az egyház kultúrájának létrehozása nem véletlenül történik. Az igazság az, hogy ma bemehetnék a templomotokba és megkérdezhetném: “miért csinálod ezt?”(ez egy program, hagyomány, gyakorlat, terminológia használata stb.) és valószínűleg számtalan oka lenne a saját vagy az egyház viselkedésének. És valószínűleg valahol a válaszaid közé temetve ez lenne: “mi errefelé így intézzük a dolgokat.”Ebben rejlik a kultúra legegyszerűbb meghatározása–az, ahogyan itt a dolgokat csináljuk.
kiemelt letöltés: Szerezd meg a forrásom ingyenes példányát, szervezeti kultúra értékelése & cselekvési útmutató. Kattintson ide a letöltéshez.
sajnos kevés egyház hozza létre szándékosan a kultúráját. Ehelyett egy kultúrába sodródnak. De ennek nem kell így lennie. Az új könyvemben, a Creating Your Church ‘s Culture (Creating Your Church’ s Culture) (elérhető az Amazon-on vagy a Kindle-en), nyolc szót azonosítok, amelyeket szem előtt kell tartani, ha meg akarja teremteni (vagy újra létrehozni) az egyházi kultúrát:
1. Vision
a kultúra nem teljesen érthető tiszta látás nélkül. A látás egy jövőorientált kép arról, amit a szervezet lát, vagy mi akar lenni. Ez az Ön egyedi szervezeti ujjlenyomata, amely leírja a preferált jövőt. Az én megfigyelésem az, hogy a legtöbb egyház alábecsüli a látás fontosságát. Ők ostor együtt egy fülbemászó nyilatkozatot, hogy jól hangzik, de hiányzik meggyőződés.
az igaz, Istentől kapott látomás születése gyakran fájdalom, verejték, ima, tanulás, szerkesztés, elmélkedés és álmodozás nyers keveréke. Mivel a vezetők elfogultak a cselekvés iránt, a látás-formációs folyamat gyakran megváltozik. Amikor előugrik egy látomás, mint egy zacskó mikrohullámú pattogatott kukorica, általában úgy néz ki, mint egy tömeggyártású, elme zsibbasztó másolata egy másik vezető látásának.
milliószor mondták már: a látás olyan, mint egy ujjlenyomat. De a tapasztalatom éppen az ellenkezője. A legtöbb vízió ma úgy néz ki, mintha megolvadt ujjheggyel rendelkező kezek alakultak volna ki. Az eredeti nyomatok sehol sem találhatók.
ennek a vanília ízű víziónak a nem szándékos következménye az egyértelműség, az egység és a fegyelem hiánya. Ahogy reflektálok a saját látásformációs folyamatomra az általam vezetett templomban, két dolgot figyelek meg:
- azok az értékek, amelyek formálták a látásom, tíz éven át bennem szakácskodtak.
- a látomásomat leíró szavak három év alatt készültek.
nem azt javaslom, hogy várjon egy évtizedet, mielőtt világos jövőképet fogalmazna meg Egyháza számára. Csak arra kérem, hogy értékelje a szenvedélyt és a meggyőződést a látomása mögött.
az évek során beszéltem több egyházi ültetvényessel, akik felkészültek arra, hogy belépjenek az ismeretlenbe egy új templom elindításában. Sokuknak volt szenvedélye és energiája. De ahogy körülnéztem, lehámoztam a nyers izgalom rétegeit, és megkérdeztem ezeket a jövőbeli lelkészeket a látomásukról, észrevettem egy zavaró mintát. Sokan leírtak mindent, amit nem akartak megtenni. “Nem fogunk vasárnapi iskolát, vagy vasárnap esti istentiszteletet, vagy vakációs Bibliaiskolát, vagy X, Y és Z felekezeti programot tartani.” nincs problémám azzal, hogy nem akarom megtenni ezeket a dolgokat. Az én radaromon sincsenek. A probléma az, hogy nem tudták megmondani, mit akarnak csinálni. Látatlanok voltak.
amikor a lelkészek ebben a helyzetben találják magukat, gyengéden emlékeztetem őket: “nem építhetsz templomot arra, amit nem fogsz megtenni. Az emberek jövőképpel követik a vezetőket.”Tehát, ha egészséges szervezeti kultúrát akarunk kialakítani, az egy világos, meggyőződéssel teli vízióval kezdődik, lehetőleg olyannal, amelyet nem valaki más játékkönyvéből vettek át. Látás nélkül kultúráját a céltalanság kísérti.
