변화는 결코 쉽지 않으며 조직 변화는 확실히 규칙의 예외는 아닙니다. 이러한 변화에 대한 실패율이 너무 높기 때문에 조직 변화는 많은 불안을 야기 할 수 있습니다-모든 조직 변화 이니셔티브의 약 3 분의 2 가 실패합니다. 그러나 조직 변화는 필수,불가피하다,경쟁 적이고 타당한 체재하기 위하여.
조직 변화가 잘 이루어지면 직원,고객 및 이해 관계자가 더 만족하는보다 효율적이고 효과적인 회사로 이어질 수 있습니다. 실제로,바르게 하면 변화를 받아들이고 성공적으로 초래하는 능력은 조직 힘이 될 수 있는다. 그들의 변화 기선이 성공적 이을 고 내용이 풍부하게 확율을 증가하기 위하여 조직이 위에 초점을 맞출 수 있는 몇몇 중요한 연습 있는다. 모든 변경 이니셔티브는 독특하고 상황에 맞는 계획이 필요하지만,우리는 리더가 전체 조직이 성공에 도달 할 수 있도록 집중할 수있는 성공적인 변경 이니셔티브의 여섯 가지 열쇠를 모았습니다.
1. 시작하기 전에 기업 문화를 파악하십시오
기업 문화에 반하는 변경 사항을 시작하는 것은 실패의 원인이 될 수 있습니다. 성공적인 변화 이니셔티브는 기존 조직 문화를 변화 이니셔티브에 통합합니다. 조직안에 사람이 이미 생각하고,느끼고,행동하고,일하는 까 라고로 두드림것은 변화를 받아들인다 하기 위하여 사람을 감정적으로 선내에 데려오기로 긴 방법 갈 수 있는다. 지도자들이 구현하고 싶은 변화와 일치하는 조직 문화의 일부를 찾고 앞과 가운데로 가져 오는 것이 중요합니다. 너가 너의 조직이 일하는 까 라고에 명확한,생각하고,운영하고,전체로서 작용하면,변화 기선안에 첫걸음은 저 양상을 시험한것을 이다 그래서 너는 위에 건설할 것이다 강한 이해 및 기초가 있는다.
2. 처음부터 회사 전체 참여
변화 이니셔티브를 계획 할 때,지도자들은 종종 중간 수준의 관리 직원이 변화 이니셔티브의 성공 또는 실패에 미칠 수있는 영향을 과소 평가합니다. 사람과 그들의 일에 영향을 미칠 것이다 문제점에 입력을 모으기 위하여 지도자가 조직의 각 수준에 상담하면 기안하고 지탱하는 변화는 훨씬 매끄럽게 갈 것이다. 직원,특히 관리 것 들,종종 잠재적인 함정이 발생할 수 있습니다 그리고 어떤 종류의 기술 및 물류 것 들 성공을 보장 하기 위해 지상에서 일어날 필요에 대 한 조직의 지식 파수꾼. 가장 중요한 것은 직원들이 자신의 입력이 고려되어 변화 이니셔티브에 통합되었다고 느끼면 더 빨리 변화를 지원하고 지원한다는 것입니다.
3. 변화는 하나의 과정이라는 것을 받아들이고 한 단계씩 나아가라.
한 단계씩 나아가라. 그러나 성공의 핵심 척도 중 하나는 변화 이니셔티브가 종종 상당한 시간을 필요로한다는 것을 받아들이는 것입니다. 실사를하지 않고 조직 문화를 매핑하는 것과 같은 단계를 건너 뛰면 상황이 더 빨리 움직이고 실제로 지연과 궁극적 인 실패를 초래할 수 있다는 환상이 생깁니다. 변경 시간이 걸릴 것입니다 그리고 장애물을 발생 하거나 잘못하면 만들 수 있습니다 인식 하는 것이 중요 합니다. 이러한 장애물을 피하기 위해 초기 단계의 성공을 인식하는 것을 포함하여 여러 단계에서 성공 측정을 통합하는 것이 유용합니다. 성공을 일찍부터,조차 작은 그들 인정해서,변화에 찌르기 위하여 동기유발을 제공한다. 실책을 피하기 위해 무엇이 효과가 있고 그렇지 않은지 평가하고 처음부터 끝까지 변화를 지원하기 위해 계획을 적절하게 적용하는 데 시간을 할애해야합니다.
