카리스마 리더십 이론의 개념

리더십의 연구는 문명의 새벽부터 인간에게 중요했습니다,리더십의 개념;지도자와 추종자는 5,000 년 전에 쓰여진 이집트 상형 문자로 표현되었습니다. 기원전 400 년에서 300 년 사이에 그리스 철학자 플라톤과 아리스토텔레스는 리더십과 지도자의 요구 사항,특성 및 교육에 대해 썼습니다(폴 외. 2002). 리더십은 인간의 조건(렌,1995)의 중심이며,행동의 특정 패턴이 초과 근무 및 문화(베이스,1990)에 걸쳐 다양하지만,모든 사회에 중요한 것으로 나타났습니다.

리더십 이론은 지난 세기에 어떤 상황에서 그들의 성공과 좋은 상관 관계를 가진 지도자의 활동을 정확하게 설명하는 모델의 기초가되기 시작한 지점까지 진화 해 왔습니다.(안토나키스&하우스,2002),(유클,2006). 마인들(1990)리더십은 조직 현상을 이해하려는 사람들의 노력에 중요한 역할을하는 인식으로 가장 잘 이해 될 수 있습니다. 그의 견해에 따르면 조직 시스템,활동 및 이벤트는 모호하고 복잡하기 때문에 이해하기 어렵습니다. 그럼에도 불구하고 조직 구성원과 관찰자는 이해와 통제의 환상을 보존하기 위해 환경을 이해할 필요가 있습니다. 리더십은 중요하지만 인과 적으로 모호한 결과에 대한 편리하고 그럴듯한 설명을 제공하기 때문에 설명 범주로 남용됩니다. 본질적으로 귀속자는 리더십을 조직 프로세스와 성과에 대한 인과 적 결정 요인으로”낭만적으로”만듭니다.

어떤 의미에서 리더십에 대한 감독 이론은 조직의 리더십에 관한 것이다. 리더십의 전략 이론은 조직의 리더십과 관련이 있으며(헌트,1991),”변화하는 목표와 능력을 포함하여 조직 전체의 진화에 대한 우려로 표시됩니다”(셀즈 닉,1984). 전략적 리더십은 조직에 대한 전반적인 책임을 가진 사람들에 초점을 맞추고 조직의 직함 머리뿐만 아니라 최고 경영진 또는 지배적 인 연합이라고 무엇의 구성원뿐만 아니라 포함(사이어트&3 월,1963). 같이(민츠 버그,1989)주장,전략은 패턴,즉 시간 경과에 따른 행동의 일관성으로 이해 될 수 있습니다. 전략 과정에서 완전히 실현되지 않은 전략뿐만 아니라 완전히 실현 된 의도가있을 수 있습니다. 또한 전략이 나타날 수 있습니다.

2.1 일반 리더십 이론

2.1.1 리더십 이론의 단계

리더십에 관한 최초의 현대 문학은 19 세기에 나타났습니다. 지도력 연구의 이 가장 이른 발생은 지도자의 출현이 특정 상속한 자질과 연결되어야 한ㄴ다는 주장에서 출발되었다. ‘유전 천재’라는 책도 있었다(갈튼,1970). 리더십 연구의 포괄적 인 검토,핸드북 형태로 출판,에 의해 제작되었다(스토 그 딜,1974). 이 안내서에서 그는 리더십 특성이 상황에 따라 다를 뿐만 아니라 때때로 다르다는 증거를 제시했다. 시간이 지남에 따라 몇 가지 구성 요소 만 비교적 일관되게 유지됩니다. 이 핸드북의 후속 버전은 스토그딜의 후계자(스토그딜&베이스,1981)와(베이스,1990 에이)베이스에 의해 개정되었다. 나중 판에서 베이스 나중 연구에서 추가 증거를 그린 하 고 리더십 효율성에 꾸준히 관련 된 특성을 확인. 여기에는 활동 수준,업무 능력,대인 관계 능력,권위주의,권력 지향 및 마키아 벨리주의,가치,필요,복지,부여 된 지위와 존중,카리스마가 포함되었습니다. (로크 등. 1991)비슷한 목록을 생성. 그 이후로,개발의 속도 그것의 응용 프로그램에 대 한 필요성이 강화 사회 제 2 차 세계 대전 후 비즈니스 관리에 특히 개발 다음 탑재 하고있다.이 진화를 분류 하는 측면에서 널리 허용 보기(헌트,1999)에 의해 제안 되었다. 그의 주장에 따르면,이 진화는 세 세대로 나눌 수 있습니다.:

