Die Women in Energy-Reihe ist ein gemeinsames Projekt von USEA und USAID, das aus der Engendering Utilities Partnership von USEA hervorgegangen ist, einem von USAID finanzierten Programm zur Verbesserung der Geschlechterpolitik und der Geschlechterergebnisse in ihren jeweiligen Organisationen.
Jeden Monat stellen wir eine Frau vor, die vorbildliche Führung gezeigt hat. Wir möchten Ihre Geschichte in diesem Monat präsentieren. Die Frauen unter Ihnen haben unterschiedliche Hintergründe und Rollen und bringen eine einzigartige Perspektive für die Gleichstellung der Geschlechter im Energiesektor mit.
Cheryl A. LaFleur ist eine national anerkannte Energieführerin. Sie ist Distinguished Visiting Fellow am Columbia University Center on Global Energy Policy, das sich vor allem mit der Anpassung des Elektro- und Erdgassektors an die Herausforderungen des Klimawandels befasst. LaFleur ist auch Mitglied des Board of Directors von ISO New England, der unabhängigen, gemeinnützigen Organisation, die das Stromnetz plant und betreibt und die Großhandelsmärkte für Strom für die Region New England verwaltet.
Zuvor war LaFleur einer der dienstältesten Kommissare der Federal Energy Regulatory Commission (FERC). nominiert von Präsident Obama in den Jahren 2010 und 2014 bis August 2019. Sie war von 2014-15 Vorsitzende und von 2013-14 und 2017 stellvertretende Vorsitzende. Sie hat fast ein Jahrzehnt des Wandels in der Energiewirtschaft, der Stromversorgung und der politischen Führung des Landes erfolgreich gemeistert und FERC dabei geholfen, effektiv auf große Energieherausforderungen und -chancen in den Bereichen Strom, Erdgas und Öl zu reagieren.
LaFleur hat die Arbeit des FERC geleitet, um die Energiemärkte und die Infrastruktur des Landes an die anhaltenden Veränderungen im Ressourcenmix des Landes aufgrund des Wachstums von Gas und erneuerbaren Energien sowie an sich ändernde Klima- und Umweltziele anzupassen. Sie spielte auch eine führende Rolle bei den Bemühungen von FERC, die Zuverlässigkeit und Sicherheit des Energienetzes als Reaktion auf aufkommende Sicherheitsbedrohungen zu gewährleisten.
Zu Beginn ihrer Karriere hatte LaFleur mehr als 20 Jahre Erfahrung als führendes Unternehmen in der Elektro- und Erdgasindustrie. Sie war Executive Vice President
und amtierender CEO von National Grid USA, verantwortlich für die Lieferung von Strom an 3,4 Millionen Kunden im Nordosten. Sie leitete große Anstrengungen zur Verbesserung der Zuverlässigkeit und der Sicherheit der Mitarbeiter und leitete preisgekrönte Erhaltungs- und Demand-Response-Programme für Kunden.
LaFleur war Vorstandsmitglied und Vorstandsmitglied einer gemeinnützigen Organisation und spricht häufig über Energie- und Führungsfragen. Sie wurde mit mehreren Auszeichnungen für Energiepolitik und Führung ausgezeichnet, darunter der Carnot Prize for leadership in energy policy, der Vanguard Award for Leadership on energy market issues und der Bipartisan Congressional Award for leadership in addressing emerging hazards to the grid. Sie begann ihre Karriere als Anwältin bei Ropes and Gray in Boston. Sie hat einen J.D. von der Harvard Law School und einen A.B. von der Princeton University.
*USEA ändert nichts an der Substanz der Antworten der vorgestellten Frauen. Die Antworten sind ihre eigenen.
Interviewfragen zu Frauen in der Energie
Wie haben Sie Ihre Ausbildung und Ihren Karriereweg dahin geführt, wo Sie jetzt sind?
