„Wir sind ziemlich dünn verteilt und verfügen über begrenzte Ressourcen (ich bin der Gründer und Leiter des Engineerings), sodass eine Person leicht zu einem Engpass im Einstellungsprozess wird. Wir brauchen keinen perfekten Prozess, wir brauchen nur etwas Schnelles, das funktioniert.“
Klingt bekannt? Wachsende Unternehmen, egal ob Startups oder kleine Unternehmen, haben sehr spezifische Bedürfnisse: Finden Sie großartige Leute, stellen Sie die Besten ein und stellen Sie schnell ein, mit wenig oder gar keiner Reibung im technischen Interviewprozess.
1. Sparen Sie Zeit, indem Sie Code-Assessments für alle Ihre technischen Rollen verwenden und sich auf die grundlegenden Fähigkeiten konzentrieren, die Sie in jedem potenziellen neuen Teammitglied sehen möchten. Es ist verlockend, eine perfekte Rekrutierungsstrategie zu entwickeln, aber was Sie wirklich brauchen, ist ein besserer Weg, um die Notwendigkeit von High-Touch-Interaktionen mit unqualifizierten Kandidaten zu reduzieren. Startups und kleinere Unternehmen, die Codility einsetzen, sind am erfolgreichsten, wenn sie die Dinge einfach halten – Code-Assessments erstellen, die die Kernkompetenzen eines Tech-Kandidaten aufdecken und ein Gespräch eröffnen.
2. Setzen Sie Maßstäbe, um Menschen schneller durch Ihre Pipeline zu bewegen. Wenn Ihre Rekrutierungsstrategie von nicht-technischen Kollegen durchgeführt wird, machen Sie es ihnen leicht, Kandidaten schnell zu screenen, indem Sie Benchmark-Werte für Ihre Online-Codierungstests festlegen, die im technischen Interview durchgeführt werden. Erhöhen oder verringern Sie dann den Benchmark abhängig von der Qualität der Ergebnisse in Ihrem Interviewprozess.
3. Seien Sie offen für Flexibilität. Besprechen Sie intern mit Ihren Personalchefs, wie Sie Kandidaten bewerten, die sich kalt bewerben, vs. Empfehlungen vs. Sourced. Wenn Sie einen Kandidaten aus einer hochwertigen Quelle wie Empfehlungen haben, bringen Sie ihn früher vor Ort. Aber überspringen Sie keine technischen Interviews! Verwenden Sie CodeLive, um ein paar Programmierinterview mit Ihren Kandidaten nebeneinander zu führen, damit Sie sehen können, wie sie mit anderen Entwicklern interagieren und echte Probleme angehen.
Mittelständische Unternehmen
„Es fällt uns schwer zu definieren, wo die Arbeit eines Recruiters aufhört und wo der Personalchef einspringen sollte – außerdem versuchen wir ständig, objektive und subjektive Maßnahmen in Einklang zu bringen und gleichzeitig den Kandidaten in unseren Prozess einzubeziehen.“
Klingt bekannt? Mittelständische Unternehmen sind eher daran interessiert, wie Recruiting- und Tech-Teams zusammenarbeiten, und konzentrieren sich darauf, so schnell wie möglich einzustellen. Sie müssen aber auch Prozesse und Workflows im Hintergrund im Auge behalten. Bei der Einstellung von Waagen müssen das Team und die Tools bereit sein.
1. Laden Sie Ihren Interviewprozess mit objektiven Maßnahmen vor und tauchen Sie später in subjektive Maßnahmen ein. Sie möchten sicherstellen, dass Ihre technischen Kandidaten sowohl zur Unternehmenskultur passen als auch über die für den Job erforderlichen Programmierkenntnisse verfügen. Wenn Sie einen Prozess in großem Maßstab ausführen, sollten Sie objektive Maßnahmen wie Online-Codiertests als ersten Schritt in Ihren Interviewprozess mit CodeLive einbeziehen. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass Kandidaten bereits über die technischen Mindestanforderungen für die Rolle verfügen, wenn Sie Kandidaten vor Ort bringen, um die Passform von Team / Organisation, Persönlichkeitsstärken / -schwächen und andere subjektive Maßnahmen zu prüfen.
2. Binden Sie Kandidaten ein, bevor Sie Bewertungen senden, um die Vorteile einer Testplattform zu erläutern. Kommunizieren Sie, dass Online-Codierungstests eine einzigartige Möglichkeit für den Kandidaten sind, seine Codierungsfähigkeiten dem Personalchef zu präsentieren. Welcher Kandidat möchte nicht die Möglichkeit haben, seine Fähigkeiten der Person zur Schau zu stellen, die entscheidet, ob er sie einstellt? Markieren Sie Punkte wie:
- Online-Codierungstests sind sprachunabhängig, sodass sie die Sprache verwenden können, in der sie sich am besten auskennen.
- Mit der CodeLive-Plattform von Codility können sie entscheiden, wann und wo sie den Test durchführen und Ressourcen wie Stack Overflow und GitHub zur Fehlerbehebung verwenden.
3. Holen Sie sich Ihren Prozess nach unten pat. Nutzen Sie die Tatsache, dass Ihre Organisation mit mehr Raffinesse arbeitet. So wie sich einzelne Mitwirkende auf ihre jeweiligen Rollen spezialisieren, sollten sich einstellende Teammitglieder darauf spezialisieren, wie sie zum Rekrutierungsprozess beitragen. Personalchefs können einen Schritt zurücktreten und es Personalvermittlern ermöglichen, mehr vom Screening-Prozess mithilfe von Online-Codiertests zu schultern und mehr Zeit damit zu verbringen, ein technisches Interview vor Ort durchzuführen.