특성 이론,

상황-비상 이론 및

변형 리더십 이론

모든 특성 접근 방식은 사람들이 지도자가 만든 영재 특성의 집합이 있다는 것을 증명하지 못한 것을 나중에 받아 들여졌다. 연구원은 그 때 주로 지도력이(리&토마스,2007)에 따르면 원리의 적당한 세트의 밑에 가르치고 배울 수 있다 새로운 가정에 돌았다. 베이스는 핸드북에 여분의 장을 추가,이 카리스마와 영감 리더십 스타일에 전념했다. 카리스마 리더십 실제로 리더십 이론에서 가장 중요 한 분야 중 하나입니다 이후 문학에서 가장 긴 인정 하 고 실제로 리더십 연구의 모든 3 세대에 걸쳐 걸쳐. (웨버,1924,1947&1968)카리스마의 개념을 언급 한 최초의 사람이었습니다. 그는 카리스마를 조직이 위기의 기간을 성공적으로 통과하도록 이끌 수있는 특별한 종류의 리더십 특성으로 보았습니다.

1970 년대 중반부터 카리스마 리더십에 대한 연구에 대한 관심은’위기 구조자’에 대한 웨버의 시각에서 지속적으로 특별한 영향을 미칠 수있는 지도자에 대한 강조로 옮겨졌습니다. 카리스마 넘치는 리더는 일반적으로 자신의 행동을 통해 조직의 성과를 향상시킬 수 있으며 추종자의 사기에 강력한 영향을 미칠 수 있음이 밝혀졌습니다. 지도력의 이 종류는 카리스마 지도력으로 연구원의 상황 비상사태 학교에 의해 예를들면 참조됩니다. 1973 년,1984 년,1984 년,1984 년,1984 년,1984 년,1984 년,1984 년,1984 년,1984 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1985 년,1986 년,1986 년,1986 년,1986 년,1986 년,1986 년,1986 년,1988 에이). 나중에,변형 적 리더십 세대의 연구자들은 그것을’변화 관리'(베이스,1990 비)로 분류했다. 카리스마 넘치는 리더십과 영감을주는 리더십을 구별하는 첫 번째 저자는(다운 튼,1973). 그는 카리스마 지도자의 추종자의 지지는 지도자에 있는 맹목적인 믿음에 근거를 두는 반면에 영감 지도자의 지지는 추종자가 지도자의 시각 및 전략을 믿고 공유하는 근거에 근거를 둔ㄴ다는 것을 지적했다.

