Het Concept van de charismatische Leiderschapstheorie

de studie van leiderschap is belangrijk geweest voor de mens sinds het begin van de beschaving, het concept van leiderschap; leider en volgeling werden vertegenwoordigd in Egyptische hiërogliefen geschreven 5000 jaar geleden. Tussen 400 en 300BC schreven de Griekse filosofen Plato en Aristoteles over leiderschap en de vereisten, kenmerken en opleiding van leiders (Paul, et al. 2002). Leiderschap staat centraal in de menselijke conditie (Wren, 1995) en is belangrijk gebleken voor alle samenlevingen, hoewel specifieke gedragspatronen over tijd en tussen culturen verschillen (Bass, 1990).

Leiderschapstheorieën zijn in de vorige eeuw geëvolueerd tot het punt waarop ze de basis begonnen te vormen voor modellen die de activiteiten van leiders nauwkeurig beschrijven met een goede correlatie met hun succes in sommige situaties (Antonakis & House, 2002), (Yukl, 2006a). Meindl (1990) leiderschap kan het best worden begrepen als een perceptie die een sleutelrol speelt in de inspanningen van mensen om organisatorische fenomenen te begrijpen. Volgens hem zijn organisatiesystemen, activiteiten en evenementen moeilijk te begrijpen omdat ze dubbelzinnig en complex zijn. Niettemin moeten de leden en waarnemers van de organisatie hun omgeving begrijpen om een illusie van begrip en controle te behouden. Omdat leiderschap een handige en plausibele verklaring biedt voor belangrijke, maar Causaal dubbelzinnige uitkomsten, wordt het te veel gebruikt als verklarende categorie. In wezen “romantiseren” attributers leiderschap als een causale determinant van organisatorische processen en prestaties.

in zekere zin gaan de theorieën over leiderschap over leiderschap “in” organisaties. Strategische theorieën van leiderschap houden zich bezig met leiderschap “van” organisaties, See (Hunt, 1991) en worden “gekenmerkt door een zorg voor de evolutie van de organisatie als geheel, met inbegrip van haar veranderende doelstellingen en capaciteiten” (Selznick, 1984). Strategisch Leiderschap richt zich op de mensen die de algehele verantwoordelijkheid voor de organisatie hebben en omvat niet alleen het titulair hoofd van de organisatie, maar ook leden van wat wordt aangeduid als het top management team of dominante coalitie (Cyert & maart 1963). Zoals (Mintzberg, 1989) stelt, kan strategie worden opgevat als een patroon, dat wil zeggen, consistentie in gedrag in de tijd. In het strategieproces kunnen zowel intenties zijn die volledig worden gerealiseerd als volledig niet-gerealiseerde strategieën. Bovendien kan de strategie naar voren komen.

2.1 Algemene Leiderschapstheorieën

2.1.1 fasen van leiderschapstheorieën

de vroegste moderne literatuur over leiderschap verscheen in de negentiende eeuw. Deze vroegste generatie van leiderschapsonderzoek werd uiteengezet uit de bewering dat de opkomst van leiders moet worden verbonden met bepaalde geërfde schenkingen. Er was zelfs een boek genaamd ‘Hereditary Genius’ (Galton, 1970). Een uitgebreid overzicht van leiderschapsonderzoek, gepubliceerd in de vorm van een handboek, werd geproduceerd door (Stogdill, 1974). In dit handboek gaf hij bewijs dat leiderschapskenmerken niet alleen van situatie tot situatie verschillen, maar ook van tijd tot tijd. Slechts een paar componenten blijven relatief consistent in de tijd. Latere edities van dit handboek werden herzien door Bass, die Stogdill ‘ s opvolger is (Stogdill & Bass, 1981) en (Bass, 1990a). In de latere editie trok Bass verder bewijs uit later onderzoek en identificeerde eigenschappen die gestaag relevant waren voor de effectiviteit van leiderschap. Deze omvatten activiteitenniveau, taakcompetentie, interpersoonlijke competentie, autoritarisme, machtsoriëntatie en Machiavellianisme, waarde, behoeften, welzijn, toegekende status en achting, en charisma. (Locke et al. 1991) heeft een soortgelijke lijst opgesteld. Sedertdien is het ontwikkelingstempo toegenomen naarmate de noodzaak voor de toepassing ervan na de ontwikkeling van de samenleving, met name in het bedrijfsmanagement na de Tweede Wereldoorlog, werd versterkt. in termen van het classificeren van deze evolutie, werd een algemeen aanvaard standpunt gesuggereerd door (Hunt, 1999a). Volgens zijn argument kan deze evolutie worden onderverdeeld in drie generaties; namelijk:

