a negatív hozzáállással kapcsolatos csapattag coachingja az egyik legkényelmetlenebb, kerülendő és rosszul kezelt vezetői feladat. Három fő oka van annak, hogy oly sok vezető elkerüli a negatív hozzáállású emberek edzését:
-
ez szubjektív
“a” hozzáállás ” szubjektív, és nyitott lehet az értelmezésre, ezért kihívást jelent a vezetők számára annak meghatározása, hogy valaki valóban átlépte-e a vonalat. Még nehezebb egyértelműen leírni annak, aki negatív térben van, vagy vakfoltja van a negatív hozzáállásáról és annak másokra vagy magára a munkára gyakorolt hatásáról.
-
ez személyes
amikor valaki hozzáállásáról folytat vitát, az nagyon személyesvé válik az egyén számára, akit edz, mert a hozzáállás gyakran társul valakinek a hajlamához vagy ahhoz, hogy kik ők személyként. Amikor edzője vagy jó szándékú visszajelzést ad az ember hozzáállásáról, készüljön fel néhány kezdeti visszalépésre. Sok vezető nem tudja, hogyan kell kezelni a védekezést és az ellenállást, ezért teljesen elkerülik a coachingot.
-
Ez külföldi
sok vezető nem volt kitéve az alapvető coaching készségeknek és technikáknak, amelyekre szükségük van az érzékeny kérdések hatékony kezeléséhez. A vezetőknek kompetenciák eszköztárára és folyamatra van szükségük ahhoz, hogy eligazodjanak egy potenciálisan nehéz beszélgetésbe.
hogyan lehet edzeni egy negatív embert?
amikor valaki hozzáállást tanít, meg kell tennie egy kis házi feladatot. A jó edzők előre elkészítik a laza tervet, és felkészülnek a coaching beszélgetésre a reakciók előrejelzésével. Némi önreflexiót is végeznek annak megállapítására, hogy akaratlanul hozzájárulnak-e a másik negatív hozzáállásához. A legfontosabb, hogy az edzőknek gondolkodniuk kell és fel kell készülniük a negatív hozzáállás lehetséges kiváltó okainak megvitatására. Tekintsük a “coaching háromszög” három pontját a negativitás kiváltó okának meghatározásához:
az a személy,
néhány ember, akit edzesz, természetesen pesszimista lehet, vagy irritálhatja és kritikusnak érezheti a felső vezetést. Lehet, hogy személyes egészségügyi problémákat tapasztalnak, akut problémája van otthon,vagy pénzügyi problémái vannak rájuk.
egyéb személyek
az a személy, akit coachingol, konfliktusba kerülhet egy munkatársával, egy ügyféllel vagy egy beszállítóval. Sokszor az emberek úgy érzik, hogy kollégáik kirekesztik őket, vagy vezetőik alulértékelik őket. Amikor az emberek nem érzik magukat értékesnek vagy valami fontos részének, kellemetlenné, feszültté vagy szkeptikussá válhatnak.
a munka
fontolja meg annak lehetőségét, hogy maga a munka nyomást és stresszt okoz, ami negatív érzelmeket vagy csüggedést vált ki, ami megjelenik a csapattag viselkedésében.
hogyan fordíthatja meg a rossz hozzáállású alkalmazottat?
ne feledje, hogy a fenti három kategória bármelyike negatív hozzáállást okozhat, és ez a három kombinációjából származhat. Függetlenül a kiváltó októl, egy jó edzőnek be kell avatkoznia, és meg kell próbálnia megoldani a megoldást, amikor a hozzáállás megzavarja az elvégzendő munkát, a munkahelyi kultúrát vagy a csapat eredményeit. Itt vannak az alapvető készségek, amelyek bizonyítottan működnek a kihívást jelentő coaching pillanatokban:
1) gyakoroljon türelmet, és kerülje a hozzáállás hirtelen vagy durva megvitatását. Legyen tényszerű, amikor elmagyarázza, amit lát, és olyan leíró szavakat használ, amelyek nem jelzik a személy karakterét. Maradjon a coaching témájára összpontosítva, ahelyett, hogy más fejlesztési lehetőségeket vezetne be a vitába. Például azt mondhatja: “észrevettem, hogy amikor megérkezik a munkahelyére, hajlamos elszigetelni magát, éles és kritikus az emberekkel, amikor kérdéssel fordulnak hozzád, vagy ha segítségre van szükségük.”Ez a fajta megközelítés lehetővé teszi, hogy konkrét legyen a viselkedéssel vagy cselekedettel kapcsolatban anélkül, hogy agresszív vagy ítélkező lenne. a coaching beszélgetés valószínűleg sokkal kevésbé produktív, ha nyissa meg a vitát túl agresszív, mondván valami ilyesmi, “miért mindig olyan durva, elutasító a munkatársak? Szerintem van egy nagy problémád, amit meg kell oldanod.”