3.1 카리스마 적 리더십의 개념(1992 년까지)과 그것이 일반적인 리더십 이론에 어떻게 부합하는지

3.1.카리스마 리더십의 이론적 배경

“카리스마”라는 용어는 그리스어로’선물’이라는 초기 의미가 정치와 종교에서 권력에 대한 정당성을 높이기 위해 자주 사용되었습니다. (웨버,1968)는 개인의 성격 품질(또는 적어도,특히 예외적 인 힘 또는 자질)으로 정의하여 평범한 사람들과 차별화되어 그/그녀의 영향력 행사를 합법화합니다. (하우스,1977 에이)주제를 공부하기위한 포괄적 인 이론적 기초를 구축하는 첫 번째 시도 중 하나입니다 카리스마 리더십의 이론을 개발했다. “카리스마 적”,”변형 적”,”비전 적”또는”영감 적”으로 지칭되는 리더십 이론은(하우스,1977 비),(번즈,1978 비),(베이스,1985 비),(베니스&나노 스,1985 비),(티시&데바나,1986),(볼&브라이슨,1988),붕장어&카눈고,1987 비),(쿠 너트&루이스,1987),(사쉬킨,1988 비). 이 새로운 장르의 리더십 이론과 관련하여 그러한 지도자들은 추종자의 필요,가치,선호도 및 열망을 자기 이익에서 집단 이익으로 변화시킵니다. 또한,그들은 추종자들이 지도자의 사명에 매우 헌신하게 만들고,선교를 위해 상당한 개인적 희생을 치르며,의무의 부름을 넘어서서 수행하게합니다. 카리스마 리더십의 이론은 추종자의 부분에 리더에 대한 정서적 첨부 등의 효과를 강조;추종자의 감정과 동기 부여 각성; 지도자가 분명히 말한 임무에 대한 추종자 원자의 향상;지도자에 대한 추종자 자부심,신뢰 및 자신감;추종자 가치;그리고 추종자 내재적 동기 부여(샤미르,하우스&아서,1993 에이).

카리스마적 리더십 이론과 상류층 관점의 통합은 최고경영자(최고경영자)의 리더십 역할을 더 잘 이해하기 위한 시도로 검토되었다(발드만,하비단&바렐라,2004). 그들은 신흥 카리스마 리더십 이론과 연구가 상위 계층 관점에 새로운 가능성을 제공 할 수 있다고 제안했습니다. 과거에는 리더십 이론이 조직적 행동과 미시적 관점의 영역으로 여겨져 왔습니다. (하우스,1999)조직 행동 주의자들은 일반적으로 심리적으로 더 지향적이며 카리스마를 다음 중 하나로 정의합니다:

깊이 공유 된 이데올로기 적(물질적 가치와 반대)가치에 기초한 개인(지도자)과 타인(추종자)사이의 관계;

지도자에게 매우 충성스럽고 지도자에 대한 높은 신뢰를 가지고 있으며 지도자의 비전과 지도자가 이끄는 집단을 위해 기꺼이 개인적인 희생을 감수하는 추종자들의 노력을 통해 특이한 업적을 성취하는 개인;

위의 결과로 이어지는 개인의 복잡한 개인적 특성 및/또는 행동. 특정 특성과 행동은 조직 행동 주의자들의 이론들 사이에서 다소 다르게 정의됩니다. 조직 행동 주의자들은 위의 세 가지 정의를 모두 사용했으며 그 중 어느 것도 다른 정의와 호환되지 않습니다.

카리스마 리더십은 구상,공감 및 권한 부여의 세 가지 핵심 구성 요소를 가지고 있다고 가정 붕장어(2006)에 따르면,지난 수십 년 동안 카리스마 리더십에 대한 관심이 높아지고있다.

카리스마는 전략적 리더십과 관련된 잠재적으로 핵심 구조를 나타냅니다(파와 르&이스트만,1997). 분명히 최근의 이론적 관점은 카리스마를 전략적 리더십과 연결시키기 시작했습니다. 예를 들어(핀켈스테인&햄브릭,1996)은 카리스마 리더십이 여러 가지 방법 중 하나로 회사 성과에 영향을 미칠 수 있음을 인정했다. 첫째,그러한 지도자의 가치는 자신의 시야에 미치는 영향,정보에 대한 인식 및 해석,전략적 의사 결정을 통해 전략적 선택에 영향을 미칠 수 있습니다. 또한 카리스마 넘치는 최고 경영자의 일상적인 행동과 행동은 조직의 기능과 성과에 영향을 줄 수 있습니다. 불행히도,그들의 견해로는 카리스마와 성과 사이의 잠재적 인 연계를 특히 명확하게 만들지 않았으며,실제로 전략적 리더십을 고려할 때 그러한 연계에 거의 관심을 기울이지 않았습니다.

