변경 관리 프레임 워크는 실제로 변화를 겪고있는 모든 조직에 대한 요구 사항입니다.
올바른 프레임 워크를 선택하는 것은 디지털,문화 또는 조직적 변화 여부에 관계없이 성공을 위해 매우 중요합니다.
변화 관리에 대한 체계적인 접근 방식은 시작하기 전에 많은 문제를 방지합니다.
또한 발생하는 문제의 영향을 처리하고 최소화하는 방법을 제공합니다.
변경 관리 프레임워크의 이점은 다음과 같습니다:
- 성공적인 변화의 가능성 증가
- 직원들의 저항 감소
- 동기 부여와 생산성이 높은 직원
- 예산 감소 및 빠른 변화 구현
목록은 계속된다.
그렇다면 변경 관리 프레임 워크 란 무엇입니까?
변경 관리는 조직의 변화,전환,변환 및 변경을 관리하는 프로세스입니다.
다른 비즈니스 기능과 마찬가지로,그것은 효과적이기 위해서는 체계화되어야 하는 프로세스이다.
프레임 워크는 단지 그것을 수행—그것은 변화를 관리하는 체계적인 접근 방식을 제공합니다.
다른 변경 관리 도구 및 기술과 결합하면 프레임 워크는 성공 가능성을 크게 높입니다.
수십 년 동안 다양한 비즈니스 리더들은 조직 변화를 위해 사용하는 프레임 워크와 프로세스를 개발했습니다.
일부는 간단하고 일부는 복잡합니다.
일부는 사람 중심,일부는 프로세스 중심입니다.
각 프레임 워크에는 강점이 있습니다. 그리고 일부는 주어진 상황에 대해 다른 것보다 더 적합합니다.
이 목록은 특별한 순서없이”시장에서”가장 인기있는 프레임 워크를 다룹니다.
사
사은 하나의 가장 잘 알려져 있고 널리 알려진 프레임워크의 설립자에 의해 만들어진 Prosci,제프 Hiatt.
그것은 개별 직원으로 시작하여 조직 변화로 끝나는 상향식 접근 방식을 옹호합니다.
약어는 다음을 뜻합니다:
- 변화의 필요성에 대한 인식
- 변화를 지지하려는 욕구
- 변화 방법에 대한 지식
- 기술과 행동을 입증하는 능력
- 변화를 고수하기 위한 강화
이 모델은 잘 정립되어 있으며 성공 기록을 보유하고 있습니다.
자세한 내용은 애드카 모델에 대한 몇 가지 기사를 참조하십시오.
르윈
르윈 모델은 지난 세기 중반에 물리학자이자 사회과학자인 커트 르윈에 의해 개발되었다.
3 단계 프로세스를 따릅니다.:
- 기존의 인식과 프로세스의 고정 해제
- 교육,교육,새로운 프로세스로 이러한 프로세스와 인식을 변경
- 일을 수행하는 새로운 방법을 재 고정
이 방법은 여기에 언급 된 대부분의 다른 모델보다 간단하지만 오늘날 많은 회사에서 여전히 신뢰하고 있습니다.
맥킨지 7-에스
맥킨지 7-에스 모델은 회사가 현재의 사업 구조,변화해야 할 사항 및 이유를 이해할 수 있도록 설계되었습니다.
인포 그래픽 출처:스프링 피플
이 모델을 사용하여 변경 리더는”7 의”를 중심으로 질문함으로써 현재 비즈니스를 분석했습니다.”:
- 전략
- 구조
- 시스템
- 공유 가치
- 스타일
- 직원
- 기술
변화해야 한다는 것을 알고 있지만 어떻게 변화해야 하는지 모르는 기업의 경우 이 도구가 유용할 수 있습니다.
이 Kübler-로스 모델
이 Kübler-로스 변경 곡선에 기반한 인간의 심리학이다.
보다 구체적으로,그것은 엘리자베스 케이 브블러-로스에 의해 개발 된 인간의 슬픔의 5 단계를 기반으로합니다.
최근 몇 년 동안,이 모델은 변경 관리에 적용되었습니다.
이 모델은 손실과 변화에 대한 인간의 반응을 따르기 때문에 직원들이 비즈니스 변화에 어떻게 반응하는지 이해하는 데에도 성공적으로 사용되었습니다.
케이브블러-로스 모델의 5 단계는 다음과 같다.:
- 충격 또는 거부
- 분노
- 협상
- 우울증
- 수용
이 모델은 변화를 초래하는 프레임 워크는 아니지만 직원 반응을 이해하는 데 유용 할 수 있습니다.
사티어 변경 관리 모델
케이와 마찬가지로 사티어 변경 모델도 5 단계를 따릅니다.
그러나 이러한 단계는 손실과 관련된 감정 대신 생산성과 생산성에 중점을 둡니다.
5 단계는 그룹이 변화에 어떻게 반응하는지에 초점을 맞춘다. 그들은:
- 늦은 현상 유지–변화 이전의 단계
- 저항–외국 요소 도입에 대한 반응
- 카오스–외국 요소 이후 새로운 규칙과 기대에서 혼란이 발생합니다
- 통합–”변형 아이디어”는 그룹 구성원이 새로운 동적
- 새로운 현상 유지–변화가 완료되면 새로운 정상적인 결과
이전 모델과 마찬가지로 사티어 모델은 기업이 직원의 반응을 예측하고 이해하고 적응하는 데 도움이 될 수 있습니다.
윌리엄 브리지스의 전환 모델
이 모델은 또한 사람들이 새로운 방식으로 전환 할 때 발생하는 생산성 저하를 매핑합니다.
이 모델은 변화와 전환을 구분합니다.
모델에 따르면 변화는 조직 변화와 같은 외부 상황이 변화하는 경우입니다.
전환이란 사람들이 그 변화에 대응할 때 겪는 내적 심리적 과정을 말한다.
이 모형에 있는 3 개의 단계가 있습니다:
- 끝–첫째,사람들은 구 팀원,프로세스,사고 방식 등의 상실을 관리해야 한다.
- 중립지대—둘째,사람들은 아직 완전히 새로운 것으로 전환하지 못하고 있다.2724>이 모델은 그룹 역학 및 그룹 심리학을 이해하는 데 유용한 프레임 워크이기도합니다.
최종 생각
이 6 가지 변경 관리 모델은 잘 확립되어 있습니다.
디지털 변환에서 조직 변환에 이르기까지 이러한 프레임 워크를 사용하여 변화를 간소화하고 직원 저항을 줄이며 성공 가능성을 줄일 수 있습니다.
이러한 프레임 워크 중 하나를 사용하든 직접 만들든,효과적인 변화 리더가되고 싶은 사람은 이러한 기본 모델에 익숙해야합니다.