2) A kétirányú párbeszéd megkönnyítése a kérdések feltevésével és a figyelmes hallgatással. Ha az emberek úgy érzik, hogy meghallgatják és megértik őket, akkor kevésbé valószínű, hogy tagadják, eltérítik vagy kifogásokat tesznek a viselkedésükre. Győződjön meg róla, hogy tudomásul veszi az érzéseiket. Például mondhat valami ilyesmit: “értem. Amikor minden nap szörnyű forgalom ellen küzd, és otthon van némi stressz, látom, miért érezné magát nagyon negatívnak.”Az embereknek gyakran van egy törvényes vakfolt, és nem veszik észre, mennyire észrevehetővé vált a negativitásuk. A jó vezetőknek van bátorságuk elismerni, hogy mindannyian emberek vagyunk, és néha frusztráltak vagyunk, és a negativitást anélkül hívják fel, hogy megbüntetnék az embert.
3) az edzőnek tényeket és megfigyeléseket kell használnia annak magyarázatára, hogy a negatív érzelmek vagy attitűdök hátrányosan befolyásolják az üzlet, a csapat és az edző személy teljesítményét. Ehhez segítened kell nekik visszalépni, látni a nagyobb képet, és megérteni a problémás hozzáállás hatását. Ez egy lakmusz teszt az érettségükről és arról, hogy képesek-e más szemszögből nézni a cselekedeteiket, ezért adj nekik teret arra, hogy gondolkodjanak, tükrözzék és fontolják meg azt a pontot, amelyet megpróbálsz tenni.
4) az elvárások tisztázása vagy frissítése az ilyen típusú kérdések coachingjának másik fontos része. Például megerősítheti, hogy tiszteletben kell tartania másokat, és figyelembe kell vennie az egész csapat jólétét. Magyarázd el, hogy elvárod, hogy mindenki irányítsa és kezelje frusztrációit, irritációit és zavarait. Mutasson rá, hogy amikor az élet dolgai elviselhetetlennek tűnnek, megbeszélhetik veled, egy másik megbízható mentorral vagy szakmai tanácsadóval. A lényeg az, hogy a higgadtság, az udvariasság és az öntudatosság legitim munkahelyi követelmények, amelyekért mindenkinek elszámoltathatónak kell lennie.
5) a csapattag negatív hozzáállásának edzését GPA-val kell ellátni: cél, terv, cselekvés. Próbáld meg bevonni azt a személyt, akivel dolgozol, hogy konkrét és reális célt állítson be, vázoljon fel egy konkrét tervet, amely segít elérni a céljukat, és kérjen elkötelezettséget arra, hogy tegyen lépéseket az Együtt kitűzött cél érdekében.
6) Ha a coaching beszélgetés eredményes volt, és jól érzi magát a beszélgetésben, zárja le a beszélgetést ezekkel a fontos pontokkal. Például azt mondhatja: “köszönöm az ötleteit, és nyitott a megfigyeléseimre.”Rámutathat arra, hogy milyen előnyökkel jár a változás ezen a területen az edzői személy, valamint más érdekelt felek vagy csapattagok számára. Végül adjon némi támogatást, és állítsa be az időt, hogy újra megnézze és ellenőrizze a haladást, fedezze fel más lehetőségeket (ha az eredeti terv nem működik), és ünnepelje a haladást (ha igen).
ha követed ezt a folyamatot, és egyensúlyba hozod a vitához való hozzáállásodat (sem nem félve, sem túl erősen), mások értékelni fogják a bátorságodat és értékelik a készségeidet, hogy segítsenek nekik kezelni hozzáállásukat vagy érzelmeiket, sikereket érjenek el, és nagyobb elégedettséget szerezzenek munkájukkal.