붕장어&카눈고(1992)는 조직 내에서 카리스마 리더십의 여러 행동 차원에 초점을 맞춘 모델을 개발했다. 이 모델에 따르면 카리스마 적 리더십은 리더의 행동에 대한 추종자의 인식에 기반한 귀속입니다. 리더의 관찰 된 행동은 리더의 행동이 개인의 참여,사람 및 작업 방향을 반영하는 것과 같은 의미에서 카리스마의 표현으로 추종자들에 의해 해석됩니다. 카리스마 넘치는 지도자는 영감을주는 비전을 공식화하고 명확하게 표현할 수있는 능력과 자신과 자신의 사명이 특별하다는 인상을 심어주는 행동과 행동으로 다른 지도자와 다릅니다. 따라서,개인은 공식적인 권위 때문에뿐만 아니라 비범함에 대한 인식에서 관리 환경에서 그러한 지도자를 따르기로 선택합니다. 따라서 카리스마적인 지도력의 어떤 측정든지 그런 결과를 낳는 지도자의 특정한 행동 속성의 추종자 지각에 근거를 두어야 한다. 붕장어-카눈고 모델은 리더십 프로세스의 세 가지 뚜렷한 단계에서 몇 가지 구별되는 행동 구성 요소를 제안했습니다.그 결과,카리스마에 대한 인식(베이스&아볼리오,1993),(붕장어&카눈고,1987 기음),그리고(샤미르,하우스&아서,1993 비)으로 이어질 수 있다.

(요게스,와이즈&스트릭랜드,1999)에 의한 이전의 실험적 연구에 따라,그들은 지도자가 자신의 행동으로부터 개인적으로 이익을 얻기보다는 집단적 비전을 달성하기 위해 개인적 희생을 하는 것이 더 카리스마적인 것으로 인식되었다는 것을 보여 주었다. 최근의 심리적,조직적 행동 문헌은 이러한 변수를 오히려 광범위하게 다루었으며,카리스마 넘치는 지도자들은 그들의 문제에 대한 급진적 인 해결책을 분명히함으로써 추종자들의 가치와 자기 개념에 강하게 호소한다고 주장했다(샤미르,하우스&아서,1993 기음).

4.1 카리스마 리더십 개발(1992 년 이후)

지난 10 년간 리더십 연구의 대부분은 변혁적이고 카리스마 적 리더십에 중점을 두었습니다(판사&피콜로,2004). 1960 년대와 1970 년대(베이스,1990 년대)의 거래적 리더십 패러다임의 이성적인 성격과는 대조적으로,변혁적이고 카리스마적인 리더십 이론(베이스,1985 년대),(번즈,1978 년대),(붕장어&카눈고,1998 년),(하우스,1977 년)은 추종자들의 정서적,정서적 요구와 반응을 인식하여 리더십 영향의 정서적,영감 적,상징적 측면에 더 중점을 두었습니다(샤미르,하우스아서,1993 디)및(붕장어&카눈고,1998 비). 변혁적이고 카리스마 적 리더십의 여러 이론을 통합하려는 시도는 리더 비전과 카리스마 적 커뮤니케이션 스타일(하우스&샤미르,1993)및(커크 패트릭&로크,1996)등 많은 공통점을 드러낸다. 리더십 이론에 적용 할 수있는 새로운 프레임 워크에는 마이크로 및 매크로 조직 행동의 통합을 제공하려는 중간 수준의 패러다임이 포함됩니다(하우스 외. 1995)및(헌트&닷지,2001). 메소 수준의 패러다임의 개발과 동시에 리더십 분야는 카리스마 있고 영감을주는 리더십을 다루는 이론의 주입을 목격했습니다.

4.1.1 비전 내용의 실현과 조직 성과

커뮤니케이션 문헌에서 그리기,(할러데이&쿰스,1993 과 1994)는 카리스마 넘치는 지도자들이 처음에 이상화 된 비전을 정교하고 명확하게 표현하는 2 단계 과정을 설명하기 위해 메시지 내용과 전달의 개념을 호출했다. 이상화 된 비전은 일반적으로 리더가 변형 적 또는 카리스마 적이되기위한 전제 조건으로 간주됩니다(베이스,1988). 일단 공식화되면,비전은 추종자들을 동원하여 그것을 추구하도록 표현되어야합니다.

