” We zijn verspreid vrij dun, met beperkte middelen (Ik ben de oprichter en het hoofd van de Engineering), zodat een persoon gemakkelijk wordt een knelpunt in het aanwervingsproces. We hebben geen perfect proces nodig, we hebben gewoon iets snel nodig dat werkt.”
klinkt bekend? Groeiende bedrijven, of ze nu startups of kleine bedrijven zijn, hebben zeer specifieke behoeften: vind geweldige mensen, huur de beste, en huur snel, met weinig of geen wrijving in het technische interview proces.
1. Bespaar tijd door het gebruik van code assessments voor al uw technische rollen, met de nadruk op de fundamentele vaardigheden die u wilt zien in een potentieel nieuw teamlid. Het is verleidelijk om een perfecte wervingsstrategie te ontwikkelen, maar wat je echt nodig hebt, is een betere manier om de behoefte aan high-touch interacties met ongekwalificeerde kandidaten te verminderen. Startups en kleinere bedrijven met behulp van Codility zijn het meest succesvol als ze houden dingen eenvoudig-bouwen code assessments die de kerncompetenties van een tech kandidaat zal onthullen en het openen van een gesprek.
2. Stel benchmarks in om mensen sneller door je pijplijn te krijgen. Als uw wervingsstrategie wordt uitgevoerd door niet-technische collega ‘ s, maak het hen dan gemakkelijk om kandidaten snel te screenen door benchmarks in te stellen voor uw online coderingstests die in het technische interview worden uitgevoerd. Vervolgens, verhogen of verlagen van de benchmark, afhankelijk van de kwaliteit van de resultaten in uw interview proces.
3. Sta open voor flexibiliteit. Intern, bespreken met uw hiring managers hoe je kandidaten die koude vs.verwijzingen vs. sourced beoordelen. Als je een kandidaat hebt die afkomstig is van een hoogwaardige bron, zoals verwijzingen, breng ze dan eerder ter plaatse. Maar sla geen technische interviews over! Gebruik CodeLive om een gekoppeld programmeren interview met uw kandidaten side-by-side, zodat u kunt zien hoe ze communiceren met andere devs en de aanpak van echte problemen.
middelgrote bedrijven
” we hebben het moeilijk om te bepalen waar het werk van een recruiter stopt en waar de Inhuurmanager in moet stappen – plus, we proberen voortdurend objectieve en subjectieve maatregelen te balanceren, terwijl de kandidaat betrokken blijft bij ons proces.”
klinkt bekend? Middelgrote bedrijven worden meer voorgeschreven in de manier waarop werving en tech teams samenwerken en zich richten op het inhuren van zo snel mogelijk. Maar ze moeten ook rekening houden met processen en workflows gaande op de achtergrond. Bij het inhuren van weegschalen moeten het team en de tools klaar staan.
1. Front-laad uw interview proces met objectieve maatregelen, en duik in subjectieve maatregelen later. U wilt ervoor zorgen dat uw technische kandidaten zijn zowel een goede cultuur fit en beschikken over de codering vaardigheden die nodig zijn voor de baan. Wanneer u een proces op schaal uitvoert, neemt u objectieve maatregelen, zoals online codeertests, op als de eerste stap in uw interviewproces met CodeLive. Op deze manier, wanneer u kandidaten ter plaatse om te kijken naar team/organisatie fit, persoonlijkheid sterke/zwakke punten, en andere subjectieve maatregelen, kunt u ervoor zorgen kandidaten al beschikken over ten minste de minimale technische eisen voor de rol.
2. Schakel kandidaten in voordat u assessments stuurt om de voordelen van een testplatform uit te leggen. Communiceer dat online codeertests een unieke manier zijn voor de kandidaat om zijn codeervaardigheden te laten zien aan de wervingsmanager. Welke kandidaat wil niet een kans om hun capaciteiten pronken aan de persoon beslissen of om hen in te huren? Markeer punten zoals:
- Online codeertests zijn taalagnostisch, zodat ze de taal kunnen gebruiken waarin ze het meest bedreven zijn.
- met Codility ‘ s codelive platform, kunnen ze beslissen wanneer en waar ze de test doen, en gebruiken bronnen zoals Stack Overflow en GitHub om problemen op te lossen.
