hoe Technische interview coding challenges te gebruiken om de beste ontwikkelaars in te huren

Interview coding challenges zijn een zeer polariserend onderwerp. De waarheid is, je zou waarschijnlijk bibliotheken kunnen vullen met middelen om u te helpen programmeren interview uitdagingen onder de knie. Dat gezegd hebbende, wat is er nodig voor de werknemer om een effectieve codering uitdaging scenario te creëren?

uitdagingen voor het programmeren van interviews zijn niet inherent slecht. Ze kunnen ontwikkelaars helpen de kunst van het programmeren onder de knie te krijgen. Vanuit het oogpunt van de recruiter, kunnen zij helpen bij het kiezen van de juiste kandidaten. Je moet wel voorzichtig zijn want ze zijn een tweesnijdend zwaard. Als het goed wordt gedaan, kunnen zij u helpen de beste kandidaten te identificeren. Indien verkeerd gedaan, echter, ze kunnen uw kandidaten te zetten in uw vijanden en eventueel een slechte beslissing huren.

voor meer tips en trucs, zie de ultimate guide to the technical interview.

het lijkt erop dat in tech de meerderheid van de negatieve ervaringen die mensen hebben, afkomstig is van de manier waarop hun programmeervaardigheden worden beoordeeld. Slechte interview ervaringen kunnen ontwikkelaars echt boos maken. Omdat woede een opwinding emotie is, zullen deze kandidaten waarschijnlijk hun negatieve recruitment ervaring delen. Dit kan schadelijk zijn voor uw employer brand en verder belemmeren uw aanwervingsresultaten.

In dit artikel leer je hoe je interview coding challenges goed doet. We zullen kijken naar de volgende onderwerpen:

1. Wat zijn interview codering uitdagingen?

Interview codering challenges (soms aangeduid als het inhuren van codering challenges) zijn tests verzonden naar kandidaten door een bedrijf met de bedoeling van het screenen van technische vaardigheden/codering vaardigheid. Ze willen voorspellen wat voor soort werknemer de kandidaat zou maken. In essentie, interview codering uitdagingen zijn ontworpen om iemands geschiktheid voor de baan te beoordelen. Ze kunnen voorafgaan of volgen telefoon en face-to-face interviews. In sommige gevallen, ze worden gegeven aan ontwikkelaars tijdens het technische interview.

soorten interviews:

• brain teasers
• bedrijfsproblemen
• codeertests
• gedragsvragen

voor optimale resultaten moet u een combinatie van codeeruitdagingen voor banen en andere soorten beoordelingen gebruiken. Vertrouw nooit op slechts één van hen omdat je iemands vaardigheden en eigenschappen niet kunt evalueren zonder een aantal technieken.

voor optimale resultaten lost de kandidaat een codeertest op voordat hij wordt uitgenodigd voor een interview ter plaatse (zowel technische als soft skill-interviews). Dit stelt u in staat om kandidaten te kiezen die u en uw team geloven dat mogelijk een fit zou kunnen zijn. Vanuit het oogpunt van de recruiter, codering uitdagingen preselect levensvatbare kandidaten die een enorme tijdbesparing. Met de juiste setup kunt u tot 8,6 x meer kandidaten elimineren voor uw technisch interview.

2. Work sample interview codering uitdagingen

hoe realistischer de screening en interview methode, hoe groter de kans dat u fit correct te evalueren.

een codeergesprek moet uitdagend en motiverend zijn voor de kandidaat. Ontwikkelaars genieten van uitdagingen zolang ze eerlijk en zinvol zijn. De regel geldt ook voor recruitment coding challenges. Volgens Frederick D. Smith, ” het onderzoek met betrekking tot het werk monster testen suggereert dat ze hoge voorspellende validiteiten kunnen produceren, en dat wanneer gebruikt als criteria ze gunstig te vergelijken met supervisor ratings en productiviteitsmaatregelen.”Work sample tests zijn geweldig om codering vaardigheden te evalueren en ze vertellen je veel meer over iemands ware vaardigheden dan algoritmische quizzen.

de beste manier om uitdagingen op het gebied van wervingscodering betekenisvol te maken, is ze zo te ontwerpen dat de werkelijke vaardigheden die dagelijks worden gebruikt, worden geëvalueerd. Om dat te doen, moet je codeertests die zijn:

• gebaseerd op een werksteekproef
• gestandaardiseerd en objectief
• gericht op reële bedrijfsproblemen
• ingedeeld met scores of cijfers, en niet een eenvoudige pass/fail
• niet te lang

er zijn vele manieren om uitdagingen voor het coderen van interviews te creëren. Een van de belangrijkste fouten die mensen maken is om uitdagingen die een alom bekende oplossing die gemakkelijk online kan worden gevonden gebruiken. Dit leidt tot het controleren van hoe vertrouwd mensen zijn met wijdverspreide uitdagingen en oplossingen voor hen in plaats van hun codering vaardigheden.

ontdek hoe u een CodePair-interview kunt houden.