2. Értékek
az értékek a kultúra egyik legnagyobb hatása. Az értékek azt mondják meg nekem, amit az egyház mindenek felett fontosnak tart. Az értékek a játék belső szabályai. Az értékek a viselkedés és a programok mozgatórugói.
itt van egy jó módja annak, hogy azonosítsa jelenlegi értékeit: “egyházunk nem _____________ mert értékeljük _________________.”Az első üresen tegyen bármilyen programot, stratégiát vagy viselkedést, amelyet az egyház gyakorol. A második üres, hogy az érték, ami vezetés, amit írt az első üres. Az első üres az, amit csinálsz. A második üres (az értékeid) ezért csinálod.
például egy vállalat azt mondhatja: “a legmagasabb minőségű termékeket állítjuk elő, mert értékeljük a kiválóságot.”Egy nonprofit szervezet azt mondhatja:” nyitott könyvekkel működünk, mert értékeljük az integritást.”Egy egyház azt mondhatja:” mi mentoráljuk a tizenéveseket, mert értékeljük a következő generációt.”És az egyén azt mondhatja:” a jövedelmem egy százalékát jótékonysági szervezeteknek adom, mert értékelem a nagylelkűséget.”A megállapított értékek leírják, hogyan viselkedik az egyház jelenleg.
3. Filozófia
minden vezetőnek van egy filozófiája, amely irányítja döntéshozatalát. A filozófia mélyen fennálló hiedelmekhez, történelemhez, feltételezésekhez, értékekhez, oktatáshoz, attitűdökhöz vagy preferált gyakorlatokhoz kötődik. Néha a filozófiának van egy speciális “címkéje”, amely a szervezet iparágán alapul.
például több tucat “szolgálati filozófiát” gyakorolnak az egyházak szerte a világon. Ezen filozófiák némelyikének olyan címkéi vannak, mint a” célvezérelt”,” keresőérzékeny, “emergens,” missziós, “” több helyszínen, “vagy” sejtegyház.”Nem azt állítom, hogy az egyik modell vagy filozófia helyes, a többi pedig rossz. Csupán arra mutatok rá, hogy az általad választott megközelítés alapjaiban fogja formálni egyházad kultúráját.
különböző vezetői filozófiák is léteznek: Szolga-vezetés, transzformációs vezetés, tranzakciós vezetés, csapatvezetés, demokratikus vezetés, együttműködő vezetés és laissez-faire vezetés, csak hogy néhányat említsünk.
ha egy vezető nem világos a filozófiájával kapcsolatban (személyesen és szervezetileg), a következmény a munkavállalói konfliktus (mert minden alkalmazottnak is van filozófiája). Ha jobban meg akarod érteni egyházad kultúráját, fontold meg a filozófiáidat, és azt, hogy ezek hogyan alakítják azt, amit csinálsz.
4. Hagyományok
oké, tudom, hogy ez a szó mentális akadályt jelent néhányatok számára. Bevallom, nekem sem ez a kedvenc szavam. De legyünk őszinték. Minden szervezetnek vannak hagyományai, még a néhány éves szervezetek is. A hagyományok nem feltétlenül rosszak, kivéve, ha természetesen befolyásosabbak, mint a látásod. Ez azért fontos, mert a hagyományaid a normáid.
könnyű félreértelmezni a hagyományokat, mint “NE Ringasd a hajót” középszerűséget, de ez nem feltétlenül így van. A hagyományok azok a rituálék és rutinok, amelyeket normalizálsz és ünnepelsz a szervezetedben. Az innováció, a kreativitás, a kockázatvállalás és a merész jövőkép lehet a szervezet normája. A bátorság, a karakter, a kompetencia és az agresszív személyes növekedési testtartás lehet a norma.
a kulcs az, hogy szándékosan legyen arról, hogy mely hagyományok engedhetők be kultúrátok normalitásába. Itt van egy fontos kérdés, amelyet figyelembe kell venni: le tudná írni—írásban—, hogy mik a hagyományai, és hogyan formálják “normálisnak” az egyház kultúráját? A kérdésre adott válaszod megadja a kultúrád meghatározását.