trait theory,

situational-contingency theory en

transformational leadership theory

later werd aangenomen dat de trait approach niet kon bewijzen dat er een reeks begaafde eigenschappen was, waardoor mensen leiders werden. Onderzoekers wendden zich vervolgens voornamelijk tot de nieuwe veronderstelling dat leiderschap kan worden onderwezen en geleerd volgens een juiste set van principes volgens (Lee & Thomas, 2007). Bass voegde ook een extra hoofdstuk toe aan het handboek, en dit was gewijd aan charismatische en inspirerende leiderschapsstijl. Charismatisch leiderschap is eigenlijk een van de belangrijkste gebieden in de leiderschapstheorie omdat het de langste erkenning heeft in de literatuur en eigenlijk alle drie generaties van leiderschapsstudies omvat. (Weber, 1924, 1947 & 1968) was de eerste die het concept van charisma noemde. Hij zag charisma als een speciaal soort leiderschapskenmerk dat organisaties kan leiden om perioden van crisis met succes door te komen.Sinds het midden van de jaren zeventig werd de belangstelling voor charismatisch leiderschap verschoven van Weber ’s visie op’ crisis redder ‘ naar de nadruk op die leiders die voortdurend buitengewone invloed konden uitoefenen. Er werd vastgesteld dat charismatische leiders meestal de organisatorische prestaties konden verbeteren door hun eigen gedrag en dat dit een krachtig effect kon hebben op het moreel van hun volgelingen. Dit soort leiderschap wordt door de situational-contingency school of researchers aangeduid als charismatisch leiderschap, bijv. (Adair, 1973), (Kets de Vries, 1984) en (Conger & Kanungo, 1987a), transformational leadership e.g. (Burns, 1978a) and (Bass, 1985a), inspirational leadership e.g. (Yuki & Van Fleet, 1982) or visionary leadership e.g. (Bennis & Nanus, 1985a) and (Sashkin, 1988a). Later classificeerden onderzoekers in de generatie van transformationeel leiderschap het ook als ‘change management’ (Bass, 1990b). De eerste auteur die onderscheid maakte tussen charismatisch en inspirerend leiderschap was (Downton, 1973). Hij wees erop dat de steun van de volgeling van charismatische leiders gebaseerd is op blind vertrouwen in de leiders, terwijl de steun van inspirerende leiders gebaseerd is op de grondgedachte dat de volgelingen de visie en strategie van de leider geloven en delen.

