sok menedzser azt mondja nekem: “nem vagyok természetes vezető. Én egy_____.”Kitölti az üres lapot: könyvelő, mérnök, orvos. Azt mondják: “nem igazán élvezem a menedzselést. Ez magában foglalja a sok nehéz beszélgetések.”
ezek a vezetők valójában azt mondják, hogy nem tudják, hogyan kell hatékonyan beszélni alkalmazottaikkal a munkáról. Ez nem meglepő, ha sok vezető soha nem kap vezetői képzést.
csak a legritkább vezetők rendelkeznek azzal a különleges karizmával, ragályos szenvedéllyel és fertőző lelkesedéssel, amely inspirálja vagy motiválja az embereket. Mi lesz velünk? A karizmát nem lehet megtanulni. De megtanulhat beszélni a munkáról egyszerű és hatékony módon. Minden a megfelelő szavak kimondásáról szól, a megfelelő időben, a megfelelő módon.
a Coaching stílusú vezetőknek különleges beszédmódjuk van
a leghatékonyabb vezetők különleges testtartást, viselkedést és hangot alkalmaznak. Olyan beszédmódjuk van, amely egyszerre mérvadó és szimpatikus, igényes és támogató, fegyelmezett és türelmes. Ez egy olyan beszédmód, amely nem Mr. barát vagy Mr. főnök,hanem szinte pontosan a közepén.
ez a különleges beszédmód nagyon hasonlít a teljesítmény coachingra.
néha a vezetők attól tartanak, hogy ha teljesítményedzőként próbálnak beszélni, egyszerűen nem tűnnek valódinak. Mesterkéltnek fognak hangzani. Ahogy egy szoftvercég egyik vezetője fogalmazott, “nincs mód arra, hogy az irodában kiabáljak,” Rah! Rah! Csak nem vagyok az a coaching típus.”
de a teljesítmény coachingnak nagyon kevés köze van a kiabáláshoz: “Rah! Rah!”az iroda körül. Úgy beszélni, mint egy edző, nem azt jelenti, hogy úgy beszélsz, mint egy pompomlány. Ez csak egy technika. A hatékonyság érdekében a coachingot egyszerűen nem lehet kitalálni. Teljesen valódinak kell lennie. Gyakran annyira valódi, hogy nem is veszi észre, hogy csinálja!
“az egyetlen dolog, ami számít, hogy mit csinálsz most”
néhány menedzsernek soha nem volt nagyszerű edzője vagy tanára. Lehet, hogy nem tudják, milyen a jó coaching, így még nehezebb megismételni őket. De a szigorú teljesítmény-coaching a magasan elkötelezett menedzsment egyik alapja, ezért fontos, hogy helyes legyen.
le tudom írni neked a coaching stílusú párbeszédet: állandó és kitartó, módszeres és gyakorlati, lelkes és talán még egy kicsit rámenős is. A Coaching a fókusz, a fejlesztés és az elszámoltathatóság állandó gúnyolódása.
amit a valaha volt legjobb edzőmtől tanultam, az a következő: az egyetlen dolog, ami számít, hogy mit csinálsz most.
képzelje el, hogy egy futót edz, amikor a pályán haladnak. Ha elkezd kiabálni: “fuss gyorsabban! Fuss gyorsabban!”ez valószínűleg nem sokat fog javítani az illető teljesítményén. Mi lenne, ha ehelyett a teljesítményük sajátosságainak javítására összpontosítana, egyszerre egy lépéssel? “Húzza be a könyökét! Húzd be az állad! Emelje fel a térdét magasabbra!”Ez az a fajta visszajelzés, amelyet azonnal meg lehet valósítani.
a coaching stílusú menedzser kitartó hangja elhagyja az a személy, ők coaching nincs más választása, mint összpontosítani, amit csinálnak most. Az igények intenzívek, de a kifizetés hihetetlen. Amikor ilyen módon edzed az embereket, segítesz nekik képességeik fejlesztésében egy nap egy időben.
a coaching-stílusú párbeszédnek négy alapvető eleme van
amikor arra kérem a vezetőket, hogy emlékezzenek az évek során tapasztalt legjobb vezetői interakciókra, nagyon gyakran az, amit leírnak, nagyon hasonlít a teljesítmény-coachingra.
ezeknek a beszélgetéseknek általában négy alapvető eleme van:
1. Személyre szabott, hogy az egyén, hogy edzője.
különböző kommunikációs stílusok különböző emberek számára. Mindenkinek különböző szempontjai vannak a teljesítménynek, amelyekre összpontosítani kell. Mindegyiküknek egyedi szokásai, igényei és szükségletei vannak. A leghatékonyabb coaching stílusú vezetők ráhangolódnak ezekre a különbségekre, és iránymutatásként használják őket az egyes alkalmazottakkal folytatott folyamatos egy-egy párbeszédükhöz.
2. Az egyéni teljesítmény konkrét eseteire összpontosított.
gyakran azt tanácsolom a vezetőknek, hogy a nyelv megnevezése helyett használják a leíró nyelvet. Mint a fenti példában szereplő futó edző, sokkal hasznosabb, ha egy menedzser konkrét, konkrét intézkedéseket ad az alkalmazottnak, amelyek javíthatók.
3. A munkavállaló teljesítményét őszintén és élénken írja le.
a legnagyobb hiba, amit egy menedzser elkövethet, az, hogy visszatartja a visszajelzéseket a munkavállaló érzéseinek megőrzése érdekében. Természetesen a vezetőknek soha nem szabad lekicsinyelniük vagy zaklatniuk csapattagjaikat. De azt is meg kell teljesen őszinte és őszinte a saját visszajelzést. Ismét a leíró nyelv használata, a nyelv elnevezése helyett, hosszú utat jelent. Írja le a látott teljesítményt konkrét, élénk kifejezésekkel. Hasonlítsa össze ezt a látni kívánt teljesítménnyel, nem azon elvárások alapján, amelyekben Ön és a munkavállaló megállapodtak a projekt elején. Természetesen ez csak akkor működik, ha időt szán arra, hogy kezdettől fogva megalapozza ezeket az elvárásokat.
4. Konkrét következő lépéseket fejleszt.
a legrosszabb dolog, amit egy menedzser tehet, az, hogy lebontja az alkalmazott minden hibáját, csak hogy a beszélgetés végén lógva hagyja őket. Ne hagyja alkalmazottait mosogató vagy úszó helyzetben. Segítsen nekik kidolgozni egy szilárd tervet a konkrét következő lépésekről. Tervezz és tervezz együtt. Az ilyen típusú támogatást és bizalmat a csapatában nem lehet túlbecsülni.
ne várja meg, hogy elkezdje edzeni az alkalmazottait
olyan sok menedzser nem kezd el a teljesítményre összpontosítani, amíg valami rosszul nem megy. Miért várja meg, amíg alkalmazottai nem kezdik el edzeni teljesítményüket? Legyél coaching stílusú menedzser most, és hozzon létre egy felfelé irányuló spirált a siker, hogy lesz egy hatalmas Fodrozódás-hatása a csapat és az egész szervezet. Minden nap egy kis erőfeszítésre van szükség.