지난 10 년간의 연구에 따르면 카리스마가 아닌 지도자보다 카리스마적인 지도자가 더 자주 나타나는 6 가지 행동이 확인되었습니다.

비전과 조음;

회원 요구에 대한 민감성;

환경 민감성;

비 전통적인 행동;

개인 위험 감수; 그리고

은 붕장어 규모에 의해 정의 된 현상 유지를 유지하지 않는다(붕장어&가눈고,1994).

구상은 사람들이 식별 할 수 있고 흥분을 일으킬 수있는 원하는 미래 상태에 대한 전반적인 그림을 만드는 것을 포함합니다. 비전을 공식화하는 것 외에도,그들은 비전을 전달하고 더 큰 목적 감각과 더 큰 내재적 호소력을 가진 일상적인 일을 주입하는 데 능숙합니다(붕장어,1989). 따라서 대부분의 카리스마 넘치는 지도자는 설득력있는 연사로 알려져 있습니다. 그들은 종종 은유,유추 및 이야기와 같은 다양한 수사학 기법에 의존하여 추종자의 마음에 핵심 아이디어를 심어 그들의 메시지가 추종자에게 지대한 영향을 미칠 수 있도록합니다(붕장어,1989 비).

(아왐레&가드너,1999)은 명확히하기 위해 연구 의제를 제안했다. 특히 비전 내용,전달,조직 성과 단서 및 인식 된 카리스마와 리더 효과에 대한 일반화 된 리더십 신념의 공동 효과는 경험적 관심을 보증합니다. 따라서,그들의 연구에서 그들은 세 가지 주요 목표를 예상했다:

비전 내용과 전달이 리더의 카리스마와 효과에 대한 인식에 미치는 결합된 영향을 탐구하기 위해,

이러한 인식에 대한 성과 결과의 상대적 영향을 조사하기 위해,그리고

리더십에 대한 일반화된 신념(즉,리더십 성향의 로맨스)이 리더십 인식에 미치는 영향을 조사하기 위해.

결과를 관점으로 생각하기 위해 그들은 리더십에 대한 정의를”다른 사람들이 리더로 인식하는 과정”으로 재검토했다.”따라서 사람들이 리더십을 추론하기 위해 프로토 타입을 사용할 때 이상화되고 잘 표현 된 비전의 강력한 전달은 카리스마와 리더의 효과에 대한 인식으로 이어질 것입니다. 이 지각은,차례차례로,지도자의 영향 시도에 높게 잘 받아들일 추종자의 세심한 경청자를 지도자를 제공한다. 다른 한편으로,추종자들이 리더십 자질을 평가하기 위해 조직적 결과를 사용할 때,고성능은 마찬가지로 리더의 카리스마와 효과에 대한 이미지를 향상시키는 것으로 보인다. 중요하게,그런 지각은 다른 사람을 좌우하기안에 더 중대할 차입 자본 이용에 차례차례로 지도자를 제공할 것이다. 그들의 요점은”인식”과”추론”모델이 상호 배타적이지 않다는 것입니다. 그들의 영향력 잠재력을 극대화하기 위해 리더는 강하게 표현되고 이상화 된 비전을 제공하고 고성능 결과를 성공적으로 달성해야합니다.

4.1.2 카리스마 리더십과 추종자들의 결과

(붕장어,1999)지난 10 년 반 동안 조직 환경에서 카리스마 적 및 변형 적 리더십의 주제 영역은 이론 개발과 경험적 조사 모두에서 중요한 진화를 겪었다 고 강조했다. 카리스마 적 및 변형 적 리더십에 대한 경험적 연구뿐만 아니라 이론 개발의 가장 큰 양은 리더 행동 영역 및 추종자 효과에 대한 영역에있었습니다. 이것은 주로 가장 활동적인 연구자의 배경 때문이며,거의 모든 연구자는 강한 행동 방향을 가졌습니다. 그 결과 많은 사람들이 변혁적 또는 카리스마 적 지도자를 연구했습니다(베니스&나노 스,1985 기음)및(쿠제스&포스너,1987).1987 년 12 월 15 일,1987 년 12 월 15 일,1987 년 12 월 15 일. . 리더십 도전 조시-베이스,샌프란시스코.