5. Nyelv
szavak keret kultúra. Minden Szavadnak előnyei és terhei vannak. Például, mi jut eszedbe, amikor a következő szavakat hallod: keresztes hadjárat, outreach, prédikátor, Bizottság, kiscsoport, kórus, zenekar, felajánlás vagy misszió? Ha nonprofit szervezetet vezet, mit gondol, amikor ezeket a szavakat hallja: önkéntesek, adománygyűjtés, hozzáadott érték, benchmarking, ügyvéd, küldetés vagy érdekeltek? Minden szó más érzelmi reakciót idéz elő-egyesek életet adnak, mások leeresztenek—minden ember számára különbözőek.
a lényeg ez: A választott nyelv meghatározza a szervezet kultúráját az általad vezetett emberek és az általad szolgáló emberek fejében. Bill Hybels lelkész és író megjegyzi: “a vezetők az általuk használt nyelv alapján emelkednek fel és buknak el….A legjobb vezetők, akiket ismerek, addig birkóznak a szavakkal, amíg nem képesek nagy ötleteiket olyan módon kommunikálni, amely megragadja a képzeletet, katalizálja a cselekvést és felemeli a szellemeket. Hitvallásokat és divatszlogeneket éreznek, és gyülekező kiáltásokat keltenek, mindezt azért, mert megértik, hogy a nyelv számít.”
ha meg akarja érteni a kultúráját, készítsen egy listát azokról a szavakról és kifejezésekről, amelyeket Ön és csapata leggyakrabban dobál. Milyen terhet vagy előnyöket hordoznak ezek a szavak? Mit jelentenek neked? Mit jelentenek az önkénteseidnek és azoknak, akiket szolgálsz?
6. Rendszerek
a rendszerek a templom motorháztetője alatt forgó fogaskerekek, amelyek mindenki számára látható eredményeket hoznak létre. Vannak rendszerei—vagy folyamatai-szolgáltatások nyújtására, programok fejlesztésére, személyzet felvételére, emberek mentorálására, vendégek asszimilálására, csapatokkal való kommunikációra, létesítmények kezelésére, pénzgyűjtésre, eredmények mérésére…a lista szinte végtelen. A kérdés az, hogy a rendszerei hatékonyak, hatékonyak és alkalmazottbarátak-e?
először is, a jó rendszerek hatékonyak. A dolgokat kiválósággal végzik el, és olyan eredményeket hoznak, amilyenekre szánták őket. Tetszik vagy sem, az eredmények, amelyeket az egyház lát (vagy nem lát), közvetlenül kapcsolódnak az Ön (vagy valaki) által létrehozott rendszerekhez. Ha nem tetszik az eredmény, változtassa meg a rendszert.
másodszor, a jó rendszerek hatékonyak. A dolgokat idő vagy pénz pazarlás nélkül végzik el. Amikor a rendszerek húzást tapasztalnak, minden több energiát igényel. Ez a különbség egy sportkocsi és egy 18 kerekű autó között. A sportkocsik szeletelik a levegőt, míg a 18 kerekűeknek szoknyás pótkocsikra van szükségük az aerodinamikai ellenállás csökkentése érdekében. A magasan fejlett rendszerek alig vagy egyáltalán nem húzódnak.
