La serie Women in Energy es un proyecto conjunto entre USEA y USAID que se desarrolló a partir de la Asociación de servicios públicos de generación de Género de USEA, un programa financiado por USAID para mejorar las políticas de género y los resultados de género en sus respectivas organizaciones.
Cada mes ofrecemos una mujer que ha demostrado un liderazgo ejemplar. Queremos mostrar tu historia este mes. Las mujeres entre ustedes provienen de diversos orígenes y roles, y traen consigo una perspectiva única de la igualdad de género dentro del sector de la energía.
Cheryl A. LaFleur es un reconocido líder energético. Es una Distinguida Becaria Visitante en el Centro de Política Energética Global de la Universidad de Columbia, centrándose principalmente en la adaptación de los sectores eléctrico y de gas natural a los desafíos del cambio climático. LaFleur también es miembro de la Junta Directiva de ISO New England, la organización independiente sin fines de lucro que planifica y opera el sistema de energía y administra los mercados mayoristas de electricidad para la región de Nueva Inglaterra.
Anteriormente, LaFleur fue uno de los comisionados con más años de servicio en la Comisión Reguladora Federal de Energía (FERC). nominado por el presidente Obama en 2010 y 2014 hasta agosto de 2019. Se desempeñó como Presidenta en 2014-15 y como Presidenta interina de 2013-14 y durante 2017. Navegó con éxito casi una década de cambios en la industria energética, el suministro de energía y el liderazgo político de la nación, ayudando a FERC a responder de manera efectiva a los principales desafíos y oportunidades de energía en los sectores de la electricidad, el gas natural y el petróleo.
LaFleur ayudó a liderar el trabajo de la FERC para adaptar los mercados de energía e infraestructura de la nación a los cambios en curso en la combinación de recursos de la nación debido al crecimiento del gas y las energías renovables y a los cambiantes objetivos climáticos y ambientales. También desempeñó un papel de liderazgo en los esfuerzos de FERC para garantizar la confiabilidad y la seguridad de la red de energía en respuesta a las amenazas de seguridad emergentes.
Al principio de su carrera, LaFleur tenía más de 20 años de experiencia como líder en la industria eléctrica y del gas natural. Se desempeñó como vicepresidenta ejecutiva
y CEO en funciones de National Grid USA, responsable de la entrega de electricidad a 3,4 millones de clientes en el noreste. Dirigió grandes esfuerzos para mejorar la confiabilidad y la seguridad de los empleados, y dirigió programas galardonados de conservación y respuesta a la demanda para los clientes.
LaFleur ha sido miembro de la junta directiva y ejecutivo sin fines de lucro y es un orador frecuente sobre temas de energía y liderazgo. Ha sido reconocida con varios premios por política y liderazgo energéticos, incluido el Premio Carnot por liderazgo en política energética, el Premio Vanguard por liderazgo en temas del mercado energético, un Premio Bipartidista del Congreso por liderazgo en abordar los peligros emergentes para la red eléctrica. Comenzó su carrera como abogada en Ropes and Gray en Boston. Tiene un doctorado en Derecho de la Facultad de Derecho de Harvard y un Bachillerato de la Universidad de Princeton.
*USEA no altera la sustancia de las respuestas de las mujeres presentadas. Las respuestas son suyas.
Preguntas de la entrevista de Women in Energy
¿Cómo su educación y trayectoria profesional la han llevado a donde está ahora?
» Solo he tenido tres trabajos a largo plazo en mi carrera, y cada uno se construyó uno sobre el otro, aunque a veces de maneras inesperadas. Después de ser educado como abogado, trabajé en un bufete de abogados durante ocho años. De allí conseguí un trabajo a tiempo parcial como abogado en una compañía eléctrica (New England Electric System, ahora National Grid) cuando mis hijos eran pequeños. Aprendí rápidamente que me encantaba trabajar en temas de energía. Terminé permaneciendo 21 años, en puestos legales y de gestión de creciente responsabilidad. Esa experiencia profesional me dio la visibilidad para ser considerado para una nominación como Comisionado de la FERC, una oportunidad inesperada que me llevó a nueve increíbles años en la Comisión. Desde que dejé la FERC, he estado trabajando en puestos directivos y académicos, incluso en el consejo de ISO-Nueva Inglaterra y, más recientemente, como becario en el Centro de Política Energética Global de la Universidad de Columbia.»
A lo largo de su carrera, ¿ha sido testigo de cambios en el sector que han lanzado a más mujeres a puestos de liderazgo?
» Definitivamente he visto más mujeres en todas las partes del sector de la energía que al principio de mi carrera, y con esa masa crítica ha llegado el crecimiento gradual en el número de mujeres en puestos de liderazgo. Un cambio particular que he observado es en los campos de los que provienen los líderes. Cuando empecé en energía en la década de 1980, parecía que la mayoría de los líderes de alto nivel provenían de campos de ingeniería o técnicos, que entonces eran casi exclusivamente hombres. Más recientemente, dados los cambios y desafíos en la industria, he observado que más líderes provienen de las organizaciones regulatorias y legales dentro de las empresas, que tienden a tener un mayor número de mujeres. Creo que esta tendencia ha contribuido a que las mujeres tengan más oportunidades de ascender en sus organizaciones.»