3.1 Het concept van charismatisch leiderschap (tot 1992) en hoe het past in de Algemene leiderschapstheorieën

3.1.1 theoretische achtergrond van charismatisch leiderschap

de term “charisma”, waarvan de oorspronkelijke betekenis in het Grieks “een geschenk” is, is vaak gebruikt in de politiek en religie om legitimiteit aan de macht toe te voegen. (Weber, 1968) definieerde het als de persoonlijkheidskwaliteit van een individu (of in ieder geval, specifiek uitzonderlijke krachten of kwaliteiten) op grond waarvan hij/zij zich onderscheidt van gewone mensen en die dus zijn/haar uitoefening van invloed legitimeert. (House, 1977a) ontwikkelde een theorie van charismatisch leiderschap die een van de eerste pogingen is om een uitgebreide theoretische basis op te bouwen voor het bestuderen van het onderwerp. Leiderschapstheorie, ook wel “charismatisch”, “transformationeel”, “visionair” of “inspirerend” genoemd, is naar voren gekomen in de organisatorische literatuur van (House, 1977b), (Burns, 1978b), (Bass, 1985b), (Bennis & Nanus, 1985b), (Tichy & Devanna, 1986), (Boal & Bryson, 1988), Conger & Kanungo, 1987b), (Kuhnert & Lewis, 1987), (sashkin, 1988b). Met betrekking tot dit nieuwe genre van leiderschapstheorie, transformeren dergelijke leiders de behoeften, waarden, voorkeuren en aspiraties van volgelingen van eigenbelang naar collectieve belangen. Verder zorgen ze ervoor dat volgers zich in hoge mate inzetten voor de missie van de leider, belangrijke persoonlijke offers brengen in het belang van de missie, en boven de plicht uit presteren. Theorieën van charismatisch leiderschap benadrukten effecten als emotionele gehechtheid aan de leider van de kant van de volgelingen; emotionele en motiverende opwinding van de volgelingen; verbetering van volgers valenties met betrekking tot de missie die door de leider wordt verwoord; volgers zelfrespect, vertrouwen en vertrouwen in de leider; volgers waarden; en volgers intrinsieke motivatie volgens (Shamir, House & Arthur, 1993a).

de integratie van de charismatische leiderschapstheorie met het perspectief van de bovenste echelons in een poging om de leiderschapsrol van CEO ’s (CEO’ s) beter te begrijpen werd beoordeeld door Waldman, Javidan & Varella, 2004). Zij stelden voor dat opkomende charismatische leiderschapstheorie en onderzoek nieuwe mogelijkheden kunnen bieden voor het perspectief van de bovenste echelons. In het verleden werd leiderschapstheorie gezien als het domein van organisatorisch gedrag en microgeoriënteerde perspectieven. (House, 1999) organisational behaviorists zijn over het algemeen meer psychologisch georiënteerd en definiëren charisma als een van de volgende:

een relatie tussen een individu (leider) en anderen (volgelingen) gebaseerd op diepgewortelde gedeelde ideologische (in tegenstelling tot materiële) waarden;

een individu dat ongewone prestaties verricht door de inspanningen van volgelingen die uitzonderlijk loyaal zijn aan de leider, een hoge mate van vertrouwen hebben in de leider, en bereid zijn persoonlijke offers te brengen in het belang van de visie van de leider en het collectief geleid door de leider;

een complexe set van persoonlijke kenmerken en/of gedragingen van een individu die leidt tot de bovenstaande resultaten. De specifieke eigenschappen en gedragingen worden enigszins anders gedefinieerd in de theorieën van de organisatiegedragingen. Organisational behaviorists hebben alle drie bovengenoemde definities gebruikt, die niet onverenigbaar zijn met de andere.

charismatisch leiderschap wordt verondersteld drie kerncomponenten te hebben: envisioning, empathy, and empowerment volgens Conger (2006) werd de afgelopen decennia steeds meer aandacht besteed aan charismatisch leiderschap.

