부정적인 태도에 대해 팀원을 코치하는 것은 가장 불편하고 피할 수 있으며 잘못 처리 된 리더십 과제 중 하나 일 수 있습니다. 이렇게 많은 지도자가 부정적인 태도에 사람을 코치하는 기피하는 까 왜 3 개 주원인 있는다:
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그것은 주관적이다
“태도”는 주관적이며 해석에 개방 될 수 있으므로 누군가가 실제로 선을 넘을 때를 결정하는 것은 지도자에게 도전적입니다. 부정적인 공간에 있거나 부정적인 태도와 다른 사람이나 작업 자체에 미치는 영향에 대해 사각 지대를 가진 사람에게 명확하게 설명하는 것이 더 어렵습니다.
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그것은 개인의
너가 누구 태도에 관하여 면담안에 접전할 때,태도가 누구 경향에 수시로 또는 사람으로 이는 까 누구에 회합되기 때문에 너가 코치하고 있는 개인을 위해 아주 개인이 된다. 너가 사람 태도에 관하여 잘 예정되는 의견을 코치하나 제공할 때,약간 처음 이륙 시각의 연기를 위해 준비하십시요. 방어와 저항을 취급하기 위하여 많은 지도자는 어떻게 모른다,그래서 전부 코치한 기피한다.
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그것은 외국
많은 지도자는 효과적으로 과민한 문제점을 취급한것을 필요로 하는 기술 및 근본적인 코치 특기에 드러내지 않았다. 지도자는 적성의 연장통과 잠재적으로 어려운 대화로 그리고 밖으로 그들의 방법을 항해하는 과정을 필요로 한다.
부정적인 사람을 어떻게 코치합니까?
당신이 태도에 사람을 코치 할 때,당신은 약간의 숙제를해야합니다. 좋은 코치는 사전에 느슨한 계획을 세우고 반응을 예상하여 코칭 토론을 준비합니다. 그들은 또한 다른 사람의 부정적인 태도에 부주의하게 공헌하고 있는지 결정하기 위하여 약간 자기 반성을 한다. 가장 중요하게,차는 대략 생각하,부정적인 태도의 가능한 기인을 토론하는 준비된것을 필요로 한다. 부정성의 근본 원인을 결정하기 위해”코칭 삼각형”의 세 가지 점을 고려하십시오:
그 사람
당신이 코치하는 어떤 사람들은 자연스럽게 비관적 일 수도 있고,고위 경영진에 대해 짜증을 내고 비판적이라고 느낄 수도 있습니다. 그들은 개인 건강 문제가 발생 될 수,집에서 심각한 문제가,또는 그들에 무게 재정 문제가.
다른 사람
당신이 코칭하는 사람은 동료,고객 또는 공급 업체와 충돌이 발생할 수 있습니다. 많은 경우 사람들은 동료들에 의해 배제되거나 지도자들에 의해 과소 평가된다고 느낍니다. 사람들이 가치 또는 중요한 무언가의 일부를 느끼지 않을 때,그들은 불쾌한 긴장,또는 회의적이 될 수 있습니다.
작업
작업 자체가 팀 구성원의 행동에 나타나는 부정적인 감정이나 낙담을 유발하는 압력과 스트레스를 유발할 가능성을 고려하십시오.
당신은 나쁜 태도로 직원을 돌아서 어떻게합니까?
위의 세 가지 범주 중 하나가 부정적인 태도를 유발할 수 있으며 세 가지 범주를 조합하여 발생할 수 있음을 명심하십시오. 근본 원인에 관계 없이,좋은 차는 태도가,작업환경 문화,또는 팀 결과 끝날 필요가 있는 일을 혼란시키는 것을 시작할 때 해결책을 조율하는 것을 개입하고 시도해야 한다. 여기 도전적인 코치 순간안에 일하는 입증된 근본적인 특기는 있는다:
1)약간 끈기를 운동하고 갑작스러운 가혹한 방법안에 태도를 토론한 기피하십시요. 당신이 보고 있는 무슨을 당신이 설명하고 그 사람의 특성을 기소하지 않는 기술적인 낱말을 사용할 때 사정의 사실 있으십시오. 코치 화제에 집중되어 오히려 면담으로 개선을 위한 다른 기회를 소개한. 예를 들어,당신은 말할 수 있습니다,”나는 당신이 직장에 도착했을 때 당신은 자신을 격리하는 경향이 그들이 질문에 당신에게 올 때 또는 그들이 도움을 필요로하는 경우 사람들과 날카 롭고 중요한 것으로 나타났습니다.”이러한 유형의 접근 방식을 사용하면 공격적이거나 판단력이없는 행동이나 행동에 대해 구체적으로 설명 할 수 있습니다. 너가 무언가를 말해서 면담을 너무 호전적으로 열면 너의 코치 면담은 매우 보다 적게 생산적 이기 위하여 할 것 같다,”왜 너는 항상 너의 협력자의 이렇게 무례하고 무시하는 이는가? 난 당신이 해결해야 할 정말 큰 문제가 있다고 생각.”
