A Coaching beszélgetések 5 lépése

fotó: Cory Woodward on Unsplash

kövesse ezeket a coaching lépéseket a coaching beszélgetés kérdéseivel, hogy segítsen az alkalmazottaknak elérni maximális potenciáljukat

a Coaching beszélgetések képesek arra, hogy ösztönözzék az alkalmazottakat rendkívüli eredmények elérésére. Még akkor is, ha a menedzsernek nincs tapasztalata a coachingban, van egy egyszerű folyamat egy coaching beszélgetéshez, amelyet bárki követhet bármilyen coaching forgatókönyvben.

miután a coaching lehetőségét azonosították, a vezetők használhatják a coaching beszélgetés modell öt lépését a Coaching klinikáról, hogy segítsenek alkalmazottaiknak meghatározni a következő lépéseket. 2018-ban ezeket a lépéseket felülvizsgálták, hogy megfeleljenek a kortárs nemzetközi szabványoknak, és alkalmazkodjanak a mai munkahelyi coaching készségek iránti megnövekedett igényhez. Az új modell segíti a vezetőket a cselekvések és az elszámoltathatóság előmozdításában csapataikon belül, miközben azt is megmutatja, hogy a coaching nem csak egy eszköz, amelyet a vezetők lehúznak a polcról, amikor “ideje edzeni”.

itt található a lépések alapvető vázlata:

első lépés: fókusz létrehozása

minden coaching beszélgetés első lépése a beszélgetés fókuszának meghatározása. Ez meghatározza a coaching beszélgetések színterét, így egyértelmű eredményt lehet meghatározni, hogy a beszélgetések két perc vagy két óra.

kérdések: mit szeretne kihozni ebből a beszélgetésből? Mi az igazi kérdés, amit meg akarunk vitatni?

Második Lépés: Fedezze fel a lehetőségeket

Miután létrehozta a beszélgetés fókuszát, itt az ideje, hogy jó felfedezési kérdéseket vagy erőteljes nyitott kérdéseket használjon ötletek kiváltására. Ez a beszélgetés ötletbörze szakasza, azon dolgozik, hogy meghatározza az összes rendelkezésre álló lehetőséget a beszélgetés eredményének eléréséhez. Egy kis idő eltöltése ebben a lépésben lehetővé teszi, hogy sok megoldás és ötlet felszínre kerüljön—pontosan mi szükséges ahhoz, hogy a legjobb ötleteket hozza létre a cél eléréséhez.

feltett kérdések: milyen elképzelései vannak arról, hogyan lehet a legjobban elérni ezt a célt? Mi van még?

harmadik lépés: akadályok eltávolítása

ebben a szakaszban a menedzser-edző szerepe az, hogy ösztönözze a munkavállalót, hogy határozza meg, mi a legjobb következő lépés, meghatározza, hogyan biztosítsa a szükséges erőforrásokat, és megértse, mi akadályozhatja meg. A lehetséges útlezárásokra és azok elhárítására való gondolkodás segíti az alkalmazottakat az alkalmazkodásban és a továbblépésben még a kihívásokkal szemben is.

kérdezendő kérdések: mi állhat az útjában, hogy ezt megvalósítsa? Hogyan tudsz alkalmazkodni vagy reagálni?

Negyedik Lépés: Tudatosság elismerése

ez a lépés a fokozott tudatosságról szól, akár az edző, akár az edző részéről. 2018-ban “új” lépésként hozzáadva ez az” aha ” szakasz, egy olyan szakasz, ahol az előző lépésben végzett kihallgatás révén a coachee olyan lehetőségeket fedezett fel, amelyeket még soha nem vettek figyelembe. Ezzel az új tudatossággal a coachee jobb helyzetben van ahhoz, hogy meghatározza az azonosított cél eléréséhez szükséges intézkedéseket.

kérdések: hogyan változott a gondolkodásod, amikor új lehetőségeket fedeztünk fel? Mit jelent ez az Ön számára a cél elérése érdekében tett különféle intézkedések szempontjából?

ötödik lépés: a művelet megtervezése

a többi lépés után a menedzser-edző és az alkalmazott közösen készít cselekvési tervet, a problémák helyett az eredményekre összpontosítva. Ez lehetővé teszi mindkét résztvevő számára, hogy kétszer ellenőrizzék megértésüket és feltételezéseiket arról, hogy mi történik ezután, és segít a munkavállalónak a projektek kezelhető darabokra osztásában.

mondd: köszönöm a mai beszélgetést. Azért vagyok itt, hogy támogassam Önt, és várom, hogy elérje céljait – készítsünk együtt cselekvési tervet annak biztosítására, hogy a folyamat minden lépése kezelhető legyen.

ha követi ezeket az egyszerű lépéseket, az alkalmazottakkal folytatott coaching beszélgetések megismételhető, hatékony folyamat, nem pedig valami, ami leküzdhetetlen kihívásnak tűnik. A menedzser-edző és a munkavállaló számára nyújtott előnyök megérdemlik az extra időt és erőfeszítést a lehetőségek és megoldások megvitatására, ahelyett, hogy választ adnának olyan kérdésekre, amelyekre a munkavállaló gyakran már válaszol.