4. 충분한 자원 할당
대부분의 변화 이니셔티브의 주요 목표 중 하나는 재정적 성공을 증가시키는 것이지만,변화 이니셔티브는 성공하기 위해 충분한 자원(재정 및 인간)이 필요합니다. 예산을 변화 이니셔티브에 따로따로 할당하,변화 이니셔티브에 직접적으로 초점을 맞추는 시간이 더 있는다 하기 위하여 중요한 선수를 위해 일 책임을 적응시키는 좋은 아이디어 이다,오히려 추가 일의 더미 위로 있는 그것. 그들은 일을 믿고 성공하기를 원하지만 성공하는 데 도움이되는 시간,예산 또는 지원이 없기 때문에 직원의 좌절감보다 더 빨리 변화 이니셔티브를 탈선시킬 수있는 것은 없습니다. 또한 변경 이니셔티브 예산의 일부를 프로세스 설계 및 교육과 같은 운영 개선에 할당하여 사람들이 변화에 영향을 줄 수있는 기술을 이해하고 갖도록하는 것이 유용합니다.
5. 강력한 변화 리더십 팀 구축
강력한 리더십과 정상에서의 모델링은 성공적인 변화 이니셔티브에 필수적이지만 회사의 비공식 리더들 사이에서 발견되는 초능력을 과소 평가하지 마십시오. 내부 지도자—제목에 있는 매니저가 아닐지도 모르고다 그러나 사람들 직원 대화이고 신뢰하고 다른 사람을 동기를 주는 사람들-관여시키는 것은 당신이 정상에서 아래로 뿐 아니라 선 이상으로,지도할 것을 도울 것이다. 주요 변경 이니셔티브에 성공한 조직은 이러한 비공식 리더를 식별하고 참여시킵니다—접수 원,프로젝트 관리자 또는 존경받는 감독자-초기에 변경 이니셔티브에 직접 참여할 수있는 방법을 찾습니다.
6. 의사 소통,의사 소통,의사 소통
강력하고 지속적인 변화는 출시 전반에 걸쳐뿐만 아니라 계획의 주요 요소가 자리 잡은 후에도 지속적인 의사 소통을 필요로합니다. 통신의 더 많은 종류의 고용,더 효과적인 그들은: 회사 전체 타운 홀,회사 인트라넷의 전용 장소,기능 중심 회의 및 팀이 변경 이니셔티브를 지원하는 방법을 강조 할 수있는 내부 무역 박람회와 같은 이벤트도 있습니다. 에 구축 하 고 지속적인 커뮤니케이션 계획,정보 보급 뿐만 아니라 사람들 로부터 피드백을 수집 포함 하는 하나에 투입 하는 것이 필수적입니다. 좋은 커뮤니케이션 노력은 직원들이 무슨 일이 일어나고 있는지,그리고 그들이 이니셔티브의 성공에 어떻게 기여할 수 있는지 알 수있게합니다.
모든 조직은 조직과 원하는 변화에 고유 한 다양한 방식으로 성공적인 변화 이니셔티브에 이러한 열쇠에 접근 할 것입니다. 이 열쇠의 각자가 공유하는 것의 한개은 인간 분대 이다—성공적인 변화는 관련시키는 사람을 의지하고 그런 까닭에 변화 기선은 합리적인 논쟁 그러나 변화를 위해 감정적인 케이스를 통해서 조직에 뿐만 아니라 마찬가지로 매출된것을 필요로 한다. 인간은 그들의 심혼 및 그들의 마음을 둘 다 관여시키는 이니셔티브에 잘 반응해,그(것)들이 진실하게 출세하고 싶은 중요한 무언가의 부분인 처럼 느끼게 하. 사람들을 참여시키고 이러한 변화 이니셔티브 관행을 구현하는 것은 변화에 직면하여 민첩하고 탄력적 인 조직 문화를 창출하거나 강화하는 데 도움이되어 성공적인 변화를 장기적인 조직력으로 만듭니다.