조직 행동

조직은 단일 문화를 가지고 있습니까?

지금까지 회사는 조직 전체에서 공유되는 단일 문화를 가지고 있다고 가정했습니다. 그러나 이것이 지나치게 단순화되었다는 것을 깨달았을 것입니다. 실제로 주어진 조직 내에 여러 문화가있을 수 있습니다. 예를 들어,영업 현장에서 일하는 사람들은 창고에서 일하는 사람들이 경험 한 문화와는 다른 문화를 경험할 수 있습니다. 다른 부서,지점 또는 지리적 위치 내에서 나타나는 문화를 하위 문화라고합니다. 하위 문화는 직원 및 관리자의 개인적 특성뿐만 아니라 작업이 수행되는 다른 조건에서 발생할 수 있습니다. 동일한 조직 내에서 마케팅 및 제조 부서는 종종 마케팅 부서가 혁신을 강조 할 수 있도록 서로 다른 문화를 가지고 있지만 제조 부서는 세부 방향을 공유 할 수 있습니다. 흥미로운 연구에서 연구자들은 단일 경찰 조직 내에서 다섯 가지 하위 문화를 발견했습니다. 이러한 하위 문화는 관련된 위험 수준과 개인 보유 배경 경험의 유형에 따라 달랐다,엄격하게 프로토콜을 따르지 않고 자신의 작업이 필요한 일을 한”범죄 싸우는 거리 전문가”와”반군 사회 복지사”누가 대부분의 문제는 관련된 당사자들과 대화를 통해 해결 될 수 있다고 생각(제르 미에 외., 1991). 연구에 따르면 하위 문화에 대한 직원의 인식은 조직에 대한 직원의 헌신과 관련이 있습니다(코리아,웨스트 우드,&크로포드,2005). 따라서,광범위한 조직의 가치를 이해하는 것 외에도,관리자는 인력의 행동과 태도에 미치는 영향을보기 위해 하위 문화의 가치를 이해하기 위해 노력을해야합니다. 또한 직원으로서 회사의 전반적인 문화를 이해하는 것 외에도 일할 부서의 하위 문화 유형을 이해해야합니다.

때때로 하위 문화는 반문화의 형태를 취할 수 있습니다. 더 넓은 조직 문화의 가치에 직접적으로 반대되는 공유 가치와 신념으로 정의 된 반문화는 종종 카리스마 넘치는 지도자를 중심으로 형성됩니다. 예를 들어,주로 관료적 인 조직 내에서 혁신 성과 위험 감수의 영토가 단일 부서 내에서 나타날 수 있습니다. 반문화는 결과를 가져오고 조직의 효과에 긍정적으로 기여하는 한 조직에 의해 용인 될 수 있습니다. 그러나 그 존재는 더 넓은 조직 문화에 대한 위협으로 인식 될 수 있습니다. 어떤 경우에는 이것이 관리자의 자율성을 없애고 반문화를 제거하는 행동으로 이어질 수 있습니다.

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