J’ai un ami qui est un musicien et un éducateur talentueux. Il enseigne la chorale et la musique au lycée à des centaines d’élèves chaque année. Alors que nous étions en train de rattraper un soir, il m’a posé une question puissante: Quelle est la seule chose que les dirigeants doivent faire pour réussir?
Une seule chose ? J’étais perplexe, non pas parce que je n’avais pas de réponse mais parce que j’avais trop de réponses! J’ai commencé à lui dire toutes les compétences essentielles que les leaders doivent avoir, comme établir des attentes claires, développer les talents, responsabiliser les gens, produire des résultats on et encore et encore. Il m’a arrêté et m’a redemandé cette seule chose.
Avec un sourire frustré, je lui ai retourné la question, posant la même question: Quelle est la seule chose dont les chanteurs ont besoin pour réussir? Il a rapidement répondu : respirer. Les chanteurs doivent apprendre une bonne technique de respiration sinon ils ne peuvent pas chanter. Oh, je pensais que made ça avait beaucoup de sens. Il n’ignorait pas le besoin de lire de la musique, de rester sur la touche, de ressentir le rythme du rythme et tout cela. Au lieu de cela, il l’a isolé jusqu’au point de départ — le comportement essentiel qui permet à tout le reste de circuler et d’avoir le potentiel de devenir une belle musique.
LES DIRIGEANTS QUI RÉUSSISSENT L’OBTIENNENT!
J’ai eu l’occasion de réfléchir davantage à sa question initiale et d’identifier une réponse. La réponse ne sera peut-être pas bouleversante, mais si elle est bien faite, elle permettra au changement de se faire plus facilement, de créer des équipes plus fortes et de développer des leaders plus agiles. La réponse est le coaching — avoir le courage d’apprendre et de tenir les autres responsables d’apprendre aussi.
Ce n’est pas apprendre parce que quelque chose est intéressant; c’est apprendre à améliorer l’action et à obtenir de meilleurs résultats. C’est une volonté d’être mal à l’aise, d’entendre des commentaires et de remettre en question des hypothèses, et une conviction que grâce à l’inconfort, quelque chose de mieux émergera.
Qu’il s’agisse d’une conversation dans le couloir ou d’une réunion en tête-à-tête formelle, le processus d’un gestionnaire qui entraîne efficacement un employé est au leadership, tout comme la respiration est à la musique. Des coachs solides posent régulièrement des questions de sondage, fournissent des commentaires opportuns et exploitables et assurent le suivi des actions prioritaires. Un excellent coaching permet un excellent leadership.
Comment coacher efficacement les employés
Qu’il s’agisse d’un moment de coach impromptu ou d’une conversation de coaching formelle, voici les cinq étapes d’un coaching efficace.
Gardez à l’esprit que le processus de coaching repose sur l’hypothèse que le coaching consiste davantage à demander qu’à raconter. Un excellent coach résistera à ce qu’il dit à la personne de faire et se concentrera davantage sur la pose des bonnes questions, l’écoute, l’encouragement à la découverte de soi et le défi d’apprendre et de réaliser.
De plus, ce modèle de coaching en cinq étapes est présenté de manière linéaire pour représenter une conversation de coaching complète. Cependant, chaque interaction spécifique peut nécessiter une certaine flexibilité pour répondre aux besoins de l’individu. Par exemple, si les étapes d’objectif et d’évaluation ont déjà été comprises, il est préférable de consacrer plus de temps à fournir des commentaires axés sur le comportement et à identifier des actions orientées vers l’avenir.
Processus de coaching en 5 étapes
Établir l’objectif
Le début de toute interaction de coaching doit commencer par un objectif clair. L’objectif tend à être l’un des trois types de conversations: développement (optimisation des forces), carrière (préparation à un autre rôle) ou performance (surmonter les obstacles ou combler les lacunes de performance).
Pour clarifier cet objectif ou le but de la conversation, posez au participant au coaching les types de questions suivants:
- Qu’aimeriez-vous avoir accompli à la fin de cette conversation?
- À quoi ressemble le succès lorsque nous avons terminé aujourd’hui?
- Qu’aimeriez-vous réaliser grâce à notre temps passé ensemble?
Il est important de demander et de confirmer cet objectif afin qu’il y ait une compréhension et un accord mutuels. Il est clair qu’un accord mutuel peut être difficile en cas d’écart de performance, mais il s’agit de la première étape pour créer une conversation de coaching réussie et doit être clarifié autant que possible.
Compréhension par l’évaluation
Il s’agit d’une étape clé dans toute conversation de coaching et oblige le coach à poser des questions perspicaces, à écouter activement, à être à l’aise avec le silence et à voir la situation à travers de multiples perspectives. Les dirigeants peuvent supposer qu’ils connaissent déjà la situation ou qu’ils ont l’impression d’avoir tous les faits. Cependant, poser des questions de suivi ouvertes et approfondies est essentiel pour aider à créer un environnement sûr, précis et positif pour que les participants au coaching s’ouvrent, se découvrent et travaillent efficacement avec le coach.