세 가지 주요 리더십 프로세스가 관련되어 있습니다(베이스,1985 디)베이스,학사,1985. . 기대 이상의 리더십과 성과 언론 자유,뉴욕. 이러한 결과를 달성:

추종자들이 집단과 그 목표의 이익을 위해 자기 이익을 초월하도록 유도하고,

리더십 과정과 사명을 통해 추종자들의 더 높은 질서의 요구를 자극하고 충족시킨다.

베이스는 변혁적 리더십 모델을 측정 기기로 운용한 최초의 조직 학자였다. 그 결과,현재까지 제안 된 다른 모델보다 더 많은 연구가 그의 규모를 사용합니다. 따라서 오늘날 4 가지 행동 구성 요소가 변형 적 리더십의 차원을 구성합니다:

카리스마 또는 이상화 된 영향;

영감;

지적 자극;그리고

개별화 된 고려.

다른 이론과는 달리 카리스마는 별개의 요소이며 리더의 행동(역할 모델링 등)과 추종자의 반응(리더의 능력에 대한 신뢰,존경,존경 등)의 관점에서 정의된다(붕장어,1999 비).

(2006 년 보노&,2006)은 카리스마적인 지도자들이 성취한 것과 동일한 결과(예:협력,과제 수행,동기 부여,창의성)에 긍정적 영향을 연결하는 광범위한 문헌에서 카리스마적인 리더십 과정에서 긍정적 감정이 역할을 한다고 제안했다. 그들의 목표는 지도자의 긍정적 인 감정 표현이 추종자의 기분과 인식에 미치는 영향을 조사하는 것이 었습니다. 그들은 카리스마 넘치는 지도자가 카리스마 넘치는 지도자보다 더 긍정적 인 감정을 표현하고 지도자의 긍정적 인 감정 표현이 추종자 분위기에 직접적인 영향을 미친다는 것을 발견했습니다. 또한 그들은 지도자의 감정 표현과 추종자 분위기 모두 리더십 효과에 대한 인식과 리더에 대한 매력에 독립적 인 영향을 미쳤다고 주장했다.