„Ich hatte nur drei langfristige Jobs in meiner Karriere, und sie bauten jeweils aufeinander auf, wenn auch manchmal auf unerwartete Weise. Nach meiner Ausbildung zum Rechtsanwalt war ich acht Jahre in einer Anwaltskanzlei tätig. Von dort bekam ich einen Teilzeitjob als Anwalt bei einem Elektrizitätsunternehmen (New England Electric System, jetzt National Grid), als meine Kinder jung waren. Ich habe schnell gelernt, dass ich gerne an Energiefragen arbeite. Am Ende blieb ich 21 Jahre in Rechts- und Führungspositionen mit wachsender Verantwortung. Diese Berufserfahrung gab mir die Möglichkeit, für eine Nominierung als FERC-Kommissar in Betracht gezogen zu werden, eine unerwartete Gelegenheit, die zu neun erstaunlichen Jahren in der Kommission führte. Seit ich FERC verlassen habe, habe ich in Vorstands- und akademischen Funktionen gearbeitet, unter anderem im Vorstand von ISO-New England und zuletzt als Fellow am Columbia University Center on Global Energy Policy.“
Haben Sie im Laufe Ihrer Karriere Veränderungen in der Branche miterlebt, die mehr Frauen in Führungspositionen gebracht haben?
„Ich habe definitiv mehr Frauen in allen Teilen des Energiesektors gesehen als zu Beginn meiner Karriere, und mit dieser kritischen Masse ist das allmähliche Wachstum der Zahl der Frauen in Führungspositionen verbunden. Eine besondere Veränderung, die ich beobachtet habe, ist in den Bereichen, aus denen Führungskräfte gezogen werden. Als ich in den 1980er Jahren im Energiesektor anfing, schien es, als kämen die meisten Führungskräfte aus ingenieur- oder technischen Bereichen, die damals fast ausschließlich männlich waren. In jüngerer Zeit, angesichts der Veränderungen und Herausforderungen in der Branche, Ich habe mehr Führungskräfte aus den Regulierungs- und Rechtsorganisationen in Unternehmen beobachtet, die tendenziell eine größere Anzahl von Frauen haben. Ich glaube, dieser Trend hat dazu beigetragen, dass Frauen mehr Möglichkeiten haben, in ihren Organisationen aufzusteigen.“
Die Technologie verwandelt das traditionelle Geschäftsmodell der Versorgungsunternehmen in ein moderneres interaktives Netz. Einige Versorgungsunternehmen sehen diese Transformation als Chance, sich auf Change Management und Diversity zu konzentrieren. Die Forschung liefert überzeugende Beweise dafür, dass Inklusion und Vielfalt Innovationen freisetzen und eine bessere Geschäftsleistung fördern. Was, wenn überhaupt, unternimmt Ihr Unternehmen, um mehr Frauen für Führungspositionen zu gewinnen, zu halten und zu fördern, um auf den dramatischen Wandel der Branche zu reagieren?
„Da ich derzeit nicht in einer einzigen Organisation bin, werde ich über das sprechen, was ich im Laufe meiner Karriere gesehen habe, insbesondere während meiner Zeit bei FERC und in meinen derzeitigen Rollen bei ISO-New England und Columbia. Die effektivsten Strategien, die ich gesehen habe, sind:
1. Vor allem Frauen in Positionen bringen, zu denen sie fähig sind. Nichts spricht mehr über die Sorge einer Organisation um die Vielfalt der Geschlechter (oder einen anderen Aspekt der Vielfalt) als die Menschen, die sie tatsächlich fördern. Jede ältere Frau ist ein Vorbild für andere.
2. Um # 1 zu erreichen, rekrutieren und halten Sie eine kritische Masse talentierter Frauen und entwickeln Sie sie aktiv weiter, auch indem Sie ihnen die Möglichkeit geben, in verschiedenen Teilen der Organisation zu lernen. Ich hatte das große Glück, zu Beginn meiner Karriere einen Mentor zu haben, John Rowe (damals CEO von New England Electric System), der mir die Möglichkeit bot, in verschiedene Jobs im Unternehmen zu wechseln. Er pflegte zu sagen: „Hab niemals Angst, jemandem eine Gelegenheit zu geben, von dem du denkst, dass er einen Job machen kann“, auch wenn er nicht die offensichtliche Wahl ist. Ich habe versucht, diese Worte anzuwenden, wenn ich Menschen für Positionen auswähle, und habe sie vielen anderen wiederholt.
3. Festlegung unterstützender Richtlinien für berufstätige Eltern, einschließlich Frauen, und versuchen, sie sowohl im Geiste als auch im Gesetz umzusetzen. In meiner Generation begannen viele talentierte Frauen ihre Karriere in hochkarätigen Rollen und fielen dann von der Leiter, als sie versuchten, ihre gebärfähigen Jahre zu navigieren.