Pour faciliter cette étape d’évaluation, pensez à poser ce genre de questions (celles-ci varieront en fonction de l’objectif de la conversation):
- Quelles trois choses avez-vous apprises de ce projet passé?
- Quelles trois choses allez-vous faire différemment à l’avenir?
- Sur quelles trois compétences travaillez-vous activement pour vous développer pour de futurs rôles?
Il est important de garder les questions d’évaluation ouvertes et dépourvues de mots déclencheurs ou principaux comme « pourquoi » (cause la défensive) ou « droit » (surtout à la fin d’une phrase). En outre, apprenez-en davantage sur l’histoire passée, mais consacrez plus de temps à aider le participant à l’entraînement à se préparer à l’avenir. Décrire le passé peut prendre beaucoup de temps précieux et il ne peut pas être changé, mais le futur est le lieu non écrit et plein de possibilités.
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Fournir des commentaires
Cette étape donne l’occasion à l’entraîneur de partager ses observations avec le participant à l’entraînement. Bien que cela puisse être une expérience positive et perspicace, cela peut également devenir préjudiciable s’il n’est pas bien géré. Dans le rôle d’un entraîneur, il est important de permettre à l’autre personne d’identifier ses propres domaines d’intérêt dans la mesure du possible. Cependant, entendre des observations et des suggestions basées sur des faits de la part du coach est une source puissante pour accroître la conscience de soi et voir de nouvelles idées. Connectez les commentaires au but de la conversation, concentrez-vous sur le comportement et non sur votre propre interprétation du comportement, et insistez sur l’impact du comportement et sur la façon dont il aide ou empêche le participant au coaching d’accomplir les résultats commerciaux et humains souhaités. Envisagez de faire ce genre de déclarations:
- La façon dont vous avez présenté la présentation a aidé tout le monde à comprendre et à s’engager dans l’appel à l’action.
- Tout votre visage s’illumine lorsque vous parlez de XYZ, dites-moi plus sur ce que vous aimez vraiment à ce sujet.
- Lorsque vous étiez en retard pour la date limite, vous avez laissé tomber votre équipe. Que pouvez-vous faire pour que cela ne se reproduise plus?
Identifier les objectifs
L’établissement d’objectifs est l’endroit où l’évaluation et la rétroaction se transforment en action pour atteindre l’objectif de la conversation. C’est une étape importante pour aider le participant à l’entraînement à aller de l’avant et à obtenir un résultat positif. Guidez le participant au coaching pour qu’il choisisse un objectif mesurable qui l’étirera et le mettra au défi, mais qui aura au moins 50% de chances de succès. Choisir un objectif avec une faible chance de succès créera probablement un désengagement. De plus, gardez le nombre d’objectifs et d’actions de suivi petit (un objectif avec 2 ou 3 actions) pour vous concentrer. Assurez-vous de discuter de la façon dont ces mesures aideront à atteindre les résultats globaux de l’organisation. Voici des exemples de questions que vous pouvez poser au cours de cette étape:
- Quelles sont les trois actions spécifiques qui vous aideront à réussir?
- Quand allez-vous accomplir ces actions?
- Comment ces mesures spécifiques s’harmonisent-elles avec vos objectifs de performance globaux?
Suivi avec Support
Cette dernière étape assure la responsabilité et encourage le participant au coaching à mesure qu’il atteint ses objectifs. Malheureusement, cette étape est trop souvent oubliée ou non valorisée. Le suivi des objectifs convenus par le participant est essentiel pour s’assurer que les actions se produisent. À cette fin, un grand coach présente deux compétences: 1) reconnaître les progrès et les victoires, et 2) encourager le participant à surmonter les obstacles et à obtenir les conseils nécessaires pour réussir. Ces deux compétences sont essentielles à la mise en œuvre et au soutien des plans d’action. Voici les questions que vous pourriez poser au cours de cette étape du processus de coaching:
- Qui vous soutiendra et célébrera avec vous dans l’accomplissement de vos objectifs?
- Quels sont les obstacles possibles qui pourraient vous empêcher de les accomplir?
- Quand allons-nous faire un nouveau suivi pour vérifier vos progrès?
Un excellent coaching est à la base d’un leadership fort
Des moments d’apprentissage peuvent se produire tout le temps. De grands entraîneurs, et donc de grands leaders, saisissent ces moments et ont le courage de demander, d’écouter et de transformer la perspicacité en action. Tout comme la respiration est au chant, un coaching fort est à la racine d’un leadership fort. Utilisez ces cinq étapes pour développer vos compétences en coaching, développer votre personnel et obtenir des résultats commerciaux et humains incroyables.
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