첫째,(이센,2004)은 긍정적 변화가 업무 수행과 관련이 있음을 보여 주었고,특히 창조적 인 업무에서 이러한 효과는 보편적이지는 않지만(조지&저우,2002)는 특정 조건 하에서 긍정적 인 분위기가 창의성과 부정적으로 연관되어 있음을 보여 주었다. 다른 연구는 그룹 정서적 톤을 연결(즉. 2002),그리고 성과에 대한 주관적 평가(토터델,2000)및(프레드릭슨,2003)확장되고 구축된 이론은 긍정적인 감정이 사고와 행동 사이의 관계를 넓혀,이를 경험하는 직원들의 아이디어에 대한 참신함과 탐구를 증가시킨다고 가정한다. (루소,1998)높은 임금에 대 한 노력과 같은 몇 가지 잘 지정 하 고 중요 한 자원을 교환 하는 경우에 고품질 관계를 개발할 수 있습니다 가능성을 제안 했다.2007 년 시세로&피에로,2007 년)의 최근 작업에서 리더십과 업무 결과는 카리스마 리더십 모델의 최근 발전과 직장에 적용된 사회적 정체성 분석의 최근 발전을 언급하면서 사회적 식별 과정과 관련이 있다고 검토했다. 200 명의 이탈리아 공공 및 민간 부문 직원(두 개의 서로 다른 작업 조직)을 사용하여 두 번의 현장 조사가 수행되었습니다. 데이터를 수집하기 위해 두 개의 설문지가 설계되었습니다. 1998),연구 2),작업 그룹과의 식별 정도를 평가하는 척도(반,케이 디,&반,에스 엠.엠.,2000)및 고려 된 다른 결과를 측정하기위한 일부 척도 예를 들어,카리스마 리더십 설문지,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,2000 년,,(브라운과 리의 노력 측정,1996)및(모 블리의 회전율 의도 측정,1977). 그들이 예측 한 바와 같이,연구 1 의 결과는 카리스마 적 리더십이 업무 그룹 식별과 긍정적 인 관련이 있으며,직원의 업무 노력은 업무 그룹 식별과 긍정적 인 관련이 있음이 밝혀졌습니다. 작업 그룹 식별은 또한 카리스마 리더십과 작업 노력 사이의 관계를 중재합니다. 연구 2 의 결과는 카리스마 리더십과 직원의 작업 그룹 식별 사이의 긍정적 인 연관성을 복제했습니다; 작업 그룹 식별은 또한 직무 참여,직무 만족도,성과 및 이직 의도와 관련이 있습니다.이 연구에는 몇 가지 한계가 있음을 인정했다. 주목해야 할 첫 번째 것은 응용 및 현장 심리학 연구에서 가장 많이 사용되는 방법 중 하나 였지만 데이터의 단면적 특성으로 인해 인과 관계가 추론 될 수 없다는 것입니다. 그들은 미래의 조사가 실험적 또는 종단 적 디자인을 채택해야한다고 제안했다. 두 번째는 기준 변수가 종이와 연필 자체보고 조치로 평가되었다는 사실로 표현되었으며,이는 객관적인 현실보다는 참가자의 인식을 반영 할 수 있습니다. 그러나 분석 된 변수 중 일부(예:작업 그룹 식별,이직 의도,직무 참여 등) 개인의 지각과 감각에 독점적으로 관계한다,이렇게 이 측정의 단 약간은(예를 들면 지도력 작풍 및 성과)실제적인 행동 및 객관적인 측정으로 얻어진 결과를 입증하기 위하여 사정되어야 한다. 그들은 그들의 결과가 업무 결과에 영향을 미칠 수있는 역동성에 대한 지식을 확대하고 사회적 식별 프로세스의 가시적 인 관련성,특히 직장 그룹과의 직원 식별과 조직 생활의 관련성을 강조한다고 결론지었습니다.

4.1.3 도구적,변형적,거래적 리더십 사이의 개념

리더십에 대한 연구는 리더십 특성의 식별에 대한 우려로 시작되어 이것이 경영 선택과 훈련의 기초로 사용될 수 있었다. 이러한 특성과 조직의 효율성의 관계가 약한 것으로 판명되었을 때,연구자들은 참여 적 관리로 시작하여 특정 리더십 행동을 강조하고자했으며,사회적/과제 및 도구 적 리더십 행동에 대한 이후의 행동 연구는 리더십의 복잡성을 밝혀 내고 간단한 답변의 무익함을 보여주었습니다(바수,스튜어트&가르슨,1998).2000)은 지도자들의 전략적이고 과제지향적인 발전 기능을 다루지 못한다(안토나키스&하우스,2002),또한 참조(유클,1999). 이론적으로 이러한 도구 리더 기능은 지속 가능한 조직 및 추종자 성과를 보장하는 데 필수적입니다. 기악 리더십은 변형 적 리더십 이론에 포함되지 않습니다(예: 1997),제한 할 수있는 누락:

풀 레인지 이론이 효과적인 리더 기능을 예측할 수있는 정도와

다른 리더의 기능을 예측할 수있는 상황에 대한 우리의 이해.리더십의 유형이 중요합니다.