3. Zet je proces op een rijtje. Profiteer van het feit dat uw organisatie met meer verfijning werkt. Op dezelfde manier waarop individuele medewerkers zich beginnen te specialiseren in hun respectieve rollen, moeten teamleden zich specialiseren in hoe ze bijdragen aan het wervingsproces. Hiring managers kunnen een stap terug te zetten en recruiters om meer van het screeningproces met behulp van online codeertests schouder, en besteden meer tijd graven in het uitvoeren van grote onsite technisch interview.
Enterprise Companies
” omdat zoveel mensen invloed hebben op onze wervingsstrategie in verschillende teams en kantoren, is het belangrijk dat ons pre-employment screening proces schaalbaar en herhaalbaar is en dat we elke kandidaat eerlijk behandelen.”
klinkt bekend? Grote, gevestigde bedrijven hebben een headcount plan en meestal voldoen aan een set van richtlijnen en processen bij het openen van een aanvraag. Het optimaliseren van de werving frameworks en workflows die ze gebruiken kan honderden uren besparen.
1. Fine-tunen aangepaste code assessments om te voorkomen dat handmatig doorlichten honderden kandidaten. Op zoek naar een super-specifieke vaardigheid? Voor zeer gespecialiseerde rollen, zet extra inspanning in het ontwerpen van aangepaste codering taken om de online codeertests die u kandidaten te sturen vormen. Het werk dat u vooraf doet voor het openen van de vordering bespaart u uren zodra de kandidaten beginnen te stromen in.
2. Gebruik code assessments als een startpunt om diepere gesprekken met kandidaten te hebben. Terwijl online codeertests het best worden gebruikt voor screening doeleinden, kunt u ook de ingediende code van kandidaten gebruiken als een focal point later in uw interview proces. Het ontvangen van kandidaten’ code is nuttig, maar het hebben van hen loop je door hun denkproces face-to-face is cruciaal, die virtueel kan worden gedaan met CodeLive. Het helpt ook zorgt voor een geweldige kandidaat ervaring. Kandidaten zullen het gevoel hebben dat hun investering van tijd in de online code assessment de moeite waard was en dat hun gesprekken ter plaatse betekenisvol waren.
3. Zorg ervoor dat iedereen die betrokken is bij het proces is 100% zeker wat te doen en wanneer om het te doen. Wijs alleen de machtigingen die iemand nodig heeft om zijn werk te doen, en niets meer. Als een hiring manager alleen frontend-rollen beheert, geef ze dan alleen toegang tot die respectievelijke kandidaten. Het zal ook de hoofdpijn van het zeven door kandidaat-populaties die ze nooit hoeven aan te raken verwijderen. Integreer Codility met uw sollicitant tracking systeem, zodat het werven van teamleden naadloos werken vanuit slechts één platform.
Staffing Companies
” we willen sterkere relaties opbouwen met onze klanten, dus we willen hen alleen de beste programmeurs sturen, maar we weten niet hoe we testen moeten bouwen of de programmeervaardigheden van onze technische kandidaten moeten beoordelen.”
klinkt bekend? Staffing companies richten zich op het matchen van grote kandidaten aan grote bedrijven. Met behulp van een online code assessment, agentschap recruiters kunnen hun eigen relatie-building vaardigheden te vergroten om te kunnen testen voor technische vaardigheden.
1. Gebruik codility ‘ s standaard online code assessment om het zware werk voor u te doen. Zodra u aan de basis over wat voor soorten rollen uw klanten op zoek zijn om te vullen, eenvoudig het opzetten van tests in Codility voor elke respectieve aanvraag. Overweeg ook om met het codility-team te werken aan coderingstestaanbevelingen voor een online codebeoordeling voor elke rol.
2. Vind een goede benchmark voor uw code assessments. Focus op de statistieken rond de scores van kandidaten in plaats van op de code die ze indienen. Als te veel kandidaten slagen voor uw code assessments, verhoog dan de drempel die nodig is om verder te gaan in het proces. Als er te weinig passeren, verlaag dan de drempel. Controleer voortdurend de gegevens om ervoor te zorgen dat u uw klanten het juiste volume en de juiste kwaliteit van de kandidaten stuurt.
we zijn verheugd om met zoveel bedrijven samen te kunnen werken bij hun technische werving. Van ambitieuze startups tot opkomende middelgrote bedrijven, tot ondernemingsreuzen, tot personeelsbedrijven, we hebben veel geleerd over hoe verschillende organisaties Online codeertests weven in hun technische werving. Welke inzichten krijgen we als we miljoenen meer coderingstaken sturen en met nog eens duizenden bedrijven werken?