Crear la cultura de su iglesia no sucede por accidente. La verdad es que hoy podría entrar a tu iglesia y preguntarte, » ¿Por qué haces eso?»(que es un programa, tradición, práctica, uso de terminología, etc.) y usted probablemente tendría un número de razones para su comportamiento, o el de su iglesia. Y probablemente enterrado en algún lugar entre sus respuestas estaría, » Así es como hacemos las cosas por aquí.»Ahí radica la definición más simple de cultura: la forma en que hacemos las cosas por aquí.
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Desafortunadamente, pocas iglesias crean su cultura a propósito. En cambio, se trasladan a una cultura. Pero no tiene que ser así. En mi nuevo libro, Creando la Cultura de su Iglesia, (disponible en Amazon o Kindle), identifico ocho palabras para tener en cuenta si desea crear (o recrear) la cultura de su iglesia:
1. Visión
La cultura no se entiende completamente sin una visión clara. La visión es una imagen orientada al futuro de lo que su organización ve o lo que quiere ser. Es su huella digital organizacional única la que describe un futuro preferido. Mi observación es que la mayoría de las iglesias subestiman la importancia de la visión. Hacen una declaración pegadiza que suena bien pero que carece de convicción.
El nacimiento de la verdadera visión dada por Dios es a menudo una mezcla cruda de dolor, sudor, oración, aprendizaje, edición, reflexión y sueño. Debido a que los líderes tienen un sesgo hacia la acción, el proceso de formación de la visión a menudo se ve desfigurado. Cuando sacas una visión como una bolsa de palomitas de maíz en el microondas, por lo general se ve como una réplica de la visión de otro líder producida en masa y que adormece la mente.
Se ha dicho un millón de veces: la visión es como una huella digital. Pero mi experiencia es todo lo contrario. La mayoría de las visiones de hoy en día parecen haber sido formadas por manos con dedos fundidos. Las huellas originales no se encuentran en ninguna parte.
La consecuencia no deseada de esta visión con sabor a vainilla es la falta de claridad, unidad y disciplina. Al reflexionar sobre mi propio proceso de formación de la visión en la iglesia que dirijo, observo dos cosas:
- Los valores que dieron forma a mi visión se cocinaron dentro de mí durante diez años.
- Las palabras que describen mi visión fueron elaboradas a lo largo de tres años.
No estoy sugiriendo que espere una década antes de formular una visión clara para su iglesia. Simplemente te desafío a evaluar la pasión y convicción detrás de tu visión.
A lo largo de los años he hablado con varios plantadores de iglesias mientras se preparaban para entrar en lo desconocido de lanzar una nueva iglesia. Muchos de ellos tenían pasión y energía. Pero mientras me asomaba, quitaba las capas de emoción cruda, y les preguntaba a estos futuros pastores acerca de su visión, noté un patrón perturbador. Muchos de ellos describieron todo lo que no iban a hacer. «No vamos a hacer escuela Dominical, ni servicios dominicales por la noche, ni Escuela Bíblica de Vacaciones, ni programa denominacional X, Y y Z». No tengo ningún problema con no querer hacer ninguna de esas cosas. Tampoco están en mi radar. El problema es que no podían decirme qué querían hacer. No tenían visión.
Cuando los pastores se encuentran en esta situación, les recuerdo gentilmente, » No se puede construir una iglesia sobre lo que no se va a hacer. La gente sigue a los líderes con visión.»Entonces, si quieres desarrollar una cultura organizacional saludable, comienza con una visión clara y llena de convicción, y preferiblemente una que no haya sido tomada del libro de jugadas de otra persona. Sin visión, su cultura está obsesionada por la falta de rumbo.
2. Valores
Los valores son una de las mayores influencias en la cultura. Los valores me dicen lo que su iglesia considera importante por encima de todo lo demás. Los valores son las reglas internas del juego. Los valores son el motor detrás de comportamientos y programas.
he Aquí una buena manera de identificar sus valores actuales: «Nuestra iglesia ¿_____________ porque valoramos _________________.»En el primer espacio en blanco, ponga cualquier programa, estrategia o comportamiento que su iglesia practique. En el segundo espacio en blanco, pon el valor que impulsa lo que escribiste en el primer espacio en blanco. El primer espacio en blanco es LO que haces. El segundo espacio en blanco (sus valores) es LA RAZÓN POR la que lo hace.
