«Estamos muy dispersos, con recursos limitados (soy el Fundador y Jefe de Ingeniería), por lo que una persona se convierte fácilmente en un cuello de botella en el proceso de contratación. No necesitamos un proceso perfecto, solo necesitamos algo rápido que funcione.»
¿Te suena familiar? Las empresas en crecimiento, ya sean startups o pequeñas empresas, tienen necesidades muy específicas: Encontrar personas excelentes, contratar a los mejores y contratar rápido, con poca o ninguna fricción en el proceso de entrevista técnica.
1. Ahorre tiempo utilizando evaluaciones de código para todas sus funciones técnicas, centrándose en las habilidades fundamentales que desea ver en cualquier posible nuevo miembro del equipo. Es tentador tratar de diseñar una estrategia de reclutamiento perfecta, pero lo que realmente necesita es una mejor manera de reducir la necesidad de interacciones de alto contacto con candidatos no calificados. Las startups y las empresas más pequeñas que utilizan Codility tienen más éxito cuando mantienen las cosas simples: crean evaluaciones de código que revelarán las competencias básicas de un candidato tecnológico y abrirán una conversación.
2. Establezca puntos de referencia para mover a las personas a través de su canalización más rápido. Si su estrategia de reclutamiento es ejecutada por colegas que no son técnicos, haga que sea fácil para ellos seleccionar rápidamente a los candidatos estableciendo puntajes de referencia para sus pruebas de codificación en línea administradas en la entrevista técnica. Luego, aumente o disminuya el punto de referencia dependiendo de la calidad de los resultados en su proceso de entrevista.
3. Esté abierto a la flexibilidad. Internamente, discuta con sus gerentes de recursos humanos cómo evaluará a los candidatos que aplican frío frente a referencias frente a fuentes. Cuando tengas un candidato procedente de una fuente de alta calidad, como referencias, tráelo antes al sitio. ¡Pero no te saltes las entrevistas técnicas! Utilice CodeLive para realizar una entrevista de programación emparejada con sus candidatos de forma paralela para que pueda ver cómo interactúan con otros desarrolladores y abordar problemas reales.
Empresas medianas
» Nos cuesta mucho definir dónde se detiene el trabajo de un reclutador y dónde debe intervenir el Gerente de Recursos humanos; además, estamos constantemente tratando de equilibrar las medidas objetivas y subjetivas, al tiempo que mantenemos al candidato involucrado en nuestro proceso.»
¿Te suena familiar? Las empresas de tamaño mediano están más prescritas en la forma en que los equipos de reclutamiento y tecnología trabajan juntos y se enfocan en contratar lo más rápidamente posible. Pero también deben tener en cuenta los procesos y flujos de trabajo que se desarrollan en segundo plano. Al contratar escalas, el equipo y las herramientas deben estar listos.
1. Cargue su proceso de entrevista con medidas objetivas y luego profundice en medidas subjetivas. Desea asegurarse de que sus candidatos técnicos sean una buena cultura y tengan las habilidades de codificación necesarias para el trabajo. Cuando esté ejecutando un proceso a escala, incorpore medidas objetivas, como pruebas de codificación en línea, como primer paso en el proceso de entrevista con CodeLive. De esta manera, cuando lleva a los candidatos al lugar para que observen la adecuación del equipo/organización, las fortalezas/debilidades de la personalidad y cualquier otra medida subjetiva, puede asegurarse de que los candidatos ya posean al menos los requisitos técnicos mínimos para el puesto.
2. Involucre a los candidatos antes de enviar evaluaciones para explicarles las ventajas de una plataforma de pruebas. Comunique que las pruebas de codificación en línea son una forma única de que el candidato muestre sus habilidades de codificación al gerente de recursos humanos. ¿Qué candidato no quiere la oportunidad de hacer alarde de sus habilidades a la persona que decide contratarlo? Puntos destacados como:
- Las pruebas de codificación en línea son independientes del idioma, por lo que pueden usar el idioma en el que son más competentes.
- Con la plataforma CodeLive de Codility, pueden decidir cuándo y dónde realizar la prueba y usar recursos como Desbordamiento de pila y GitHub para solucionar problemas.
