Veränderung ist nie einfach und organisatorische Veränderungen sind sicherlich keine Ausnahme von der Regel. Organisatorische Veränderungen können viel Angst verursachen, nicht zuletzt, weil die Ausfallrate für solche Veränderungen so hoch ist — etwa zwei Drittel aller organisatorischen Veränderungsinitiativen scheitern. Organisatorische Veränderungen sind jedoch notwendig und unvermeidlich, um wettbewerbsfähig und relevant zu bleiben.
Organisatorische Veränderungen können zu einem effizienteren und effektiveren Unternehmen mit zufriedeneren Mitarbeitern, Kunden und Stakeholdern führen. Wenn es richtig gemacht wird, kann die Fähigkeit, Veränderungen anzunehmen und erfolgreich zu bewirken, zu einer organisatorischen Stärke werden. Es gibt einige Schlüsselpraktiken, auf die sich Organisationen konzentrieren können, um die Chancen, dass ihre Änderungsinitiative erfolgreich ist, erheblich zu erhöhen. Obwohl jede Veränderungsinitiative einzigartig ist und einen Situationsplan erfordert, haben wir sechs Schlüssel für eine erfolgreiche Veränderungsinitiative zusammengestellt, auf die sich Führungskräfte konzentrieren können, um der gesamten Organisation zum Erfolg zu verhelfen.
1. Kennen Sie Ihre Unternehmenskultur, bevor Sie beginnen
Veränderungen einzuleiten, die der Unternehmenskultur zuwiderlaufen, kann ein Rezept für das Scheitern sein. Erfolgreiche Veränderungsinitiativen integrieren die bestehende Organisationskultur in eine Veränderungsinitiative. Die Nutzung der Art und Weise, wie Menschen in der Organisation bereits denken, fühlen, handeln und arbeiten, kann einen großen Beitrag dazu leisten, Menschen emotional an Bord zu bringen, damit sie Veränderungen annehmen. Es ist wichtig, nach den Teilen der Unternehmenskultur zu suchen, die mit den Änderungen übereinstimmen, die Führungskräfte implementieren möchten, und sie in den Mittelpunkt zu stellen. Wenn Ihnen nicht klar ist, wie Ihre Organisation als Ganzes arbeitet, denkt, arbeitet und funktioniert, besteht der erste Schritt in einer Änderungsinitiative darin, diesen Aspekt zu untersuchen, damit Sie ein starkes Verständnis und eine Grundlage haben, auf der Sie aufbauen können.
2. Beziehen Sie das gesamte Unternehmen von Anfang an ein
Bei der Planung einer Veränderungsinitiative unterschätzen Führungskräfte häufig den Einfluss, den Mitarbeiter auf mittlerer Ebene und in der Verwaltung auf den Erfolg oder Misserfolg einer Veränderungsinitiative haben können. Das Initiieren und Aufrechterhalten von Veränderungen wird viel reibungsloser verlaufen, wenn Führungskräfte sich mit jeder Ebene einer Organisation beraten, um Beiträge zu den Themen zu sammeln, die Menschen und ihre Arbeit betreffen. Mitarbeiter, insbesondere administrative, sind oft die Wissenshalter in einer Organisation darüber, wo potenzielle Fallstricke auftreten können und welche technischen und logistischen Dinge vor Ort passieren müssen, um den Erfolg sicherzustellen. Am wichtigsten ist, dass Mitarbeiter schneller zu Änderungen kommen und diese unterstützen, wenn sie der Meinung sind, dass ihr Input berücksichtigt und in eine Änderungsinitiative einbezogen wurde.
3. Akzeptieren Sie, dass Veränderung ein Prozess ist, und gehen Sie Schritt für Schritt vor
Es ist natürlich, dass eine Veränderungsinitiative schnell erfolgen soll, sobald die Entscheidung getroffen wurde, eine zu beginnen. Eine der wichtigsten Erfolgsfaktoren besteht jedoch darin, zu akzeptieren, dass Veränderungsinitiativen oft einen erheblichen Zeitaufwand erfordern. Das Überspringen von Schritten — wie z. B. die Nichtdurchführung einer Due Diligence und die Abbildung der Unternehmenskultur – führt nur zu der Illusion, dass sich die Dinge schneller bewegen, und kann tatsächlich zu Verzögerungen und letztendlich zum Scheitern führen. Es ist wichtig zu erkennen, dass Veränderungen Zeit brauchen und Sie auf Straßensperren stoßen oder Fehltritte machen können. Um einige dieser Hindernisse zu vermeiden, ist es sinnvoll, Erfolgsmessungen in verschiedenen Phasen einzubeziehen, einschließlich der Erkennung von Erfolgen in der Frühphase. Erfolge frühzeitig zu erkennen, auch kleine, bietet Anreiz, bei den Veränderungen zu bleiben. Um Fehltritte zu vermeiden, ist es wichtig, sich die Zeit zu nehmen, um zu beurteilen, was funktioniert und was nicht, und die Pläne entsprechend anzupassen, um den Wandel von Anfang bis Ende zu unterstützen.