Por ejemplo, una empresa podría decir: «Producimos productos de la más alta calidad porque valoramos la excelencia.»Una organización sin fines de lucro podría decir:» Operamos con libros abiertos porque valoramos la integridad.»Una iglesia podría decir,» Somos mentores de adolescentes porque valoramos a la próxima generación. Y un individuo podría decir: «Doy un porcentaje de mis ingresos a organizaciones benéficas porque valoro la generosidad.»Los valores declarados describen cómo se comporta su iglesia actualmente.
3. Filosofía
Cada líder tiene una filosofía que guía su toma de decisiones. La filosofía está ligada a creencias profundamente arraigadas, historia, suposiciones, valores, educación, actitudes o prácticas preferidas. A veces, una filosofía tiene una «etiqueta» específica adjunta basada en la industria de la organización.
Por ejemplo, hay docenas de «filosofías de ministerio» practicadas por iglesias de todo el mundo. Algunas de estas filosofías tienen etiquetas como «con propósito», «sensible al buscador», «emergente», «misional», «multi-sitio» o «iglesia celular».»No estoy sugiriendo que un modelo o filosofía sea correcto y el resto incorrecto. Simplemente estoy señalando que el enfoque que elijas moldeará profundamente la cultura de tu iglesia.
también Hay diferentes filosofías de liderazgo: Liderazgo de servicio, liderazgo transformacional, liderazgo transaccional, liderazgo de equipo, liderazgo democrático, liderazgo colaborativo y liderazgo de laissez-faire, solo por nombrar algunos.
Cuando un líder no tiene clara su filosofía (personal y organizativa), la consecuencia es un conflicto entre empleados (porque cada empleado también tiene una filosofía). Si desea comprender mejor la cultura de su iglesia, considere las filosofías que tiene y cómo moldean lo que hace.
4. Tradiciones
Bien, sé que esa palabra es una barrera mental para algunos de ustedes. Admito que tampoco es mi palabra favorita. Pero seamos honestos. Cada organización tiene tradiciones, incluso organizaciones que tienen solo unos pocos años de antigüedad. Las tradiciones no son necesariamente malas, a menos que, por supuesto, sean más influyentes que tu visión. Esto es importante porque sus tradiciones son sus normas.
Es fácil malinterpretar las tradiciones como mediocridad de «no muevas el barco», pero ese no es necesariamente el caso. Las tradiciones son los rituales y rutinas que normalizas y celebras en tu organización. La innovación, la creatividad, la asunción de riesgos y la visión audaz pueden ser la norma de su organización. El personal con coraje, carácter, competencia y una postura de crecimiento personal agresiva puede ser su norma.
La clave es estar a propósito sobre qué tradiciones se permiten en la normalidad de su cultura. He aquí una pregunta importante a considerar: ¿Puede describir—por escrito—cuáles son sus tradiciones, y cómo dan forma a lo «normal» en la cultura de su iglesia? Su respuesta a esa pregunta le proporciona una definición de su cultura.
5. Lenguaje
Cultura de marco de palabras. Cada palabra que hablas tiene beneficios y equipaje. Por ejemplo, ¿qué le viene a la mente cuando escucha las siguientes palabras: cruzada, divulgación, predicador, comité, grupo pequeño, coro, banda, ofrenda o misional? Si dirige una organización sin fines de lucro, ¿qué piensa cuando escucha estas palabras: voluntarios, recaudación de fondos, valor agregado, evaluación comparativa, defensor, misión o partes interesadas? Cada palabra evoca una reacción emocional diferente, algunas que dan vida, otras que desinflan, cada una diferente para cada persona.
El punto es este: El idioma que elija define la cultura de su organización en la mente de las personas que dirige y las personas a las que sirve. El pastor y autor Bill Hybels observa: «los líderes se levantan y caen según el lenguaje que usan.Los mejores líderes que conozco luchan con las palabras hasta que son capaces de comunicar sus grandes ideas de una manera que captura la imaginación, cataliza la acción y levanta el ánimo. Acuñan credos y eslóganes de moda y crean gritos de reunión, todo porque entienden que el lenguaje importa.»
Si quieres entender tu cultura, haz una lista de las palabras y frases que tú y tu equipo lanzan con más frecuencia. ¿Qué equipaje o beneficios llevan esas palabras? ¿Qué significan para ti? ¿Qué significan para tus voluntarios y las personas a las que sirves?