(안토나키스&하우스,2004)은 도구적 리더십을 조직 수준 및 추종자 업무 수행의 성취를 향한 지도자 전문 지식의 제정에 관한 지도자 행동 클래스로 정의했다. 도구 적 리더십은 변형 적(즉,이상,영감 기반 등)과 구별됩니다.)및 트랜잭션(즉,교환 기반)리더십을 포함하며 리더 행동의 두 하위 클래스를 포함합니다. 이러한 각 하위 클래스는 두 가지 요소로 구성됩니다:

전략적 리더십–환경 스캐닝 전략 수립에 중점을 둔 리더 행동 및

팔로워 작업 촉진–팔로워 수행 촉진에 중점을 둔 리더 행동.

한편,변혁적 리더십은 리더와의 강력한 개인 식별,미래에 대한 공유된 비전의 창출,그리고 리더와 추종자 간의 관계,단순한 규정 준수에 대한 보상 교환 그 이상의 것을 기반으로 하는 것과 관련이 있다. 가능한 미래에 대한 매력적인 비전을 명확하게 표현할 수있는 리더의 능력은 변형 적 리더십의 핵심 요소입니다(하토 그&베르부르크,1997).

변형 적 리더십은 추종자들이 기대 이상으로 수행하도록 동기를 부여하고 영감을줌으로써 거래 리더십의 비용 편익 교환을 뛰어 넘습니다(베이스,1985 에프). 로(증오&베이스,1988)지적,대조 트랜잭션 및 변형 리더십은 모델이 관련이없는 것을 의미하지 않는다. 번스(1978 년)는 두 가지 유형의 리더십이 연속체의 반대편에 있다고 생각했다. 그러나 여기에서 우리는 다음과(베이스,1985 지)별도의 차원으로 변형 및 트랜잭션 리더십을 본 사람. 이 관점은 리더가 거래 적 행동과 변형 적 행동을 모두 보여줄 수 있음을 의미합니다. 베이스는 변혁 적 리더십이 트랜잭션 리더십을 기반으로하지만 그 반대는 아니라고 주장합니다. 따라서 고품질의 관계는 순전히 거래적인 관계보다 변형적인 종류의 관계와 더 공통점이 있습니다(거스트 너&일,1997).

5.0 결론

고려중인 각 이론은 시간이 지남에 따라 서로 다른 지식인들에 의해 진화되어 왔으며 오늘날 리더 행동의 방식을 설명하기 위해 여전히 연구되고 사용되고 있습니다(해리스,해리스&에플리온,2007),(유클,2006 비),(사기&코슬로프스키,1994). 각 이론은 리더가 추종자에 미치는 영향과 리더와 추종자 간의 상호 작용을 모두 고려합니다.

에 따라(요약 보고서의 성취:2003‐2008)보고는 하나의 측정 학술지에 미치는 영향 분야은 영향 요인과 인용 데이터입니다. 영향 요인을 계산하려면,톰슨 과학 같은 전년도의 기사의 수로 나눈 두 이전 년에 발표 된 기사에 특정 연도의 인용의 수를 기록합니다. 리더십 분기별,영향 요인(및 관리 및 심리학의 범주 내에서 순위,적용)지난 5 년 동안 게시자에 의해 보고,엘스 비어,부록 1 에 나와 있습니다.

저널 영향의 또 다른 척도는 2003 년과 2008 년 사이의 전체 텍스트 다운로드 수입니다. 요약 된대로 분기 별 리더십 다운로드 수는 부록 2 에 나와 있습니다. 영향 요인의 요약,그것은 부록 3 에 도시 된 2003 년과 2007 년 사이에이 지수의 상당한 증가가 있었다 보여줍니다.

나는’카리스마 리더십’이 리더십 이론의 새로운 장르라는(하우스,1992)기사에 동의하지 않는다. 과거와 현재에 여러 출판물이 카리스마 리더십의 연구와 실천에 학자들에 의해 상당한 기여를 보여 주었다 사실. 연구원은 리더십 이론에 대한 새로운 지식과 통찰력을 생성하기 위해 리더십 및 경영 분야를 형성하고 육성하는 데 핵심적인 역할을 수행했습니다.

부록

연도

영향 요인

관리 순위

심리학 순위

부록 2.