La tecnología está transformando el modelo de negocio de servicios públicos tradicional en una red interactiva más moderna. Algunas utilidades de ver esta transformación como una oportunidad para centrarse en la gestión del cambio y la diversidad. La investigación proporciona pruebas convincentes de que la inclusión y la diversidad liberan la innovación e impulsan un mejor rendimiento empresarial. ¿Qué está haciendo su organización, si es que está haciendo algo, para atraer, retener y promover a más mujeres en puestos de alta dirección para responder a la dramática transformación de la industria?
» Dado que actualmente no estoy en una sola organización, hablaré de lo que he visto funcionar a lo largo de mi carrera, especialmente durante mi tiempo en FERC y en mis funciones actuales con ISO-Nueva Inglaterra y Columbia. Las estrategias más efectivas que he visto son:
1. En primer lugar, poner a las mujeres en posiciones de las que sean capaces. Nada habla más fuerte sobre la preocupación de una organización por la diversidad de género (o cualquier otro aspecto de la diversidad) que las personas a quienes realmente promueven. Cada mujer mayor es un modelo a seguir para los demás.
2. Para lograr el número 1, reclutar y retener a una masa crítica de mujeres talentosas y desarrollarlas activamente, incluso dándoles oportunidades de aprender en diferentes partes de la organización. Tuve la suerte de tener un mentor al principio de mi carrera, John Rowe (entonces CEO de New England Electric System), que creó oportunidades para que me mudara a diferentes puestos de trabajo en la compañía. Solía decir «nunca tengas miedo de dar una oportunidad a alguien que crees que puede hacer un trabajo», incluso si no son la opción obvia. He tratado de aplicar esas palabras a medida que elijo personas para puestos, y las he repetido a otros muchas veces.
3. Establecer políticas de apoyo para los padres que trabajan, incluidas las mujeres, y tratar de aplicarlas tanto en el espíritu como en la ley. En mi generación, muchas mujeres talentosas comenzaron sus carreras en roles de alto perfil, luego se cayeron de la escalera cuando intentaron navegar sus años de maternidad.
4. Cree oportunidades para que las mujeres de toda su organización se conozcan y aprendan unas de otras, incluso a través de grupos de afinidad o redes. Esto es especialmente importante para las mujeres que pueden estar en partes de la organización sin muchas colegas femeninas. Es una forma diferente de alcanzar la masa crítica.
5. Sea consciente de los mensajes sutiles o simbólicos que envíe. Por ejemplo, intente asegurarse de que los paneles o alineaciones de oradores en eventos internos y externos incluyan grupos diversos de oradores. Si esto parece imposible, pregúntese por qué y redoble sus esfuerzos para desarrollar grupos de trabajo diversos.»
¿Las mujeres talentosas de su organización están llegando a los puestos de liderazgo más altos? ¿Por qué/por qué no?
» He visto un claro crecimiento de mujeres en puestos de responsabilidad en todas las organizaciones con las que estoy asociada, y me he esforzado por alentarlo, por ejemplo, cuando era presidenta de la FERC. Sin embargo, este es definitivamente un trabajo en progreso en casi todas partes. A veces me preocupa que los lugares de trabajo sean mucho más diversos de lo que solían ser, y tenemos tantos otros temas en los que pensar, que como sociedad no sentiremos la necesidad de seguir presionando sobre la diversidad de género. Hasta que entramos en un grupo de líderes senior de todo el sector de la energía y parece que la comunidad en general, no estamos «allí» todavía.»
Las empresas que adoptan la diversidad superan a sus competidores. ¿Qué tipo de programas de diversidad tiene su organización para guiar a las futuras mujeres líderes? ¿Cómo mide e informa su organización la diversidad de género? ¿Los datos están a disposición del público?
» Sé que ISO-Nueva Inglaterra, donde tengo el privilegio de estar en la junta, ha trabajado arduamente para poner en marcha programas y esfuerzos para reclutar y desarrollar una fuerza laboral diversa, incluidas las mujeres. Estos esfuerzos incluyen ejemplos de las medidas que he descrito anteriormente. La organización también ha contratado a un consultor externo para asegurarse de que estaban aprendiendo de programas exitosos en otras organizaciones, ha puesto en marcha un Consejo para la Diversidad y la Inclusión y grupos focales de mujeres, y ha participado activamente en grupos externos que apoyan a las mujeres en la energía. En el Columbia Center on Global Energy Policy, al que acabo de unirme, su programa Women in Energy trabaja para conectar y desarrollar a las mujeres de toda la industria de la energía, y espero ser parte de sus esfuerzos.»
¿En qué acciones debería centrarse el sector de la energía y la electricidad para acelerar el cambio, aumentar la diversidad y fomentar un mejor equilibrio de género en la sala de juntas?
«Además de los elementos que enumeré en respuesta a la pregunta 3 anterior, agregaría el imperativo de participar en la comunidad educativa, para desarrollar y reclutar un grupo diverso de futuros líderes. Mientras que muchos en mi generación, como yo, pasaron a una carrera de energía, hoy en día más jóvenes buscan activamente trabajar en los campos de la energía y el medio ambiente en el futuro. Tenemos que fomentar esto y asegurarnos de que se les dé el trasfondo que necesitan para tener éxito. Dados todos los desafíos energéticos y climáticos que enfrentamos, necesitamos que los mejores y más brillantes de la próxima generación trabajen en ellos, y no podemos dejar atrás a ninguna parte de esa generación.»