Charisma is een potentieel belangrijke constructie die relevant is voor Strategisch Leiderschap (Pawar & Eastman, 1997). Blijkbaar is een recent theoretisch perspectief begonnen charisma te koppelen aan Strategisch Leiderschap. Zo erkende (Finkelstain & Hambrick, 1996) dat charismatisch leiderschap de prestaties van bedrijven op een van de verschillende manieren kan beïnvloeden. Ten eerste kunnen de waarden van dergelijke leiders strategische keuzes beïnvloeden door hun impact op hun gezichtsveld, hun perceptie en interpretatie van informatie en hun strategische besluitvorming. Bovendien kunnen de dagelijkse handelingen en gedragingen van charismatische chief executive officers ook van invloed zijn op het functioneren en de prestaties van de organisatie. Helaas hebben zij naar hun mening de potentiële verbanden tussen charisma en prestatie niet bijzonder duidelijk gemaakt en hebben zij bij hun beschouwing van Strategisch Leiderschap nauwelijks aandacht besteed aan dergelijke verbanden.Conger & Kanungo (1992) ontwikkelde een model dat zich richt op verschillende gedragsdimensies van charismatisch leiderschap binnen organisaties. Volgens het model is charismatisch leiderschap een attributie gebaseerd op de perceptie van volgers van het gedrag van hun leider. Het waargenomen gedrag van de leider wordt door volgelingen geïnterpreteerd als uitingen van charisma in dezelfde zin als het gedrag van een leider de participatieve, mensen en taakoriëntaties van dat individu weerspiegelt. Charismatische leiders verschillen van andere leiders door hun vermogen om een inspirerende visie te formuleren en te verwoorden en door gedragingen en acties die de indruk wekken dat zij en hun missie buitengewoon zijn. Als zodanig kiezen individuen ervoor om dergelijke leiders te volgen in management settings niet alleen vanwege formele autoriteit, maar uit percepties van extraordinariness. Elke meting van charismatisch leiderschap moet dus gebaseerd zijn op de perceptie van de volger van de specifieke gedragskenmerken van de leider die dergelijke resultaten opleveren. Het Conger-Kanungo model stelde verschillende onderscheidende gedragscomponenten voor in drie verschillende stadia van het leiderschapsproces.Een aantal verschillende gedragingen kunnen leiden tot percepties van charisma (Bass & Avolio, 1993), (Conger & Kanungo, 1987c) en (Shamir, House & Arthur, 1993b).Na eerder experimenteel onderzoek door (Yorges, Weiss & Strickland, 1999), toonden ze aan dat een leider die persoonlijke offers bracht om de collectieve visie te bereiken in plaats van persoonlijk te profiteren van zijn of haar actie, als charismatisch werd ervaren. De meer recente literatuur over psychologisch en organisatorisch gedrag heeft deze variabelen nogal uitgebreid behandeld, met als argument dat charismatische leiders sterk een beroep doen op de waarden en zelfconcepten van volgelingen door radicale oplossingen voor hun problemen te formuleren (Shamir, House & Arthur, 1993c).

4.1 Ontwikkeling van charismatisch leiderschap (na 1992)

in het afgelopen decennium was het grootste deel van het leiderschapsonderzoek gericht op transformationeel en charismatisch leiderschap (rechter & Piccolo, 2004). In scherpe tegenstelling tot de rationele natuur van de transactionele leiderschap paradigma van de jaren 1960 en 1970 (Bas, 1990e), transformationeel en charismatisch leiderschap theorieën (Bas, 1985c), (Brandwonden, 1978c), (Conger & Kanungo, 1998a) en (Huis, 1977c) erkend dat het affectieve en emotionele behoeften en reacties van de volgers prestaties, met meer nadruk op de emotionele, inspirerend en symbolische aspecten van leiderschap invloed (Shamir, House & Arthur, 1993d) en (Conger & Kanungo, 1998b). Pogingen om de verschillende theorieën van transformationeel en charismatisch leiderschap te integreren onthullen veel overeenkomsten, waaronder leader vision and a charismatische communication style (House & Shamir, 1993) en (Kirkpatrick & Locke, 1996). Nieuwere kaders die kunnen worden toegepast op leiderschapstheorie omvatten Meso-niveau paradigma ‘ s die proberen een integratie van micro-en macro-organisatorisch gedrag te bieden (House et al. 1995) en (Hunt & Dodge, 2001). Gelijktijdig met de ontwikkeling van Meso-niveau paradigma ‘ s, heeft het gebied van leiderschap getuige van een infusie van theorie omgaan met charismatisch en inspirerend leiderschap.

4.1.1 realisatie van Visieinhoud en organisatorische prestaties

uitgaande van de communicatie-literatuur, (Holladay & Coombs, 1993 en 1994) beriep zich op de concepten van berichtinhoud en-levering om het tweestappenproces uit te leggen waarbij charismatische leiders aanvankelijk een geïdealiseerde visie ontwikkelen en vervolgens verwoorden. Een geïdealiseerde visie wordt algemeen beschouwd als een voorwaarde voor een leider om transformationeel of charismatisch te worden (b.v. Bass, 1988). Eenmaal geformuleerd, moet de visie worden gearticuleerd om volgelingen te mobiliseren om het na te streven.

