am un prieten care este un muzician talentat și educator. El predă cor de liceu și muzică la sute de elevi în fiecare an. În timp ce ne apropiam într-o seară, el mi-a pus o întrebare puternică: care este singurul lucru pe care liderii trebuie să-l facă pentru a avea succes?
un singur lucru? Am fost lovit, nu pentru că nu am avut un răspuns, ci pentru că am avut prea multe răspunsuri! Am început să-i spun toate abilitățile esențiale pe care liderii trebuie să le aibă, cum ar fi stabilirea unor așteptări clare, dezvoltarea talentelor, responsabilizarea oamenilor, livrarea de rezultate…și așa mai departe. M-a oprit și mi-a cerut din nou un singur lucru.
cu un zâmbet frustrat, l-am întors înapoi, punând aceeași întrebare: care este singurul lucru de care cântăreții au nevoie pentru a avea succes? El a fost rapid cu un răspuns: respirație. Cântăreții trebuie să învețe o tehnică bună de respirație, altfel nu pot cânta. Oh, m-am gândit…că a făcut o mulțime de sens. Nu a renunțat la nevoia de a citi muzică, de a rămâne pe cheie, de a simți ritmul ritmului și toate acestea. În schimb, el a izolat—o până la punctul de plecare-comportamentul esențial care permite ca orice altceva să curgă și să aibă potențialul de a deveni muzică frumoasă.
LIDERII DE SUCCES PRIMESC ASTA!
am avut ocazia să reflectez în continuare la întrebarea sa inițială și am identificat un răspuns. Este posibil ca răspunsul să nu fie cutremurător, totuși, dacă se face bine, va permite schimbarea să se întâmple mai ușor, să construiască Echipe mai puternice și să dezvolte lideri mai agili. Raspunsul este coaching—ul-pentru a avea curajul de a învăța și de a deține alții responsabili pentru a învăța, de asemenea.
acest lucru nu este de învățare pentru că ceva este interesant; este de învățare pentru a îmbunătăți acțiunea și să livreze rezultate mai bune și mai bine. Este dorința de a fi inconfortabil, de a auzi feedback-ul și de a pune la îndoială presupunerile și de a crede că, prin disconfort, va apărea ceva mai bun.
fie că este vorba de o conversație hol sau o întâlnire formală unu-la-unu, procesul de un manager de coaching eficient un angajat este de conducere ca respirație este muzica. Antrenorii puternici pun în mod regulat întrebări de sondare, oferă feedback în timp util și acționabil și urmăresc acțiunile prioritare. Coaching-ul excelent permite o conducere excelentă.
cum să antrenezi angajații în mod eficient
fie că este vorba de un moment improvizat de antrenor sau de o conversație formală de coaching, aceștia sunt cei cinci pași către un coaching eficient.
țineți minte, procesul de coaching este construit pe presupunerea că coaching-ul este mai mult despre a cere față de a spune. Un mare antrenor va rezista cât de mult îi spune persoanei să facă și, în schimb, se va concentra mai mult pe a pune întrebările corecte, a asculta, a încuraja descoperirea de sine și a-i provoca să învețe și să realizeze.
de asemenea, acest model de coaching în cinci pași este prezentat într-un mod liniar pentru a descrie o conversație completă de coaching. Cu toate acestea, fiecare interacțiune specifică poate necesita o anumită flexibilitate pentru a satisface nevoile individului. De exemplu, dacă etapele obiective și de evaluare au fost deja înțelese, atunci petrecerea mai mult timp pentru furnizarea de feedback orientat spre comportament și identificarea acțiunilor orientate spre viitor este o abordare mai bună.
procesul de coaching în 5 etape
stabilirea obiectivului
începutul oricărei interacțiuni de coaching trebuie să înceapă cu un scop clar. Scopul tinde să fie unul dintre cele trei tipuri de conversații: dezvoltare (optimizarea punctelor forte), carieră (pregătirea pentru un alt rol) sau performanță (depășirea obstacolelor sau tratarea lacunelor de performanță).
pentru a clarifica acest obiectiv sau scop al conversației, adresați participantului la coaching următoarele tipuri de întrebări:
- ce ați dori să fi realizat la sfârșitul acestei conversații?
- cum arată succesul când am terminat astăzi?
- ce ați dori să realizați datorită timpului nostru împreună?
este important să cerem și să confirmăm acest obiectiv, astfel încât să existe înțelegere și acord reciproc. În mod clar, acordul reciproc poate fi o provocare atunci când există un decalaj de performanță, totuși acesta este primul pas în crearea unei conversații de coaching de succes și trebuie clarificat cât mai mult posibil.
înțelegerea prin evaluare
acesta este un pas cheie în orice conversație de coaching și cere antrenorului să pună întrebări perspicace, să asculte activ, să se simtă confortabil cu tăcerea și să vadă situația din mai multe perspective. Liderii pot presupune că știu deja situația sau simt că au toate faptele. Cu toate acestea, a pune întrebări deschise și a cerceta urmărirea este esențial pentru a ajuta la crearea unui mediu sigur, precis și pozitiv pentru ca participanții la coaching să se deschidă, să se autodescopere și să lucreze eficient cu antrenorul.
pentru a vă ajuta să faceți acest pas de evaluare, luați în considerare punerea acestor tipuri de întrebări (acestea vor varia în funcție de obiectivul conversației):
- ce trei lucruri ai învățat din acest proiect trecut?
