많은 관리자들이 나에게”나는 자연스러운 리더가 아니다. 나는_____이다.”당신은 공백을 채 웁니다:회계사,엔지니어,의사. 그들은 말한다,”나는 진짜로 운영하는 즐기지 않는다. 그것은 많은 어려운 대화를 포함합니다.”
이 관리자들이 실제로 말하는 것은 직원들에게 효과적인 방법으로 업무에 대해 이야기하는 방법을 모른다는 것입니다. 이렇게 많은 매니저가 어떤 지도력 훈련에 결코 제공되지 않을 때 이것은 놀람으로 와야 한다.
가장 희귀 한 관리자 만이 사람들에게 영감을 주거나 동기를 부여하는 특별한 카리스마,전염성 열정 및 전염성 열정을 가지고 있습니다. 나머지 우리들은요? 카리스마는 배울 수있는 것이 아닙니다. 하지만 당신은 간단하고 효과적인 방식으로 작업에 대해 이야기 배울 수 있습니다. 그것은 모든 올바른 방법으로,적절한 시간에,올바른 단어를 말하기에 관하여이다.
코칭 스타일의 관리자는 특별한 대화 방식을 가지고 있습니다
가장 효과적인 관리자는 특별한 자세,태도 및 어조를 채택합니다. 그들은 권위와 공감 둘 다 이야기의 방법이,요구 및 지원 모두,훈련 및 환자 모두. 그것은 그 어느 씨 친구도 씨 보스,하지만 오히려 거의 정확 하 게 중간에 이야기의 방법입니다.
이 특별한 이야기 방식은 성능 코칭과 많이 비슷합니다.
때때로 관리자는 성능 코치처럼 이야기하려고하면,그들은 단지 진짜 보이지 않을 것이라고 우려하고있다. 그들은 인위적인 소리를 낼 것입니다. 소프트웨어 회사안에 1 명의 고위 매니저가 그것을 뒀다 대로,”나가 사무실 고함치는,’라의 주위에 가고 있는 방법! 라!’나는 단지 코칭 유형이 아닙니다.”
하지만 성능 코칭은 소리 지르고 함께 할 거의있다,”라! 라!”사무실 주변. 코치처럼 말하는 것은 치어 리더처럼 말하는 것을 의미하지 않는다. 그것은 단순히 기술입니다. 효과적이기 위해서는 단순히 코칭을 고안 할 수 없습니다. 그것은 완전히 정품이어야합니다. 너가 조차 실현하지 않는다 고 수시로 그것은 이렇게 진짜 이다 너는 그것을 하고 있다!
“중요한 것은 당신이 지금 하고 있는 일이다”
어떤 관리자들은 훌륭한 코치나 교사가 한 번도 없었다. 그들은 어떤 좋은 코칭 소리 처럼,그래서 그것은 심지어 더 열심히 그들을 복제 하는 것을 알 수 없습니다. 그러나 준엄한 성과 코치는 높게 관여된 관리의 기본의 한개 이다,그래서 그것을 바르게 얻는것은 중요하다.
나는 당신을 위해 코칭 스타일의 대화를 설명 할 수 있습니다:그것은 꾸준하고 지속,체계적이고 손에,열정과 어쩌면 조금 뻔뻔. 코치는 초점,개선,및 출납책임의 일정한 농담 이다.
내가 가진 최고의 코치로부터 배운 것은 이것이다:중요한 것은 당신이 지금하고있는 일이다.
그들이 필드 아래로 자신의 길을 당신이 주자를 코치하고 있다고 상상해보십시오. 당신이 고함을 시작하면,”빨리 실행! 빠른 실행!”그것은 아마 그 사람의 성과를 향상시키기 위해별로 할 수 없을 것입니다. 대신 너가 그들의 성과의 특성,1 개 단계를 이번에 개량하기에 초점을 맞추면 무엇? “팔꿈치를 당겨! 턱을 감싸! 무릎을 높이 들어 올리십시오!”그것은 바로 행동에 투입 될 수 있는 피드백의 유형입니다.
코칭 스타일 관리자의 지속적인 목소리는 그들이 지금 무엇을하고 있는지에 초점을 이외의 선택의 여지가 코칭 사람을 떠난다. 요구는 강렬하지만 보수는 믿을 수 없다. 너가 사람을 이 방법안에 코치할 때,너는 그들이 그들의 특기를 1 일 이번에 건설할것을.
코치 작풍 대화의 4 개의 근본적인 성분 있는다
나가 지도자를 수넌에 걸쳐 있은 제일 관리 상호 작용의 어떤을 되부르라고 물을 때,아주 수시로 기술하는 무엇을 성과 코치같이 많게 소리가 난다.
일반적으로 이러한 대화에는 네 가지 필수 요소가 있습니다.:
1. 코치되는 개인에 맞게 사용자 정의.
다른 사람들을 위한 커뮤니케이션의 다른 작풍 일. 모두에는 위에 초점을 맞춘것을 필요로 하는 성과의 다른 양상이 있는다. 그들은 모두 독특한 습관,욕구 및 필요를 가지고 있습니다. 효과적인 코치 작풍 매니저는 그 다름에 조정하고 각 직원과 그들의 진행하는 일대일 대화를 위해 지침서로 사용한다.
2. 개별 성능의 특정 인스턴스에 초점을 맞추었다.
나는 종종 지도자들에게 언어를 명명하기보다는 기술 언어를 사용하는 습관을 갖도록 조언한다. 위의 예에서 실행 코치처럼,그것은 훨씬 더 도움이 때 관리자가 개선 할 수있는 직원 특정,구체적인 조치를 제공합니다.
3. 직원의 성과를 정직하고 생생하게 설명합니다.
관리자가 할 수 있는 가장 큰 실수는 직원의 감정을 보존하기 위해 피드백을 다시 잡는 것이다. 물론 관리자는 팀 구성원을 과소 평가하거나 괴롭히지 않아야합니다. 그러나 그들은 또한 그들의 피드백에 완전히 정직하고 솔직하게 있어야합니다. 다시 말하지만,이름 지정 언어보다는 설명 언어를 사용하는 것은 먼 길을 간다. 너가 구체 적이고,생생한 기간안에 보고 있는 성과를 기술하십시요. 너가 보고 싶으면 성과에 저것을,기초를 둔 기대 너 비교하거든 직원은 계획사업의 처음에 위에 합의했다. 너가 처음부터 그 기대를 설치하는 시간을 걸리면 당연히,이것은 단 일한다.
4. 구체적인 다음 단계를 개발합니다.
어떤 관리자가 할 수있는 최악의 일은 직원이 뭔가 잘못하고있는 모든 방법을 무너 뜨리고 대화의 끝에 매달려 두는 것입니다. 싱크 또는 수영 상황에서 직원을 두지 마십시오. 그들이 구체적인 다음 단계의 고체 계획을 개발하는 데 도움이. 전략을 세우고 함께 계획하십시오. 너의 팀에 지원 그리고 신망의 저 유형을 건설함것은 과대평가될.
직원 코칭을 시작하기 위해 기다리지 마십시오
그래서 많은 관리자는 뭔가 잘못 될 때까지 성능에 초점을 시작하지 않습니다. 너의 직원이 그들의 성과를 코치한 시작하지 않을 까지 왜 기대? 지금 코치 작풍 매니저가 되고 당신의 팀에 그리고 당신의 조직을 통하여 거대한 파급 효력이 있을 성공의 상승 나선형을 창조하십시오. 그것이 가지고 가는 모두는 조금 노력 각 일 이다.