Studies in het afgelopen decennium hebben zes gedragingen geïdentificeerd die vaker door charismatische leiders dan door niet-charismatische leiders werden aangetoond. Deze omvatten:

zicht en articulatie;

gevoeligheid voor de behoeften van de leden;

gevoeligheid voor het milieu;

onconventioneel gedrag;

persoonlijke risico ‘ s nemen; en

niet de status quo handhaven zoals gedefinieerd door de Conger-Kanungo-schaal (Conger & Kanungo, 1994a).Een visie impliceert het creëren van een totaalbeeld van een gewenste toekomstige staat waarmee mensen zich kunnen identificeren en die opwinding kan genereren. Naast het formuleren van een visie, zijn ze bedreven in het communiceren van de visie en het injecteren van het dagelijkse werk met een groter gevoel voor doel en een grotere intrinsieke aantrekkingskracht (Conger, 1989a). De meeste charismatische leiders staan daarom bekend als overtuigende sprekers. Ze vertrouwen vaak op verschillende retorische technieken zoals metaforen, analogie en verhalen om sleutelideeën in de geest van de volgers te prenten, zodat hun boodschap een diepgaande impact zou hebben op de volgers (Conger, 1989b).

(Awamleh & Gardner, 1999) stelde een onderzoeksagenda voor ter verduidelijking. Met name de gezamenlijke effecten van visie-inhoud, levering, organisatorische prestatie-aanwijzingen en algemene leiderschapsovertuigingen op waargenomen charisma en leader-effectiviteit verdienen empirische aandacht. Daarom hebben zij in hun studie drie hoofddoelstellingen:

om de gecombineerde effecten van visieinhoud en-levering op percepties van leader charisma en effectiviteit te onderzoeken;

om de relatieve effecten van performance outcomes op deze percepties te onderzoeken; en

om de effecten van algemene overtuigingen over leiderschap (d.w.z., romantiek van leiderschap dispositie) op percepties van leiderschap te onderzoeken.

om de resultaten in perspectief te plaatsen, herbekekenden zij (Lord & Maher ‘ s, 1993) de definitie van leiderschap als “het proces van ervaren worden door anderen als een leider.”Als mensen prototypes gebruiken om leiderschap af te leiden, zal een sterke uitvoering van een geïdealiseerde en goed gearticuleerde visie leiden tot percepties van charisma en leader-effectiviteit. Deze percepties, op hun beurt, bieden de leider met een aandachtig publiek van volgelingen die zeer ontvankelijk voor de invloedspogingen van de leider zal zijn. Aan de andere kant, wanneer volgers organisatorische resultaten gebruiken om leiderschapskwaliteiten te beoordelen, lijken hoge prestaties ook het imago van charisma en effectiviteit van de leider te verbeteren. Belangrijk is dat dergelijke percepties op hun beurt de leider een grotere hefboom zullen bieden om anderen te beïnvloeden. Hun punt is dat de” herkenning “en” inferentiële ” modellen elkaar niet uitsluiten. Om hun invloedspotentieel te maximaliseren, moeten leiders een sterk gearticuleerde en geïdealiseerde visie bieden en met succes hoge prestaties bereiken.

4.1.2 charismatisch leiderschap en volgers’ outcomes

(Conger, 1999a) in de afgelopen anderhalf jaar hebben de thema ‘ s van charismatisch en transformationeel leiderschap in organisatorische omgevingen een significante evolutie ondergaan in termen van zowel theoretische ontwikkeling als empirisch onderzoek. Zowel het grootste deel van de theoretische ontwikkeling als empirisch onderzoek naar charismatisch en transformationeel leiderschap heeft plaatsgevonden op het gebied van leader-gedrag en, in mindere mate, op volger-effecten. Dit was grotendeels te wijten aan de achtergronden van de meest actieve onderzoekers, die bijna allemaal een sterke gedragsoriëntatie hadden. Hoewel er een aantal individuen zijn geweest die transformationele of charismatische leiders hebben bestudeerd, bijvoorbeeld (Bennis & Nanus, 1985c) en (Kouzes & Posner, 1987).Kouzes, J. M. en Posner, B. Z., 1987. . De leiderschapsuitdaging Jossey-Bass, San Francisco.

