El cambio nunca es fácil y el cambio organizacional ciertamente no es una excepción a la regla. El cambio organizacional puede causar mucha ansiedad, sobre todo porque la tasa de fracaso de dicho cambio es tan alta: aproximadamente dos tercios de todas las iniciativas de cambio organizacional fracasan. Sin embargo, el cambio organizacional es necesario, e inevitable, para seguir siendo competitivo y relevante.
Cuando se hace bien, el cambio organizacional puede conducir a una empresa más eficiente y efectiva con empleados, clientes y partes interesadas más satisfechos. De hecho, si se hace bien, la capacidad de aceptar y efectuar con éxito el cambio puede convertirse en una fortaleza organizativa. Hay algunas prácticas clave en las que las organizaciones pueden centrarse para aumentar sustancialmente las probabilidades de que su iniciativa de cambio tenga éxito. Si bien cada iniciativa de cambio es única y necesita un plan situacional, hemos reunido seis claves para una iniciativa de cambio exitosa en la que los líderes puedan centrarse para ayudar a toda la organización a alcanzar el éxito.
1. Conozca su cultura corporativa antes de comenzar
Iniciar cambios que van en contra de la cultura corporativa puede ser una receta para el fracaso. Las iniciativas de cambio exitosas incorporan la cultura organizacional existente en una iniciativa de cambio. Aprovechar la forma en que las personas en la organización ya piensan, sienten, actúan y trabajan puede ayudar mucho a lograr que las personas se sumen emocionalmente para que acepten el cambio. Es importante buscar las partes de la cultura de una organización que se alinean con los cambios que los líderes quieren implementar y ponerlos al frente y en el centro. Si no tiene claro cómo funciona, piensa, opera y funciona su organización en su conjunto, el primer paso en una iniciativa de cambio es examinar ese aspecto para que tenga una sólida comprensión y una base sobre la que construir.
2. Involucrar a toda la empresa desde el principio
Al planificar una iniciativa de cambio, los líderes a menudo subestiman la influencia que los empleados administrativos y de nivel medio pueden tener en el éxito o el fracaso de una iniciativa de cambio. Iniciar y mantener el cambio será mucho más fácil si los líderes consultan con todos los niveles de una organización para recabar información sobre los problemas que afectarán a las personas y su trabajo. Los empleados, en particular los administrativos, a menudo son los guardianes del conocimiento en una organización sobre dónde pueden ocurrir los peligros potenciales y qué tipo de cosas técnicas y logísticas deben suceder a nivel de terreno para garantizar el éxito. Lo que es más importante, los empleados aceptarán y apoyarán los cambios más rápidamente si sienten que sus comentarios se consideraron e incorporaron a una iniciativa de cambio.
3. Aceptar que el cambio es un proceso y llevarlo paso a paso
Es natural querer que una iniciativa de cambio suceda rápidamente una vez que se haya tomado la decisión de embarcarse en una. Sin embargo, una de las medidas clave del éxito es aceptar que las iniciativas de cambio a menudo requieren una cantidad significativa de tiempo. Omitir pasos, como no hacer la diligencia debida y mapear la cultura organizacional, solo da como resultado la ilusión de que las cosas se están moviendo más rápido y, de hecho, puede resultar en retrasos y fallas finales. Es importante reconocer que el cambio llevará tiempo y es posible que se encuentren con obstáculos o que hagan pasos en falso. Para ayudar a evitar algunos de esos obstáculos, es útil incorporar mediciones de éxito en diferentes etapas, incluido el reconocimiento de los éxitos en las primeras etapas. Reconocer los éxitos desde el principio, incluso los más pequeños, proporciona un incentivo para seguir con los cambios. Para evitar errores, es importante tomarse el tiempo para evaluar lo que funciona y lo que no, y adaptar los planes en consecuencia para apoyar el cambio de principio a fin.
4. Asignar suficientes recursos
Uno de los objetivos principales de la mayoría de las iniciativas de cambio es aumentar el éxito financiero, pero una iniciativa de cambio necesita suficientes recursos, financieros y humanos, para tener éxito. Es una buena idea asignar el presupuesto por separado a la iniciativa de cambio y adaptar las responsabilidades laborales de los actores clave para que tengan más tiempo para centrarse directamente en la iniciativa de cambio, en lugar de que sea un montón de trabajo adicional. Nada puede descarrilar una iniciativa de cambio más rápidamente que la frustración de los empleados porque, aunque creen en el trabajo y quieren que tenga éxito, no tienen el tiempo, el presupuesto o el apoyo para ayudarlo a tener éxito. También es beneficioso asignar parte del presupuesto de una iniciativa de cambio a mejoras operativas, como el diseño de procesos y la capacitación, para que las personas comprendan y tengan las habilidades para efectuar el cambio.
5. Construir un poderoso equipo de liderazgo para el cambio
Un fuerte liderazgo y modelado desde arriba es esencial para una iniciativa de cambio exitosa, pero no subestime a los superpoderes que se encuentran entre los líderes informales de su empresa. Involucrar a los líderes internos, aquellos que pueden no ser gerentes en el cargo, pero son las personas con las que los empleados hablan y confían y que motivan a otros, lo ayudará a liderar fuera de las filas, así como desde arriba hacia abajo. Las organizaciones que tienen éxito con iniciativas de cambio importantes identifican e involucran a estos líderes informales, ya sean recepcionistas, gerentes de proyectos o supervisores respetados, desde el principio y encuentran formas de involucrarlos directamente en la iniciativa de cambio.
6. Comunicar, comunicar, comunicar
Un cambio poderoso y sostenido requiere una comunicación constante, no solo a lo largo de la implementación, sino después de que los elementos principales del plan estén en su lugar. El más tipos de comunicación empleados, los más efectivos son: ayuntamientos para toda la empresa, un lugar dedicado en la intranet de la empresa, reuniones centradas en funciones e incluso eventos como una feria comercial interna donde los equipos pueden resaltar cómo apoyan la iniciativa de cambio. Es esencial incorporar y comprometerse con un plan de comunicaciones en curso, que incluya no solo la difusión de información, sino también la recopilación de comentarios de las personas. Un buen esfuerzo de comunicación asegura que los empleados sepan lo que está sucediendo y cómo podrían contribuir al éxito de la iniciativa.
Cada organización va a abordar estas claves para iniciativas de cambio exitosas de diferentes maneras, únicas para la organización y el cambio deseado. Una de las cosas que comparte cada una de estas claves es el componente humano: el cambio exitoso depende de las personas involucradas y, por lo tanto, las iniciativas de cambio deben venderse a una organización no solo a través de argumentos racionales, sino también con argumentos emocionales para el cambio. Los seres humanos responden bien a las iniciativas que involucran tanto a sus corazones como a sus mentes, haciéndoles sentir que son parte de algo importante que realmente quieren tener éxito. Involucrar a las personas e implementar estas prácticas de iniciativa de cambio ayudará a crear, o reforzar, una cultura organizacional que sea ágil y resistente frente al cambio, haciendo que el cambio exitoso sea una fortaleza organizacional a largo plazo.