3. Hoe moeilijk moet uw inhuren codering interview uitdagingen zijn?

volgens een Glassdoor-studie zijn ” moeilijkere sollicitatiegesprekken statistisch gekoppeld aan een hogere werknemerstevredenheid in zes landen die we hebben onderzocht: U. S., Verenigd Koninkrijk, Canada, Australië, Duitsland en Frankrijk.”Over de hele steekproef is een 10% moeilijker interview gerelateerd aan een 2,6% hogere werknemerstevredenheid. De resultaten van de Glassdoor studie geven aan dat “op een vijfpuntsschaal, de optimale Of” beste ” interview moeilijkheid die leidt tot de hoogste werknemerstevredenheid is 4 van de 5. (Interview moeilijkheidsgrafiek op basis van een vijfpuntsschaal: 1.0=zeer eenvoudig, 3.0=gemiddeld, 5.0=zeer moeilijk)bron: Glassdoor

techgiganten zoals Google zijn (on)beroemd geworden voor hun sollicitatiegesprekken, maar dat is niet omdat ze moeilijk waren. Ontwikkelaars vonden dat ze oneerlijk waren en dat ze hun vaardigheden geen recht deden. Ontwikkelaars zijn nogal een competitieve professionele groep en de meeste van hen houden van uitgedaagd. Vergeet niet om de uitdaging relevant en aangepast aan de functieomschrijving (junior/middle/senior) te houden.

in het geval van ontwikkelaars komen kansen voor professionele ontwikkeling op de derde plaats op de lijst van factoren die worden gebruikt om potentiële aantrekkelijkheid van werk te beoordelen. Geconfronteerd worden met een uitdagende maar eerlijke interview ervaring kan het potentiële bedrijf in een positief licht te presenteren.

4. Zes stappen om uitdagingen voor het programmeren van Interviews zinvol te maken

weerspiegelen het werk dat moet worden gedaan

blijf uit de buurt van algoritmische quizzen en brain teasers. Zo intrigerend als ze kunnen zijn, alleen vertrouwen op hen kan u laten zien hoe goed de kandidaat is bij technische interviews. Je bent in wezen te beoordelen of ze de iteratieve algoritmische probleemoplossende attitude ontwikkelaars leren zichzelf om te ace interview codering uitdagingen. Er zijn sites die mensen leren om deze interview vaardigheden te krijgen en ontwikkelaars hebben geen andere keuze dan om te voldoen als ze willen werken bij bepaalde bedrijven. Als werkgever moet je hier een belangrijke beslissing nemen. U kunt deze trend volgen of technische vaardigheden screenen met objectieve en eerlijke codering uitdagingen voor banen.

evalueer vaardigheden objectief om vertekening te elimineren

laat ontwikkelaars de middelen gebruiken die zij normaal op het werk gebruiken. Dit omvat Stack Overflow, GitHub, Google, of wat ze maar willen. Sommige codeertestplatforms staan kandidaten niet toe om het tabblad te verlaten waar de test plaatsvindt. Deze kant op. ze willen er zeker van zijn dat de kandidaat geen extra middelen gebruikt.

deze aanpak zal er waarschijnlijk toe leiden dat enkele grote kandidaten uit uw talentenpijplijn vallen. Vanwege de aard van hun werk zoeken ontwikkelaars voortdurend dingen op. Het is eigenlijk een voordeel omdat ze geen tijd hoeven te verspillen aan het opnieuw uitvinden van het wiel elke keer.

gebruik verschillende vraagtypen

Evalueer de coderingsvaardigheden van uw kandidaten met een verscheidenheid aan taken. U kunt gebruik maken van multiple choice, database, code review, programmeertaak, code gap, essay vragen, en code koppeling om een volledig begrip van hun vaardigheden te krijgen.

Kies het juiste onderwerp

controleer de vaardigheden die in de functieomschrijving worden vermeld en niet enkele vaardigheden die er dichtbij staan. De makkelijkste en veiligste manier is om rolgebaseerde coderingsbeoordelingen te gebruiken om de exacte vaardigheden te controleren die nodig zijn om in een bepaalde taak uit te voeren.

Beheer ze recht

moet u coderingsuitdagingen voor persoonlijke of meeneemgesprekken gebruiken? Ze komen met hun eigen voordelen en sommige bedrijven kiezen om beide te doen.

geïnteresseerd in hoe kandidaten problemen in realtime aanpakken? Wil je zien of ze in staat zijn om samen te werken met een andere Ontwikkelaar? Probeer persoonlijke uitdagingen. Pair programmering is geweldig voor dat! Overweeg dit vooral als code koppelen is iets dat je samen doen als een team. In-person challenges geven u ook een idee van hoe de ontwikkelaar werkt binnen een deadline.

zo ziet een codepaar-sessie eruit:

dat gezegd hebbende, take-home tests komen ook met hun voordelen. Omdat ze meestal langer zijn, geven ze een idee van hoe de kandidaat een groter project benadert. Ze laten je ook zien hoe ze graag zonder toezicht werken.

geef altijd feedback

om Maxim Zaks te citeren: “als je mensen vraagt om tijd te investeren in je code challenge, heb dan tenminste het fatsoen om feedback te geven en uit te leggen wat er precies mis was. Op deze manier wordt het een leermoment en geen complete verspilling van tijd voor de kandidaat.”Amen daarop.

the interview coding challenge: conclusion

polariseren zoals het is, kan de interview coding challenge een geweldig hulpmiddel zijn om technische vaardigheden te screenen, zolang je het goed doet.

codering uitdagingen kunnen u helpen de beste ontwikkelaars en de minder dan stellaire te identificeren. Kijkend naar hun werkvoorbeeld, bent u in staat om een data-gedreven beslissing te nemen over de vraag of u deze persoon wilt uitnodigen voor een onsite interview of niet. Dit elimineert onnodige technische interviews die meestal knelpunten creëren en veel onnodige belasting leggen op zowel de HR-als de IT-afdeling.

ik geloof echt dat het demoniseren van de uitdagingen op het gebied van interviewcodering door raadsels en whiteboardtesten uit de weg te blijven een enorm verschil kan maken en uiteindelijk de IT en HR naadloos kan laten samenwerken.