Three principal leadership processes are involved (Bass, 1985d)Bass, B. M., 1985. . Leiderschap en prestaties boven verwachting Free Press, New York. bij het bereiken van dergelijke resultaten: deze leiders verhogen het bewustzijn van volgers over het belang en de waarde van bepaalde doelen en de middelen om deze te bereiken;

ze stimuleren volgelingen om hun eigenbelang te overstijgen ten behoeve van het collectief en zijn doelen; en

ze stimuleren en voldoen aan de behoeften van hun volgers van hogere orde door middel van het leiderschapsproces en de missie.

Bass was de eerste organisatiewetenschapper die het transformationele leiderschapsmodel operationaliseerde tot een meetinstrument. Als gevolg daarvan gebruiken meer studies zijn schaal dan een van de andere modellen die tot nu toe zijn voorgesteld. Als zodanig vormen tegenwoordig vier gedragscomponenten de dimensies van transformationeel leiderschap:

charisma of geïdealiseerde invloed;

inspiratie;

intellectuele stimulatie; en

geïndividualiseerde overweging.In tegenstelling tot de andere theorieën is charisma een aparte component en wordt het gedefinieerd in termen van zowel het gedrag van de leider (zoals rolmodellen) als de reacties van de volgelingen (zoals vertrouwen, respect en bewondering voor het vermogen van de leider) (Conger, 1999b).

(Bono & LLies, 2006) suggereerde dat positieve emoties een rol spelen in het charismatische leiderschapsproces in een uitgebreide literatuur die positieve effecten koppelt aan dezelfde resultaten die door charismatische leiders zijn bereikt (bijvoorbeeld samenwerking, taakprestaties, motivatie, creativiteit). Hun doel was om de effecten van positieve emotionele expressies van leiders op volgers stemming en percepties te onderzoeken. Ze ontdekten dat charismatische leiders meer positieve emoties uiten dan minder charismatische leiders en dat positieve emotionele uitdrukkingen van leiders een direct effect hebben op de volger stemming. Verder betoogden zij dat zowel de emotionele uitingen van leiders als de stemming van volgers onafhankelijke effecten hadden op de perceptie van de effectiviteit van leiderschap en de aantrekkingskracht op een leider.

First, (Isen, 2004) has demonstrated that positive change is associated with task performance, particularly on creative tasks, though these effects are not universal, as (George & Zhou, 2002) demonstrated that under certain conditions positive mood was negative associated with creativity. Andere studies verbonden groep affectieve toon (d.w.z., positive group mood) tot groepsinspanning en coördinatie (Sy, Cote & Saavedra, 2005), verbeterde samenwerking en verminderde conflicten tussen groepsleden (Barsade, 2002), en subjectieve beoordelingen van prestaties (Totterdel, 2000) en (Frederickson ‘ s, 2003) verbreed-en-gebouwde theorie stellingen dat positieve emoties verbreden de relatie tussen denken en handelen, wat leidt tot meer nieuwheid en exploratie van ideeën van de kant van de werknemers die ze ervaren. (Rousseau, 1998) suggereerde de mogelijkheid dat hoogwaardige relaties zich kunnen ontwikkelen, zelfs wanneer slechts een paar goed gespecificeerde en belangrijke middelen worden uitgewisseld, zoals hard werken voor een hoog salaris.

In het recente werk van (Cicero & Pierro, 2007a), zij hebben gekeken hoe dat leiderschap en het werk van de resultaten worden gekoppeld aan sociale identificatie processen, verwijst zowel naar de recente ontwikkelingen van charismatisch leiderschap modellen en de recente ontwikkelingen van de sociale identiteit analyse toegepast op de werkplek, zoals (Abrams & Hogg, 2001). Er zijn twee veldonderzoeken uitgevoerd met 200 Italiaanse werknemers uit de openbare en de particuliere sector (twee verschillende werkorganisaties). Er werden twee vragenlijsten ontworpen om gegevens te verzamelen. Zij omvatten verschillende maten van charismatisch leiderschap afgeleid door de literatuur, bijvoorbeeld de Conger-Kanungo charismatisch leiderschap vragenlijst; (Conger & Kanungo, 1994b en 1998), voor Studie 2) , een schaal om de mate van identificatie met de werkgroep te beoordelen (van, K. D., & van, S. E. C. M., 2000) en enkele schalen om de verschillende uitkomsten te meten die worden overwogen bijv.(Brown and Leigh ’s inspanningsmaatstaf, 1996) en (Mobley’ s turnover intention measure, 1977). Zoals ze voorspelden, bleek uit de resultaten van studie 1 dat charismatisch leiderschap positief gerelateerd was aan de identificatie van de werkgroep en dat de werkinspanning van de werknemers positief gerelateerd was aan de identificatie van de werkgroep. Work-group identification bemiddelt ook de relatie tussen charismatisch leiderschap en werkinspanning. Resultaten van Studie 2 repliceerden de positieve associatie tussen charismatisch leiderschap en identificatie van de werkgroep van werknemers; de identificatie van de werkgroep hangt ook samen met hun betrokkenheid bij het werk, hun tevredenheid over het werk, hun prestaties en hun omzetintenties.