végül a jó rendszerek bevonják az alkalmazottakat. Amikor a rendszerek összetettek és bürokratikusak, frusztrált és kiábrándult alkalmazottakat hoznak létre. A boldogtalan alkalmazottak ritkán támogatják a nagy kultúrákat. A vezetők nem követelhetik meg munkatársaiktól, hogy másképp viselkedjenek, hogy a szervezet kultúrája javuljon. A problémát a gyökérnél kell kezelniük,a rendszerek pedig a gyökér.
amikor a rendszerek megváltoznak, a viselkedés megváltozik. Amikor a viselkedés megváltozik, az egyház kultúrája követi a példát. A kultúra meghatározásának egyik legjobb módja az, ha megkéri a csapattagokat, hogy őszinte hozzájárulást nyújtsanak a rendszerek hatékonyságáról, hatékonyságáról és barátságosságáról.
7. Mérések
minden szervezet mér valamit—részvétel, adományok, tanúvallomások, életváltozás, befejezett projektek—csak hogy néhányat említsünk. Bármit is mérsz az egyházadban, az két dolgot fog tenni: felfedi a kultúrádat és megerősíti a kultúrádat. Az igazi kérdés a következő: Milyen mérések hoznak létre egy egészséges kultúrát, amely összhangban van az Ön elképzeléseivel és értékeivel?
a rosszul beállított mérések olyanok, mint a futball, de a golf pontszáma. Ez nem működik a sportban, és nem működik a szervezetekben. Össze kell hangolnod a méréseidet a módszereiddel (mit csinálsz) és a küldetéseddel (miért létezel). Erről majd később beszélünk. Addig is értékeld ki, mit mérsz, és miért méred, hogy megkapd a kultúrád pulzusát.
8. Viselkedés
a háztetőkről kiálthatod a látást, és inspiráló beszédekkel adhatod át az alapvető értékeidet, mégis olyan kultúrát alakíthatsz ki, amely független a törekvéseidtől. Hogyan? Úgy, hogy olyan módon viselkedsz, ami nem egyezik azzal, amit mondasz. A kultúra követi a viselkedést és állandósítja a viselkedést. Formálja, hogyan viselkedünk és reagálunk. A legfontosabb viselkedés az egyház vezetőinek viselkedése, kezdve a lelkésszel. A vezető viselkedése közvetlenül és közvetetten alakítja a csapattagok viselkedését.
először is, a vezetők közvetlenül alakítják a viselkedést azáltal, hogy személyesen lépnek kapcsolatba a csapatuk embereivel. Amikor tisztelettel, méltósággal, őszinteséggel és együttérzéssel bánnak az alkalmazottakkal vagy az önkéntesekkel, felhatalmazzák a csapattagokat arra, hogy ugyanezt tegyék a munkatársakkal és az önkéntesekkel.
másodszor, a vezetők közvetett módon alakítják a viselkedést a szervezetben létrehozott rendszerek által. Mint már említettem, a rendszerek alakítják a viselkedést,a viselkedés pedig a kultúrát. A rendszerek létrehozásakor a vezetőknek fel kell tenniük maguknak a kérdést: “Hogyan alakítják a rendszerrel kapcsolatos döntéseim a csapatom hatékonyságát, hatékonyságát és elkötelezettségét?”És ha azon tűnődsz, hogy a jelenlegi rendszereid elromlottak—e vagy sem—vagy hogy valójában hogyan alakítják a kultúrádat-csak kérdezd meg az embereket, akiknek minden nap végre kell hajtaniuk a rendszereidet. Amíg itt vagy, kérdezze meg csapatát a viselkedéséről is.
ez a nyolc szó erőteljes kontextust és meghatározást biztosít a kultúra számára. Minél jobban megérted őket, annál jobban megérted azt a fajta kultúrát, amelyet az egyházadban teremtesz. Az egyes szavak olvasása közben vegyes érzelmeket tapasztalhat a környezetében a valóságukkal kapcsolatban. Nem kell így maradnia. Képzeld el, milyen különböző dolgok lehetnek tizenkét hónap múlva?
ez a cikk A Creating Your Church ‘ s Culture című új könyvemből készült. Ma megvásárolhatja példányát az Amazon-on vagy a Kindle-n.