3. Obtener su proceso de pat. Aproveche el hecho de que su organización opera con más sofisticación. De la misma manera que los contribuyentes individuales comienzan a especializarse en sus respectivos roles, los miembros del equipo de contratación deben especializarse en cómo contribuyen al proceso de reclutamiento. Los gerentes de recursos humanos pueden dar un paso atrás y permitir a los reclutadores asumir más del proceso de selección utilizando pruebas de codificación en línea, y dedicar más tiempo a realizar excelentes entrevistas técnicas en el sitio.
Empresas
«Debido a que muchas personas afectan nuestra estrategia de reclutamiento en diferentes equipos y oficinas, es importante que nuestro proceso de selección previa al empleo sea escalable y repetible y que tratemos a cada candidato de manera justa.»
¿Te suena familiar? Las empresas grandes y establecidas tienen un plan de personal y, por lo general, se adhieren a un conjunto de directrices y procesos al abrir una solicitud. Optimizar los marcos de reclutamiento y los flujos de trabajo que utilizan puede ahorrar cientos de horas.
1. Ajuste las evaluaciones de código personalizadas para evitar la investigación manual de cientos de candidatos. ¿Buscas una habilidad súper específica? Para puestos altamente especializados, dedique un esfuerzo adicional a la elaboración de tareas de codificación personalizadas para formar las pruebas de codificación en línea que envía a los candidatos. El trabajo que haga por adelantado antes de abrir la solicitud le ahorrará horas una vez que los candidatos comiencen a llegar.
2. Utilice las evaluaciones de código como punto de partida para tener conversaciones más profundas con los candidatos. Si bien las pruebas de codificación en línea se utilizan mejor para fines de selección, también puede usar el código enviado por los candidatos como punto focal más adelante en su proceso de entrevista. Recibir el código de los candidatos es útil, pero hacer que te guíen a través de su proceso de pensamiento cara a cara es crucial, lo que se puede hacer virtualmente con CodeLive. También ayuda a crear una gran experiencia de candidato. Los candidatos sentirán que su inversión de tiempo en la evaluación de códigos en línea valió la pena y que sus conversaciones en el sitio fueron significativas.
3. Asegúrese de que todos los involucrados en el proceso estén 100% seguros de qué hacer y cuándo hacerlo. Asigne solo los permisos que alguien necesita para hacer su trabajo, y nada más. Si un gerente de recursos humanos solo administra los roles de frontend, solo debe concederles acceso a esos candidatos respectivos. También eliminará el dolor de cabeza de tamizar a través de poblaciones candidatas que nunca tendrán que tocar. Integre Codility con su sistema de seguimiento de candidatos para que los miembros del equipo de reclutamiento funcionen sin problemas desde una sola plataforma.
Empresas de personal
» Queremos construir relaciones más sólidas con nuestros clientes, por lo que solo queremos enviarles los mejores codificadores, pero no estamos seguros de cómo crear pruebas o calificar las habilidades de programación de nuestros candidatos técnicos.»
¿Te suena familiar? Las empresas de personal se centran en emparejar grandes candidatos con grandes empresas. Usando una evaluación de código en línea, los reclutadores de agencias pueden aumentar sus propias habilidades de construcción de relaciones para poder probar también las habilidades técnicas.
1. Aproveche la evaluación de código en línea predeterminada de Codility para hacer el trabajo pesado por usted. Una vez que se haya puesto en contacto con la base sobre qué tipos de roles están buscando sus clientes, configure fácilmente las pruebas de Codilidad para cada solicitud respectiva. Además, considere trabajar con el equipo de Codility en recomendaciones de pruebas de codificación para una evaluación de código en línea para cada función.
2. Encuentre un buen punto de referencia para sus evaluaciones de código. Concéntrese en las estadísticas sobre las puntuaciones de los candidatos en lugar de en el código que envían. Si hay demasiados candidatos que aprueban las evaluaciones de código, aumente el umbral necesario para avanzar en el proceso. Si pasan muy pocos, disminuya el umbral. Supervise constantemente los datos para asegurarse de que está enviando a sus clientes el volumen y la calidad adecuados de candidatos.
Estamos entusiasmados de poder asociarnos con tantas empresas en su reclutamiento técnico. Desde startups con aspiraciones, hasta empresas medianas florecientes, gigantes empresariales y empresas de personal, hemos aprendido mucho sobre cómo las diferentes organizaciones mezclan las pruebas de codificación en línea en su reclutamiento técnico. ¿Qué información de desarrollador obtendremos al enviar millones más de tareas de codificación y trabajar con miles de empresas más?