(Cicero & Pierro, 2007b) gaf toe dat hun onderzoek enige beperkingen heeft. De eerste om op te merken was dat een causaliteitsrelatie niet kan worden afgeleid vanwege de transversale aard van de gegevens, hoewel het een van de meest gebruikte methoden was in toegepast en veldpsychologisch onderzoek. Zij stelden voor dat toekomstige onderzoeken dan een experimenteel of longitudinaal ontwerp zouden moeten aannemen. Een tweede werd weergegeven door het feit dat de criteria variabelen waren beoordeeld door middel van papier-en-potlood zelfrapportage maatregelen, die de percepties van de deelnemers in plaats van objectieve realiteiten weer te geven. Sommige van de geanalyseerde variabelen (bv. identificatie van de werkgroep, omzetintenties, betrokkenheid bij het werk, enz. hebben uitsluitend betrekking op de percepties en gevoelens van individuen, dus slechts een paar van deze maatregelen (bijvoorbeeld leiderschapsstijl en prestaties) moeten worden beoordeeld door middel van feitelijke gedragingen en meer objectieve maatregelen om de verkregen resultaten te staven. Zij concludeerden dat hun resultaten de kennis van de dynamiek die van invloed kan zijn op werkresultaten vergroten en de tastbare relevantie van sociale identificatieprocessen en, in het bijzonder, de relevantie van de identificatie van werknemers met de werkgroep voor het leven van de organisatie onderstrepen.

4.1.3 Concept tussen instrumentaal, transformationeel en transactioneel leiderschap

het onderzoek naar leiderschap begon met het oog op de identificatie van leiderschapskenmerken, zodat dit zou kunnen worden gebruikt als basis voor managementselectie en training. Toen de relatie tussen dergelijke eigenschappen en de effectiviteit van de organisatie zwak bleek, probeerden onderzoekers specifiek leiderschapsgedrag te benadrukken, te beginnen met participatief management, en het latere gedragsonderzoek naar sociaal / taak-en instrumenteel leiderschapsgedrag, onthulde de complexiteit van leiderschap en toonde de futiliteit van eenvoudige antwoorden volgens (Vasu, Stewart & Garson, 1998).

Current notions of leadership in particular, transformational leadership perspectives see (Hunt, 1999b), (Lowe & Gardner, 2000) fail to address the strategic and task-oriented developmental functions of leaders (referred to as “instrumental leadership” by (Antonakis & House, 2002), see also (Yukl, 1999). Theoretisch zijn deze Instrumentele leidinggevende functies essentieel voor het waarborgen van duurzame organisatorische en volger prestaties. Instrumentaal leiderschap is niet opgenomen in transformationele leiderschapstheorieën (bijv. de full range leadership theory van (Avolio, 1999), (Avolio & Bas, 1991), (Bas, 1985e), (Bas & Avolio, 1994, 1997), een omissie die zouden kunnen beperken:

de mate waarin de full-range theorie is in staat om te voorspellen effectieve leider werking en

ons begrip van de context waarin de verschillende vormen van leiderschap zijn belangrijk.