4. Schaffen Sie Möglichkeiten für Frauen in Ihrer Organisation, sich kennenzulernen und voneinander zu lernen, auch durch Affinitäts- oder Netzwerkgruppen. Dies ist besonders wichtig für Frauen, die in Teilen der Organisation ohne viele weibliche Kollegen sein können. Es ist ein anderer Weg, um eine kritische Masse zu erreichen.
5. Achte auf subtile oder symbolische Botschaften, die du sendest. Versuchen Sie beispielsweise sicherzustellen, dass Panels oder Aufstellungen von Rednern sowohl bei internen als auch bei externen Veranstaltungen verschiedene Rednergruppen umfassen. Wenn dies unmöglich erscheint, fragen Sie sich, warum, und verdoppeln Sie Ihre Bemühungen, verschiedene Arbeitsgruppen zu entwickeln.“
Schaffen es talentierte Frauen in Ihrer Organisation in Führungspositionen? Warum / warum nicht?
„Ich habe ein deutliches Wachstum von Frauen in Führungspositionen in allen Organisationen gesehen, mit denen ich verbunden bin, und habe mich bemüht, dies zu fördern, zum Beispiel als ich Vorsitzender bei FERC war. Dies ist jedoch definitiv ein Work in progress fast überall. Ich mache mir manchmal Sorgen, dass die Arbeitsplätze so viel vielfältiger sind als früher, und wir haben so viele andere Probleme, über die wir nachdenken müssen, dass wir als Gesellschaft nicht das Bedürfnis verspüren, die Geschlechtervielfalt weiter voranzutreiben. Bis wir in eine Gruppe von hochrangigen Führungskräften aus dem gesamten Energiesektor eintreten und es so aussieht, als ob die Gemeinschaft insgesamt, sind wir noch nicht „da“.“
Unternehmen, die sich für Vielfalt einsetzen, übertreffen ihre Wettbewerber. Welche Art von Diversity-Programmen hat Ihre Organisation eingerichtet, um zukünftige weibliche Führungskräfte zu betreuen? Wie misst und meldet Ihre Organisation die Geschlechtervielfalt? Sind die Daten öffentlich zugänglich?
„Ich weiß, dass ISO-New England, wo ich das Privileg habe, im Vorstand zu sein, hart daran gearbeitet hat, Programme und Bemühungen zur Rekrutierung und Entwicklung einer vielfältigen Belegschaft, einschließlich Frauen, einzuführen. Diese Bemühungen umfassen Beispiele für die oben beschriebenen Schritte. Die Organisation hat auch einen externen Berater hinzugezogen, um sicherzustellen, dass sie von erfolgreichen Programmen anderer Organisationen lernen, einen Rat für Vielfalt und Inklusion und Fokusgruppen für Frauen ins Leben gerufen und sich aktiv an externen Gruppen beteiligt, die Frauen in der Energie unterstützen. Am Columbia Center on Global Energy Policy, dem ich gerade beigetreten bin, arbeitet ihr Women in Energy-Programm daran, Frauen in der gesamten Energiewirtschaft zu verbinden und zu entwickeln, und ich freue mich darauf, Teil ihrer Bemühungen zu sein.“
Auf welche Maßnahmen sollte sich der Energie- und Elektrizitätssektor konzentrieren, um den Wandel zu beschleunigen, die Vielfalt zu erhöhen und ein besseres Geschlechtergleichgewicht in den Vorstandsetagen zu fördern?
„Zusätzlich zu den Punkten, die ich als Antwort auf Frage 3 oben aufgeführt habe, möchte ich den Imperativ hinzufügen, sich in der Bildungsgemeinschaft zu engagieren, eine vielfältige Gruppe zukünftiger Führungskräfte zu entwickeln und zu rekrutieren. Während viele in meiner Generation, wie ich, seitwärts in eine Energiekarriere eingestiegen sind, suchen heute mehr junge Menschen aktiv danach, in Zukunft im Energie- und Umweltbereich zu arbeiten. Wir müssen dies fördern und sicherstellen, dass sie den Hintergrund erhalten, den sie für ihren Erfolg benötigen. Angesichts all der Energie- und Klimaherausforderungen, vor denen wir stehen, brauchen wir die Besten und Klügsten der nächsten Generation, die daran arbeiten, und wir können keinen Teil dieser Generation zurücklassen.“