a változás soha nem könnyű, és a szervezeti változás természetesen nem kivétel a szabály alól. A szervezeti változás sok szorongást okozhat, nem utolsósorban azért, mert az ilyen változások kudarcának aránya olyan magas—az összes szervezeti változási kezdeményezés nagyjából kétharmada kudarcot vall. A szervezeti változás azonban szükséges és elkerülhetetlen ahhoz, hogy versenyképes és releváns maradjon.
ha jól végzik, a szervezeti változás eredményesebb és eredményesebb vállalatot eredményezhet, elégedettebb alkalmazottakkal, ügyfelekkel és érdekelt felekkel. Valójában, ha jól végezzük, a változás elfogadásának és sikeres végrehajtásának képessége szervezeti erővé válhat. Van néhány kulcsfontosságú gyakorlat, amelyre a szervezetek összpontosíthatnak, hogy jelentősen növeljék annak esélyét, hogy változási kezdeményezésük sikeres lesz. Bár minden változási kezdeményezés egyedi és szituációs tervet igényel, összegyűjtöttünk hat kulcsot a sikeres változási kezdeményezéshez, amelyekre a vezetők összpontosíthatnak, hogy segítsék az egész szervezetet a siker elérésében.
1. Ismerje meg vállalati kultúráját, mielőtt elkezdené
A vállalati kultúrával ellentétes változások kezdeményezése a kudarc receptje lehet. A sikeres változási kezdeményezések beépítik a meglévő szervezeti kultúrát a változási kezdeményezésbe. Ha megvizsgáljuk, hogy a szervezeten belül az emberek hogyan gondolkodnak, éreznek, cselekszenek és dolgoznak, az nagyban hozzájárulhat ahhoz, hogy érzelmileg bevonják az embereket a fedélzetre, hogy magukévá tegyék a változást. Fontos, hogy keresse meg a szervezeti kultúra azon részeit, amelyek összhangban vannak a vezetők által végrehajtani kívánt változásokkal, és azokat előtérbe és középpontba hozzák. Ha nem világos, hogy a szervezet hogyan működik, gondolkodik, működik, és működik, mint egy egész, az első lépés a változás kezdeményezés, hogy vizsgálja meg ezt a szempontot, így van egy erős megértése és alapja építeni.
2. Az egész vállalat bevonása a kezdetektől
amikor egy változási kezdeményezést tervezünk, a vezetők gyakran alábecsülik a középszintű és adminisztratív alkalmazottak befolyását a változási kezdeményezés sikerére vagy kudarcára. A változás kezdeményezése és fenntartása sokkal gördülékenyebb lesz, ha a vezetők konzultálnak a szervezet minden szintjével, hogy összegyűjtsék az embereket és munkájukat érintő kérdéseket. Az alkalmazottak, különösen az adminisztratív alkalmazottak, gyakran a tudás őrzői egy szervezetben arról, hogy hol fordulhatnak elő potenciális buktatók, és milyen technikai és logisztikai dolgoknak kell történniük a földszinten a siker biztosítása érdekében. A legfontosabb, hogy az alkalmazottak gyorsabban jönnek és támogatják a változásokat, ha úgy érzik, hogy hozzájárulásukat figyelembe vették és beépítették egy változási kezdeményezésbe.
3. Fogadd el, hogy a változás folyamat, és lépésről lépésre haladj
természetes, hogy azt akarjuk, hogy a változás kezdeményezése gyorsan megtörténjen, miután döntés született arról, hogy belevágunk. A siker egyik legfontosabb mércéje azonban annak elfogadása, hogy a változási kezdeményezések gyakran jelentős időt igényelnek. A lépések kihagyása—például a kellő gondosság és a szervezeti kultúra feltérképezése-csak azt az illúziót eredményezi, hogy a dolgok gyorsabban haladnak, és valójában késedelmeket és végső kudarcot eredményezhetnek. Fontos felismerni, hogy a változás időbe telik, és útlezárásokkal találkozhat, vagy tévedhet. Néhány ilyen útlezárás elkerülése érdekében hasznos a sikermérések beépítése a különböző szakaszokba, beleértve a korai szakasz sikereinek felismerését is. A sikerek korai felismerése, még a kicsi is, ösztönzést ad a változásokhoz való ragaszkodásra. A félreértések elkerülése érdekében fontos időt szánni arra, hogy felmérjük, mi működik és mi nem, és a terveket ennek megfelelően adaptálni, hogy támogassák a változást az elejétől a végéig.