Unternehmen
„Da so viele Menschen unsere Rekrutierungsstrategie in verschiedenen Teams und Büros beeinflussen, ist es wichtig, dass unser Screening-Prozess vor der Einstellung skalierbar und wiederholbar ist und dass wir jeden Kandidaten fair behandeln.“
Klingt bekannt? Große, etablierte Unternehmen haben einen Personalplan und halten sich in der Regel an eine Reihe von Richtlinien und Prozessen, wenn sie eine Anforderung öffnen. Durch die Optimierung der von ihnen verwendeten Recruiting-Frameworks und Workflows können Hunderte von Stunden eingespart werden.
1. Optimieren Sie benutzerdefinierte Code-Bewertungen, um zu vermeiden, dass Hunderte von Kandidaten manuell überprüft werden. Auf der Suche nach einer superspezifischen Fähigkeit? Für hochspezialisierte Rollen sollten Sie sich zusätzliche Mühe geben, benutzerdefinierte Codierungsaufgaben zu erstellen, um die Online-Codierungstests zu erstellen, die Sie Kandidaten senden. Die Arbeit, die Sie im Voraus erledigen, bevor Sie die Anforderung öffnen, spart Ihnen Stunden, sobald die Kandidaten eintreffen.
2. Verwenden Sie Code Assessments als Ausgangspunkt, um tiefere Gespräche mit Kandidaten zu führen. Während Online-Codierungstests am besten für Screening-Zwecke verwendet werden, können Sie den eingereichten Code der Kandidaten auch später in Ihrem Interviewprozess als Schwerpunkt verwenden. Es ist nützlich, den Code der Kandidaten zu erhalten, aber es ist entscheidend, dass Sie Sie persönlich durch ihren Denkprozess führen, was virtuell mit CodeLive möglich ist. Es hilft auch, eine großartige Candidate Experience zu schaffen. Die Kandidaten werden das Gefühl haben, dass sich ihre Zeitinvestition in das Online-Code-Assessment gelohnt hat und dass ihre Gespräche vor Ort sinnvoll waren.
3. Stellen Sie sicher, dass alle am Prozess Beteiligten zu 100% sicher sind, was und wann zu tun ist. Weisen Sie nur die Berechtigungen zu, die jemand für seine Arbeit benötigt, und nicht mehr. Wenn ein Personalchef nur Frontend-Rollen verwaltet, gewähren Sie ihm nur Zugriff auf die jeweiligen Kandidaten. Es wird auch die Kopfschmerzen beseitigen, Kandidatenpopulationen zu durchsuchen, die sie niemals berühren müssen. Integrieren Sie Codility in Ihr Bewerberverfolgungssystem, damit die Rekrutierungsteammitglieder nahtlos von nur einer Plattform aus arbeiten können.
Staffing Companies
„Wir möchten engere Beziehungen zu unseren Kunden aufbauen, daher möchten wir ihnen nur die besten Programmierer schicken, aber wir sind uns nicht sicher, wie wir Tests erstellen oder die Programmierkenntnisse unserer technischen Kandidaten bewerten sollen.“
Klingt bekannt? Personalunternehmen konzentrieren sich darauf, großartige Kandidaten für großartige Unternehmen zu finden. Mithilfe einer Online-Code-Bewertung können Personalvermittler ihre eigenen Fähigkeiten zum Aufbau von Beziehungen erweitern, um auch technische Fähigkeiten testen zu können.
1. Nutzen Sie die standardmäßige Online-Code-Bewertung von Codility, um das schwere Heben für Sie zu erledigen. Sobald Sie wissen, welche Arten von Rollen Ihre Kunden ausfüllen möchten, können Sie ganz einfach Tests in Codility für die jeweilige Anforderung einrichten. Erwägen Sie auch, mit dem Codility-Team an Codierungstestempfehlungen für eine Online-Code-Bewertung für jede Rolle zu arbeiten.
2. Finden Sie einen guten Benchmark für Ihre Code-Assessments. Konzentrieren Sie sich auf die Statistiken rund um die Ergebnisse der Kandidaten und nicht auf den Code, den sie einreichen. Wenn zu viele Kandidaten Ihre Code-Bewertungen bestehen, erhöhen Sie den Schwellenwert, der erforderlich ist, um im Prozess voranzukommen. Wenn zu wenige bestehen, verringern Sie den Schwellenwert. Überwachen Sie die Daten ständig, um sicherzustellen, dass Sie Ihren Kunden das richtige Volumen und die richtige Qualität der Kandidaten senden.
Wir freuen uns, mit so vielen Unternehmen bei der technischen Rekrutierung zusammenarbeiten zu können. Von aufstrebenden Startups über aufstrebende mittelständische Unternehmen bis hin zu Unternehmensgiganten und Personalunternehmen haben wir viel darüber gelernt, wie verschiedene Organisationen Online-Codierungstests in ihre technische Rekrutierung einfließen lassen. Welche Erkenntnisse für Entwickler werden wir gewinnen, wenn wir Millionen weitere Codierungsaufträge senden und mit Tausenden weiteren Unternehmen zusammenarbeiten?