코리 우드워드의 사진
코칭 대화 질문을 통해 이러한 코칭 단계를 수행하여 직원들이 최대 잠재력에 도달 할 수 있도록 도와줍니다.
코칭 대화는 직원들이 특별한 결과를 제공하도록 장려 할 수있는 힘을 가지고 있습니다. 매니저는 코치에 경험이 있지 않으면 비록,누군가가 어떤 코치 대본안에 따를 수 있는 코치 대화를 있는 간단한 과정 있는다.
코칭의 기회가 확인되면 관리자는 코칭 클리닉에서 코칭 대화 모델의 5 단계를 사용하여 직원이 다음 단계를 결정할 수 있도록 도울 수 있습니다. 2018 년,이 단계는 현대 국제 표준을 충족하고 오늘날의 직장에서 코칭 기술에 대한 증가 된 필요성에 적응하기 위해 개정되었다. 새로운 모델은 관리자가 팀 내에서 행동과 책임을 홍보하는 데 도움이되며,코칭은 관리자가”코치 할 시간”일 때 선반에서 벗어나는 도구가 아니라는 것을 보여줍니다.
여기 단계의 기본적인 개략은 있는다:
단계 것:초점을 설치하십시요
어떤 코치 대화의 첫걸음은 저 대화를 위해 초점을 설치한것을 이다. 이 대화 2 분 또는 2 시간 인지 확인 하는 명확한 결과 그래서 코칭 대화에 대 한 단계를 설정 합니다.
질문:이 대화에서 무엇을 얻고 싶습니까? 우리가 논의하려는 진짜 문제는 무엇입니까?
2 단계: 가능성의 발견
대화의 초점을 확립했다면,좋은 발견 질문이나 강력한 개방형 질문을 사용하여 아이디어를 이끌어 낼 때입니다. 이것은 대화에 결과를 달성하게 유효한 모든 선택권을 결정하기로 일하는 대화의 브레인스토밍 단계 이다. 이 단계에서 약간의 시간을 보내는 것은 표면에 솔루션과 아이디어를 많이 할 수 있습니다—정확히 목표에 도달하는 가장 좋은 아이디어를 생성하는 데 필요한.
질문 질문:그 목표에 도달하는 최선의 방법에 대한 귀하의 아이디어는 무엇입니까? 그 밖의 무엇?
3 단계:장벽 제거
이 단계에서 관리자-코치의 역할은 직원이 다음 단계에서 가장 좋다고 생각하는 것을 결정하고,필요한 자원을 확보하는 방법을 결정하고,방해가 될 수있는 것을 이해하도록 장려하는 것입니다. 잠재적인 장애물에 대해 생각하고 이를 해결하는 방법은 직원들이 도전에도 불구하고 적응하고 앞으로 나아갈 수 있도록 도와줍니다.
질문:당신이 이것을 달성하는 방법으로 무엇을 얻을 수 있습니까? 어떻게 적응하거나 대응할 수 있습니까?
4 단계: 인식 인식
이 단계는 코치 또는 코치 측의 인식 증가에 관한 것입니다. 2018 년에”새로운”단계로 추가 된이 단계는 이전 단계의 질문을 통해 코치가 이전에 고려 된 적이없는 옵션을 발견 한 단계 인”아하”단계입니다. 이 새로운 인식으로 코치 다음 더 나은 식별된 목표를 달성 하기 위해 수행 하는 작업을 결정 하는 위치.
질문 질문:우리가 새로운 가능성을 발견함에 따라 당신의 생각은 어떻게 바뀌 었습니까? 이것은 당신이 당신의 목표를 달성하기 위해 취할 수있는 다른 행동의 관점에서 당신을 위해 무엇을 의미 하는가?
5 단계:행동 계획
다른 단계를 수행 한 후 관리자 코치와 직원은 문제 대신 결과에 초점을 맞춘 행동 계획을 공동 작성합니다. 이것은 두 참가자 다 다음에 일어나는 무슨이에 관하여 그들의 이해 그리고 가정을 재확인하는 것을 허용하고 다루기 쉬운 조각으로 직원 분할 프로젝트를 돕는다.
말:이 대화 주셔서 감사합니다. 나는 여기 너를 지원하,너를 보기에 앞으로 달성한다 너의 목표를 보는 이다–과정의 각 단계가 다루기 쉽다 것 을 확인하기 위하여 행동 계획을 함께 창조하자.
이 간단한 단계를 따르면,직원들과 코칭 대화를 나누는 것은 극복 할 수없는 도전처럼 느껴지는 것이 아니라 복제 가능하고 효과적인 프로세스입니다. 매니저 차 및 직원을 위해 이득은 둘 다 여분 시간을 가치가 있고 직원은 수시로 이미 응답이 에 있는 질문에 응답을 주기의 대신에 선택권과 해결책을 토론하는 노력.