2)질문을하고 신중하게 듣음으로써 양방향 대화를 촉진하십시오. 사람들이 듣고 이해되는 것처럼 느끼면 행동을 거부하거나 편향 시키거나 변명 할 가능성이 적습니다. 자신의 감정을 인정해야합니다. 예를 들어,”나는 그것을 얻는다. 당신은 매일 끔찍한 트래픽을 싸우고 집에서 약간의 스트레스가있을 때,나는 당신이 매우 부정적인 느낌을 만들 것입니다 이유를 볼 수 있습니다.”사람들은 종종 합법적 인 사각 지대를 가지고 있으며 그들의 부정성이 얼마나 눈에 띄었는지 깨닫지 못할 수도 있습니다. 좋은 지도자들은 우리가 모두 인간이라는 것을 인정하고 때로는 좌절감을 느끼고 그 사람을 처벌하지 않고 부정을 불러내는 용기를 가지고 있습니다.
3)코치는 사실과 관찰을 사용하여 부정적인 감정이나 태도가 비즈니스,팀 및 코치 대상자의 성과에 부정적인 영향을 미치는 방법을 설명해야합니다. 이를 위해,당신은 그들이 뒤로 물러나고,더 큰 그림을보고,문제가되는 태도의 효과를 이해할 수 있도록 도와야합니다. 이것은 그들의 성숙과 다른 관점에서 그들의 행동을 보는 능력의 리트머스 테스트,그래서 그들에 게 생각 하 고,반영 하 고,만들려고 하는 포인트를 고려 하는 공간.
4) 너의 기대를 명백하게 하거나 상쾌하게 함것은 문제점의 이 유형에 코치하기의 다른 중요한 부분 이다. 예를 들어,다른 사람을 존중하고 전체 팀의 복지를 고려할 필요성을 재확인 할 수 있습니다. 모든 사람이 좌절감,자극 및 혼란을 통제하고 관리 할 것으로 기대한다고 설명하십시오. 인생의 일이 참을 수없는 것처럼 보일 때,그들은 당신,다른 신뢰할 수있는 멘토 또는 전문 카운슬러와 이야기 할 수 있음을 지적하십시오. 결론은 평정,정중함 및 자기 인식이 모든 사람이 책임을 져야하는 합법적 인 직무 요구 사항이라는 것입니다.
5)팀 구성원의 부정적인 태도에 대한 코칭은 목표,계획,행동과 같은 평점과 함께 이루어져야합니다. 구체적이 고 현실적인 목표를 설정에 작업 하는 사람을 참여 하려고,그들의 목표에 도달 하 고 함께 설정 한 목표에 대 한 조치를 취할 약속에 대 한 요청을 특정 계획을 개요.
6)코칭 대화가 생산적이었고 토론에 대해 기분이 좋으면 그 중요한 점을 만들어 대화를 닫으십시오. 예를 들면,너는 말할 수 있었다,”너의 아이디어를 위해 감사 및 나의 관측에 열려있음.”당신은 당신이 코치하고 있는 사람 및 다른 내깃돈 보관자 또는 팀원에게 이 지역에 있는 수정하기의 이득을 지적할지도 모르다. (초기 계획이 작동하지 않는 경우)마지막으로,몇 가지 지원을 제공하고 다시 방문 및 진행 상황을 확인하는 시간을 설정,다른 옵션을 탐구하고(이 경우)진행 상황을 축하합니다.
이 과정을 따라 토론에 대한 접근 방식의 균형을 맞추면(주저하지 않고 너무 강해지지 않음),다른 사람들은 당신의 용기를 소중히 여기고 자신의 태도 나 감정을 관리하고 성공을 달성하며 업무에서 더 많은 만족을 얻는 데 도움이되는 기술을 높이 평가할 것입니다.