4. Weisen Sie genügend Ressourcen zu
Eines der Hauptziele der meisten Veränderungsinitiativen ist die Steigerung des finanziellen Erfolgs, aber eine Veränderungsinitiative benötigt genügend finanzielle und personelle Ressourcen, um erfolgreich zu sein. Es ist eine gute Idee, das Budget separat für die Änderungsinitiative bereitzustellen und die beruflichen Verantwortlichkeiten für wichtige Akteure anzupassen, damit sie mehr Zeit haben, sich direkt auf die Änderungsinitiative zu konzentrieren, anstatt sich auf zusätzliche Arbeit zu konzentrieren. Nichts kann eine Veränderungsinitiative schneller entgleisen lassen als die Frustration der Mitarbeiter, denn obwohl sie an die Arbeit glauben und wollen, dass sie erfolgreich ist, haben sie nicht die Zeit, das Budget oder die Unterstützung, um ihr zum Erfolg zu verhelfen. Es ist auch von Vorteil, einen Teil des Budgets einer Änderungsinitiative für operative Verbesserungen wie Prozessdesign und Schulung bereitzustellen, damit die Menschen verstehen und über die Fähigkeiten verfügen, Veränderungen herbeizuführen.
5. Bauen Sie ein starkes Change Leadership Team auf
Eine starke Führung und Modellierung von oben ist für eine erfolgreiche Change-Initiative unerlässlich, aber unterschätzen Sie nicht die Superkräfte der informellen Führungskräfte in Ihrem Unternehmen. Wenn Sie interne Führungskräfte einbeziehen – diejenigen, die möglicherweise keine Manager sind, aber die Menschen sind, mit denen die Mitarbeiter sprechen und denen sie vertrauen und die andere motivieren —, können Sie sowohl außerhalb als auch von oben nach unten führen. Organisationen, die mit großen Veränderungsinitiativen erfolgreich sind, identifizieren und binden diese informellen Führungskräfte — ob Rezeptionistin, Projektmanager oder angesehener Vorgesetzter – frühzeitig ein und finden Wege, sie direkt in die Veränderungsinitiative einzubeziehen.
6. Kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren
Ein starker und nachhaltiger Wandel erfordert eine ständige Kommunikation, nicht nur während des Rollouts, sondern auch nach der Einführung der wichtigsten Elemente des Plans. Je mehr Arten der Kommunikation eingesetzt werden, desto effektiver sind sie: unternehmensweite Rathäuser, ein eigener Platz im Firmen-Intranet, funktionsorientierte Meetings und sogar Veranstaltungen wie eine interne Messe, auf der Teams hervorheben können, wie sie die Change-Initiative unterstützen. Es ist wichtig, einen laufenden Kommunikationsplan zu erstellen und sich dazu zu verpflichten, der nicht nur die Verbreitung von Informationen, sondern auch das Sammeln von Feedback von Menschen umfasst. Eine gute Kommunikation stellt sicher, dass die Mitarbeiter wissen, was passiert und wie sie zum Erfolg der Initiative beitragen können.
Jede Organisation wird diese Schlüssel zu erfolgreichen Veränderungsinitiativen auf unterschiedliche Weise angehen, die für die Organisation und die gewünschte Veränderung einzigartig sind. Eines der Dinge, die jeder dieser Schlüssel teilt, ist die menschliche Komponente — erfolgreiche Veränderung beruht auf den beteiligten Menschen und daher müssen Veränderungsinitiativen nicht nur durch rationale Argumente, sondern auch durch emotionale Argumente für Veränderungen an eine Organisation verkauft werden. Menschen reagieren gut auf Initiativen, die sowohl ihr Herz als auch ihren Verstand einbeziehen und ihnen das Gefühl geben, Teil von etwas Wichtigem zu sein, das sie wirklich erfolgreich sein wollen. Die Einbindung von Menschen und die Umsetzung dieser Change—Initiative—Praktiken werden dazu beitragen, eine Organisationskultur zu schaffen – oder zu stärken -, die agil und widerstandsfähig gegenüber Veränderungen ist und erfolgreiche Veränderungen langfristig zu einer organisatorischen Stärke macht.