(Antonakis & House, 2004) definieerde instrumenteel leiderschap als een klasse van leider gedrag met betrekking tot de uitvoering van leader expert knowledge to the fulfillment of organisational-level and follower task performance, zie ook (Nadler & Tushman, 1990). Instrumentaal leiderschap onderscheidt zich van transformationele (d.w.z., idealen, inspirerend gebaseerd, enz.) en transactioneel (d.w.z., exchange-based) leiderschap en omvat twee subklassen van leider gedrag. Elk van deze subklassen bestaat op zijn beurt uit twee factoren:

strategic leadership-leaders acties gericht op milieuscanning strategieformulering en

follower work facilitation – leaders acties gericht op het faciliteren van volgers prestaties.Aan de andere kant wordt transformationeel leiderschap geassocieerd met een sterke persoonlijke identificatie met de leider, het creëren van een gedeelde visie op de toekomst, en een relatie tussen leiders en volgers gebaseerd op veel meer dan alleen de eenvoudige uitwisseling van beloningen voor compliance. Het vermogen van de leider om een aantrekkelijke visie op een mogelijke toekomst te formuleren is een kernelement van transformationeel leiderschap (Hartog & Verburg, 1997).

transformationeel leiderschap gaat verder dan de kosten-baten-uitwisseling van transactioneel leiderschap door volgers te motiveren en te inspireren om boven verwachting te presteren (Bass, 1985f). Zoals (Hater & Bass, 1988) al aangaf, betekent contrasterend transactioneel en transformationeel leiderschap niet dat de modellen los van elkaar staan. Burns (1978d) dacht dat de twee soorten leiderschap zich aan tegenovergestelde uiteinden van een continuüm bevonden. Echter, hier volgen we (Bass, 1985g) die transformationeel en transactioneel leiderschap als afzonderlijke dimensies zagen. Dit standpunt impliceert dat leiders zowel transactioneel als transformationeel gedrag kunnen vertonen. Bass stelt dat transformationeel leiderschap voortbouwt op transactioneel leiderschap, maar niet andersom. Zo hebben hoogwaardige relaties meer gemeen met een transformationele relatie dan met een zuiver transactionele relatie (Gerstner & Day, 1997).

5.0 conclusies

elk van de onderzochte theorieën is in de loop der tijd door verschillende intellectuelen geëvolueerd en wordt nog steeds bestudeerd en gebruikt om manieren van leader-gedrag te verklaren (Harris, Harris & Eplion, 2007), (Yukl, 2006b), (Sagie & Koslowski, 1994). Elk van de theorieën beschouwt zowel het effect van de leider op volgelingen als de interactie tussen leider en volgeling.

volgens (Summary Report of Accomplishments:€ultimo 2008) rapporteerde een maatstaf van de invloed van een tijdschrift op een veld impactfactor en Citatiegegevens. Om de impactfactor te berekenen, registreert Thomson Scientific het aantal citaties in een bepaald jaar op artikelen die in de twee voorgaande jaren zijn gepubliceerd, gedeeld door het aantal artikelen in dezelfde voorgaande jaren. Voor het Leadership Quarterly worden de impactfactoren (en de toegepaste rangschikking binnen de categorieën Management en psychologie) van de laatste 5 jaar, zoals gerapporteerd door de uitgever, Elsevier, geïllustreerd in bijlage 1.

een andere maatstaf voor het effect van tijdschriften is het aantal volledige tekstdownloads tussen 2003 en 2008. Het Aantal downloads voor de Leadership Quarterly nam toe, zoals samengevat in Bijlage 2. De samenvatting van de Effectfactor, waaruit blijkt dat deze index tussen 2003 en 2007 aanzienlijk is gestegen, is opgenomen in Bijlage 3.

ik ben het niet eens met (House, 1992) artikel dat ‘charismatisch leiderschap’ een nieuw genre van leiderschapstheorie was. Voor het feit dat in het verleden en het heden, verschillende publicaties hebben aangetoond belangrijke bijdrage van wetenschappers in de studie en de praktijk van charismatisch leiderschap. Onderzoekers hebben een sleutelrol gespeeld in het vormgeven en voeden van de gebieden van leiderschap en management om nieuwe kennis en inzichten te genereren in leiderschapstheorieën.

Appendices

Jaar

Impactfactor

Management Rank

Psychologie Rank

Appendix 2.