te verzamelen over de kwesties die mensen en hun werk zullen beïnvloeden. Medewerkers, met name administratieve, zijn vaak de kennishouders in een organisatie over waar potentiële valkuilen kunnen optreden en wat voor soort technische en logistieke dingen op de grond moeten gebeuren om succes te garanderen. Het belangrijkste is dat werknemers sneller bij veranderingen komen en deze ondersteunen als ze denken dat hun inbreng in een veranderingsinitiatief is meegenomen.
3. Accepteer dat verandering een proces is en doe het stap voor stap
het is natuurlijk om te willen dat een veranderingsinitiatief snel plaatsvindt zodra het besluit is genomen om er mee te beginnen. Een van de belangrijkste maatstaven voor succes is echter dat veranderingsinitiatieven vaak veel tijd vergen. Het overslaan van stappen—zoals het niet doen van due diligence en het in kaart brengen van de organisatiecultuur—resulteert alleen in een illusie dat dingen sneller gaan en in feite kan leiden tot vertragingen en uiteindelijke mislukking. Het is belangrijk om te erkennen dat verandering tijd zal kosten en je kunt wegblokkades tegenkomen of fouten maken. Om sommige van deze wegblokkades te helpen voorkomen, is het nuttig om succesmetingen in verschillende stadia op te nemen, inclusief het herkennen van successen in een vroeg stadium. Het herkennen van successen in een vroeg stadium, zelfs kleine, geeft een stimulans om bij de veranderingen te blijven. Om misstappen te voorkomen, is het belangrijk om de tijd te nemen om te beoordelen wat werkt en wat niet, en om plannen dienovereenkomstig aan te passen om verandering van begin tot eind te ondersteunen.
4. Toewijzen van voldoende middelen
een van de belangrijkste doelstellingen van de meeste veranderingsinitiatieven is meer financieel succes, maar een veranderingsinitiatief heeft voldoende financiële en menselijke middelen nodig om succesvol te zijn. Het is een goed idee om de begroting apart toe te wijzen aan het change-initiatief en de verantwoordelijkheden van de belangrijkste spelers aan te passen, zodat ze meer tijd hebben om zich direct op het change-initiatief te richten, in plaats van dat het een stapel extra werk is. Niets kan een veranderingsinitiatief sneller doen ontsporen dan frustratie van werknemers, want hoewel ze in het werk geloven en willen dat het slaagt, hebben ze niet de tijd, het budget of de steun om het te helpen slagen. Het is ook nuttig om een deel van het budget van een veranderingsinitiatief toe te wijzen aan operationele verbeteringen, zoals procesontwerp en training, zodat mensen begrijpen en de vaardigheden hebben om veranderingen door te voeren.
5. Bouw een krachtig change leadership team
sterk leiderschap en modellering van de top is essentieel voor een succesvol veranderingsinitiatief, maar onderschat niet de superkrachten onder de informele leiders in uw bedrijf. Het betrekken van interne leiders—degenen die misschien niet managers in titel, maar zijn de mensen die werknemers praten en vertrouwen en die anderen motiveren-zal u helpen leiden buiten de lijnen, evenals van boven naar beneden. Organisaties die succesvol zijn met grote veranderingsinitiatieven identificeren en betrekken deze informele leiders—of ze nu een receptioniste, projectmanager of gerespecteerde supervisor zijn-al vroeg en vinden manieren om hen direct te betrekken bij het veranderingsinitiatief.
6. Communiceren, communiceren, communiceren
krachtige en duurzame verandering vereist constante communicatie, niet alleen tijdens de uitrol, maar nadat de belangrijkste elementen van het plan zijn ingevoerd. Hoe meer soorten communicatie gebruikt, hoe effectiever ze zijn: bedrijfsbrede gemeentehuizen, een speciale plek op het intranet van het bedrijf, functiegerichte vergaderingen en zelfs evenementen zoals een interne beurs waar teams kunnen benadrukken hoe ze het veranderingsinitiatief ondersteunen. Het is van essentieel belang om een doorlopend communicatieplan in te bouwen en aan te gaan, een plan dat niet alleen de verspreiding van informatie omvat, maar ook het verzamelen van feedback van mensen. Een goede communicatie-inspanning zorgt ervoor dat medewerkers weten wat er gebeurt en hoe ze kunnen bijdragen aan het succes van het initiatief.
elke organisatie zal deze sleutels tot succesvolle veranderingsinitiatieven op verschillende manieren benaderen, uniek voor de organisatie en de gewenste verandering. Een van de dingen die elk van deze sleutels deelt is de menselijke component—succesvolle verandering is afhankelijk van de betrokken mensen en daarom moeten veranderingsinitiatieven aan een organisatie worden verkocht, niet alleen door rationele argumenten, maar ook door emotionele argumenten voor verandering. Mensen reageren goed op initiatieven die zowel hun hart als hun geest betrekken, waardoor ze het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van iets belangrijks dat ze echt willen slagen. Het betrekken van mensen en het implementeren van deze change initiative praktijken zal helpen om een organisatiecultuur te creëren—of te versterken—die flexibel en veerkrachtig is ten opzichte van verandering, waardoor succesvolle verandering een organisatorische kracht wordt voor de lange termijn.