la gestión del Cambio de los marcos son prácticamente un requisito para cualquier organización en proceso de cambio.
Elegir el marco adecuado es vital para el éxito, ya sea que el cambio sea digital, cultural u organizacional.
Un enfoque sistemático de la gestión del cambio evita muchos problemas antes de que comiencen.
también ofrece un método para tratar y minimizar el impacto de los problemas que surgen.
Los beneficios de los marcos de gestión del cambio incluyen:
- Mayores posibilidades de cambio exitoso
- Menor resistencia de los empleados
- Personal más motivado y productivo
- Presupuestos reducidos e implementación de cambios más rápida
La lista continúa.
Entonces, ¿Qué es un Marco de Gestión del Cambio?
La gestión de cambios es el proceso de gestión de cambios, transiciones, transformaciones y cambios organizacionales.
Como con cualquier otra función de negocio, es un proceso que necesita ser sistematizado para ser efectivo.
Un framework hace precisamente eso: proporciona un enfoque sistemático para gestionar el cambio.
Cuando se combina con otras herramientas y técnicas de gestión del cambio, los marcos aumentan drásticamente las posibilidades de éxito.
Durante décadas, varios líderes empresariales han desarrollado marcos y procesos que utilizan para efectuar cambios organizacionales.
Algunos son simples, otros complejos.
Algunos se centran en las personas, otros en los procesos.
Cada framework tiene sus fortalezas. Y algunos son más apropiados que otros para una situación dada.
Esta lista cubre los frameworks más populares» en el mercado», sin ningún orden en particular.
ADKAR
ADKAR es uno de los frameworks más conocidos y ampliamente conocidos, creado por el fundador de Prosci, Jeff Hiatt.
Aboga por un enfoque ascendente que comienza con el empleado individual y termina con el cambio organizacional.
El acrónimo significa:
- Conciencia de la necesidad de cambio
- Deseo de apoyar el cambio
- Conocimiento de cómo cambiar
- Capacidad de demostrar habilidades y comportamiento
- Refuerzo para hacer que el cambio se pegue
Este modelo está bien establecido y tiene un historial de éxito.
Para más detalles, lea algunos de nuestros artículos sobre el modelo ADKAR.
Lewin
El modelo Lewin fue desarrollado a mediados del siglo pasado por Kurt Lewin, un físico y científico social.
Sigue un proceso de 3 pasos:
- Descongelar percepciones y procesos existentes
- Cambiar esos procesos y percepciones con capacitación, educación y nuevos procesos
- Volver a congelar la nueva forma de hacer las cosas
Este enfoque es más simple que la mayoría de los otros modelos mencionados aquí, pero muchas empresas siguen confiando en él hoy en día.
McKinsey 7-S
El modelo 7-S de McKinsey está diseñado para ayudar a una empresa a comprender su estructura empresarial actual, lo que debe cambiar y por qué.
Fuente de la infografía: springpeople
Con este modelo, los líderes del cambio analizarían su negocio actual haciendo preguntas que giran en torno a las «7 S»:
- Estrategia
- Estructura
- Sistemas
- Valores compartidos
- Estilo
- Personal
- Habilidades
Para empresas que saben que necesitan cambiar, pero no saben cómo deben cambiar, esta herramienta puede ser útil.
El modelo de Kübler-Ross
La curva de cambio de Kübler-Ross se basa en la psicología humana.
Más específicamente, se basa en las 5 etapas del dolor humano, desarrolladas por Elisabeth Kübler-Ross.
En los últimos años, este modelo se ha aplicado a la gestión del cambio.
Dado que el modelo sigue la reacción humana a la pérdida y el cambio, también se ha utilizado con éxito para comprender cómo reaccionan los empleados a los cambios empresariales.
Las 5 etapas del modelo Kübler-Ross son:
- Shock o negación
- Enojo
- Negociación
- Depresión
- Aceptación
Este modelo no es un marco para efectuar cambios, pero puede ser útil para comprender las reacciones de los empleados.
Modelo de Gestión de cambios Satir
Al igual que el modelo Kübler-Ross, el Modelo de Cambio Satir también sigue 5 etapas.
Sin embargo, estas etapas se centran en la producción y la productividad en lugar de las emociones relacionadas con la pérdida.
Sus 5 etapas se centran en cómo reacciona un grupo al cambio. Son:
- Status Quo tardío – La etapa anterior al cambio
- Resistencia – La reacción a la introducción de un elemento extraño
- Caos – Después del elemento extraño, La confusión resulta de las nuevas reglas y expectativas
- Integración – Una «idea transformadora» ayuda a los miembros del grupo a ver los beneficios de la nueva dinámica
- Nuevo Status Quo – Una nueva normalidad resulta cuando el cambio se completa
Al igual que el modelo anterior, el modelo Satir puede ayudar a las empresas a predecir, comprender y adaptarse a las reacciones de los empleados.
Modelo de transición de William Bridges
Este modelo también muestra la caída de productividad que se produce cuando las personas hacen la transición a una nueva forma de hacer las cosas.
El modelo distingue entre cambio y transición.
El cambio, de acuerdo con el modelo, es cuando cambian las circunstancias externas, como el cambio organizacional.
La transición se refiere al proceso psicológico interno que las personas atraviesan al responder a ese cambio.
Hay 3 etapas en este modelo:
- Final – En primer lugar, las personas deben gestionar la pérdida de los antiguos miembros del equipo, procesos, formas de pensar, etc.
- Zona neutral — En segundo lugar, las personas aún tienen que hacer una transición completa a lo nuevo, – todavía están formando nuevas relaciones, asimilando nuevos enfoques y construyendo nuevas identidades
- Nuevos comienzos — Finalmente, las personas comienzan a establecer su nueva identidad y comprender su lugar en el nuevo orden
Este modelo también es un marco útil para comprender la dinámica de grupo y la psicología de grupo.
Reflexiones finales
Estos 6 modelos de gestión de cambios están bien establecidos.
Desde la transformación digital hasta la transformación organizacional, estos marcos se pueden utilizar para optimizar el cambio, disminuir la resistencia de los empleados y las posibilidades de éxito.
Ya sea que use uno de estos marcos o cree el suyo propio, cualquiera que quiera ser un líder de cambio efectivo debe estar familiarizado con estos modelos básicos.