4. Allocate enough resources
a legtöbb változási kezdeményezés elsődleges célja a pénzügyi siker növelése, de a változási kezdeményezésnek elegendő erőforrásra van szüksége—pénzügyi és Emberi—a sikerhez. Célszerű a költségvetést külön-külön elkülöníteni a változásra irányuló kezdeményezéshez, és a kulcsszereplők munkaköri felelősségét úgy igazítani, hogy több idejük legyen közvetlenül a változásra irányuló kezdeményezésre összpontosítani, ahelyett, hogy az többletmunkát jelentene. Semmi sem képes gyorsabban kisiklani a változási kezdeményezést, mint az alkalmazottak frusztrációja, mert bár hisznek a munkában, és azt akarják, hogy sikeres legyen, nincs idejük, költségvetésük vagy támogatásuk a sikerhez. Az is előnyös, ha a változtatási kezdeményezés költségvetésének egy részét operatív fejlesztésekre, például folyamattervezésre és képzésre fordítják, hogy az emberek megértsék és rendelkezzenek a változás végrehajtásához szükséges készségekkel.
5. Építs egy erőteljes change leadership team-et
az erős vezetés és a felülről történő modellezés elengedhetetlen a sikeres change kezdeményezéshez, de ne becsüld alá a szuperhatalmakat, amelyek a vállalat informális vezetői között találhatók. A belső vezetők bevonása-azok, akik nem lehetnek vezetők a címben, de azok az emberek, akikkel az alkalmazottak beszélnek és bíznak, és akik másokat motiválnak—segítenek a vonalakon kívül, valamint felülről lefelé vezetni. Azok a szervezetek, amelyek sikeresek a jelentős változási kezdeményezésekben, már korán azonosítják és bevonják ezeket az informális vezetőket—legyen az recepciós, projektmenedzser vagy elismert felügyelő -, és megtalálják a módját, hogy közvetlenül bevonják őket a változási kezdeményezésbe.
6. Kommunikáció, kommunikáció, kommunikáció
az erőteljes és tartós változás állandó kommunikációt igényel, nemcsak a bevezetés során, hanem a terv főbb elemeinek bevezetése után is. Minél többféle kommunikációt alkalmaznak, annál hatékonyabbak: vállalati szintű Városháza, dedikált hely a vállalati intraneten, funkcióközpontú találkozók, sőt olyan események is, mint egy belső vásár, ahol a csapatok kiemelhetik, hogyan támogatják a változási kezdeményezést. Alapvető fontosságú egy folyamatos kommunikációs terv beépítése és elkötelezettsége, amely nemcsak az információk terjesztését, hanem az emberek visszajelzéseinek gyűjtését is magában foglalja. A jó kommunikációs erőfeszítés biztosítja, hogy az alkalmazottak tudják, mi történik, és hogyan járulhatnak hozzá a kezdeményezés sikeréhez.
minden szervezet különböző módon közelíti meg ezeket a kulcsokat a sikeres változási kezdeményezésekhez, egyedi módon a szervezethez és a kívánt változáshoz. Az egyik dolog, amit ezek a kulcsok megosztanak, az emberi összetevő—a sikeres változás az érintett emberekre támaszkodik, ezért a változási kezdeményezéseket nemcsak racionális érvekkel, hanem a változás érzelmi esetével is el kell adni egy szervezetnek. Az emberi lények jól reagálnak azokra a kezdeményezésekre, amelyek mind a szívüket, mind az elméjüket bevonják, így úgy érzik, hogy valami fontos részesei, hogy valóban sikeresek akarnak lenni. Az emberek bevonása és ezeknek a változáskezdeményezési gyakorlatoknak a végrehajtása elősegíti egy olyan szervezeti kultúra létrehozását—vagy megerősítését—, amely agilis és rugalmas a változásokkal szemben, így a sikeres változás hosszú távon szervezeti erővé válik.