6. Sistemas
Los sistemas son los engranajes que giran bajo el capó de su iglesia y crean resultados para que todos los vean. Tienes sistemas—o procesos—para la prestación de servicios, el desarrollo de programas, la contratación de personal, la tutoría de personas, la asimilación de invitados, la comunicación con los equipos, la gestión de instalaciones, la recaudación de fondos, la medición de resultados the la lista es casi interminable. La pregunta es, ¿son sus sistemas eficaces, eficientes y amigables con los empleados?
En primer lugar, los buenos sistemas son eficaces. Hacen las cosas con excelencia, y producen los resultados que estaban destinados a producir. Nos guste o no, los resultados que su iglesia está viendo (o no viendo) están directamente vinculados a los sistemas que usted (o alguien) creó. Si no le gustan los resultados, cambie sus sistemas.
En segundo lugar, los buenos sistemas son eficientes. Hacen las cosas sin perder tiempo ni dinero. Cuando los sistemas experimentan resistencia, todo requiere más energía. Es la diferencia entre un coche deportivo y un de 18 ruedas. Los coches deportivos atraviesan el aire, mientras que los de 18 ruedas necesitan remolques con faldones para reducir la resistencia aerodinámica. Los sistemas altamente desarrollados experimentan poca o ninguna resistencia.
Finalmente, los buenos sistemas atraen a los empleados. Cuando los sistemas son complejos y burocráticos, producen empleados frustrados y desconectados. Los empleados infelices rara vez fomentan grandes culturas. Los líderes no pueden exigir que su personal se comporte de manera diferente para que la cultura de la organización mejore. Deben abordar el problema desde la raíz, y los sistemas son la raíz.
Cuando los sistemas cambian, los comportamientos cambian. Cuando el comportamiento cambia, la cultura de la iglesia sigue su ejemplo. Una de las mejores formas de definir su cultura es pidiendo a los miembros de su equipo que proporcionen información honesta sobre la efectividad, eficiencia y amabilidad de sus sistemas.
7. Mediciones
Cada organización mide algo: asistencia, donaciones, testimonios,cambio de vida, proyectos terminados, solo por nombrar algunos. Cualquier cosa que elijas medir en tu iglesia hará dos cosas: revelará tu cultura y reforzará tu cultura. La verdadera pregunta es esta: ¿Qué medidas crearán una cultura saludable alineada con su visión y valores?
Las mediciones desalineadas son como jugar al fútbol, pero mantener la puntuación para el golf. Eso no funcionaría en los deportes, y no funciona en las organizaciones. Debe alinear sus mediciones con sus métodos (lo que hace) y su misión (por qué existe). Hablaremos más de eso más tarde. Mientras tanto, evalúe lo que mide y por qué lo mide, para obtener el pulso de su cultura.
8. Comportamientos
Puedes gritar la visión desde los tejados y transmitir tus valores fundamentales con discursos inspiradores, sin dejar de desarrollar una cultura desconectada de tus aspiraciones. ¿Cómo? Comportándose de una manera que es inconsistente con lo que dices. La cultura sigue el comportamiento y perpetúa el comportamiento. Da forma a cómo actuamos y reaccionamos. Los comportamientos que más importan son los comportamientos de los líderes de la iglesia, comenzando por el pastor. Los comportamientos de un líder moldean los comportamientos de los miembros del equipo directa e indirectamente.
En primer lugar, los líderes moldean el comportamiento directamente por la forma en que interactúan personalmente con las personas de su equipo. Cuando tratan a los empleados o voluntarios con respeto, dignidad, honestidad y compasión, empoderan a los miembros del equipo para que hagan lo mismo con los compañeros de trabajo y los voluntarios.
En segundo lugar, los líderes moldean el comportamiento indirectamente por los sistemas que crean en la organización. Como ya mencioné, los sistemas moldean el comportamiento y el comportamiento moldea la cultura. Al crear sistemas, los líderes deben preguntarse: «¿Cómo moldearán mis decisiones sobre este sistema la efectividad, la eficiencia y el compromiso de mi equipo?»Y si se pregunta si sus sistemas actuales están rotos o no, o cómo están dando forma a su cultura, simplemente pregunte a las personas que tienen que ejecutar sus sistemas todos los días. Mientras lo haces, pregúntale a tu equipo sobre tus comportamientos también.
Estas ocho palabras proporcionan un contexto y una definición poderosos para la cultura. Cuanto más los entiendas, más entenderás el tipo de cultura que estás creando en tu iglesia. Al leer cada palabra, es posible que haya experimentado emociones mixtas sobre su realidad en su entorno. No tiene que seguir así. Imagina lo diferentes que podrían ser las cosas dentro de doce meses.
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