- ce trei lucruri veți face diferit în viitor?
- la ce trei abilități lucrați activ pentru a vă dezvolta pentru roluri viitoare?
este important să păstrați întrebările de evaluare deschise și lipsite de cuvinte declanșatoare sau de conducere precum „De ce” (provoacă defensivitate) sau „corect” (mai ales la sfârșitul unei propoziții). De asemenea, aflați despre istoria trecută, dar petreceți mai mult timp ajutând participantul la coaching să se pregătească pentru viitor. Descrierea trecutului poate dura mult timp prețios și nu poate fi schimbată, dar viitorul este locul nescris și plin de posibilități.
>>partener cu conducerea Stewart pentru a planifica viitorul
furnizarea de Feedback
acest pas oferă posibilitatea antrenorului de a împărtăși observații cu participantul la coaching. În timp ce aceasta poate fi o experiență pozitivă și perspicace, ea poate deveni, de asemenea, dăunătoare dacă nu este tratată bine. În rolul unui antrenor, este important să permiteți celeilalte persoane să își identifice propriile zone de interes ori de câte ori este posibil. Cu toate acestea, ascultarea observațiilor și sugestiilor bazate pe fapte din partea antrenorului este o sursă puternică pentru creșterea conștiinței de sine și pentru a vedea idei noi. Conectați feedback-ul la scopul conversației, concentrați-vă asupra comportamentului și nu asupra propriei interpretări a comportamentului și subliniați impactul comportamentului și modul în care acesta ajută sau împiedică participantul la coaching să realizeze rezultatele dorite ale afacerii și ale oamenilor. Luați în considerare efectuarea acestor tipuri de declarații:
- modul în care ați prezentat prezentarea a ajutat pe toată lumea să înțeleagă și să se angajeze în apelul la acțiune.
- toată fața ta se aprinde când vorbești despre XYZ, spune-mi mai multe despre ceea ce îți place cu adevărat.
- când ai întârziat la termenul limită, ți-ai dezamăgit echipa. Ce puteți face pentru a vă asigura că acest lucru nu se va întâmpla din nou?
identificarea obiectivelor
stabilirea obiectivelor este locul în care evaluarea și feedback-ul se transformă în acțiune pentru a îndeplini scopul conversației. Este un pas important în a ajuta participantul la coaching să avanseze și să obțină un rezultat pozitiv. Ghidați participantul la coaching pentru a selecta un obiectiv măsurabil care să-i întindă și să-i provoace, dar va avea cel puțin 50% șanse de succes. Alegerea unui obiectiv cu șanse mici de succes va crea probabil dezangajare. De asemenea, păstrați numărul de obiective și urmați acțiunile mici (un obiectiv cu 2-3 acțiuni) pentru a vă asigura concentrarea. Asigurați-vă că discutați despre modul în care aceste acțiuni vor sprijini obținerea rezultatelor generale ale organizației. Următoarele sunt exemple de întrebări pe care le puteți pune în timpul acestui pas:
- care sunt cele trei acțiuni specifice care vă vor ajuta să reușiți?
- când veți realiza aceste acțiuni?
- cum se aliniază aceste acțiuni specifice cu obiectivele dvs. generale de performanță?
urmărirea cu suport
acest ultim pas asigură responsabilitatea și oferă încurajare participantului la coaching pe măsură ce își ating obiectivele. Din păcate, acest pas este prea des uitat sau nu este evaluat. Urmărirea obiectivelor convenite de participant este esențială pentru a vă asigura că acțiunile se întâmplă. În acest scop, un mare antrenor prezintă două abilități: 1) recunoașterea progresului și a câștigurilor și 2) încurajarea participantului să gestioneze obstacolele și să asigure îndrumarea necesară pentru a avea succes. Aceste două competențe sunt esențiale pentru punerea în aplicare și sprijinirea planurilor de acțiune. Următoarele sunt întrebări pe care le-ați putea pune în timpul acestui pas în procesul de coaching:
- cine va sprijini și sărbători cu tine în realizarea obiectivelor tale?
- care sunt posibilele obstacole care te-ar putea împiedica să le îndeplinești?
- când vom urmări din nou pentru a verifica progresul?
Coaching-ul excelent este rădăcina conducerii puternice
momentele de învățare se pot întâmpla tot timpul. Marii antrenori și, prin urmare, marii lideri, profită de acele momente și au curajul să întrebe, să asculte și să transforme înțelegerea în acțiune. La fel ca respirația este cântatul, coaching-ul puternic este la rădăcina conducerii puternice. Utilizați acești cinci pași pentru a vă construi abilitățile de coaching, pentru a vă dezvolta oamenii și pentru a realiza rezultate uimitoare în afaceri și oameni.
Îmbunătățiți-vă abilitățile de conducere cu Stewart Leadership