Ein Teammitglied über eine negative Einstellung zu coachen, kann eine der unangenehmsten, vermeidbarsten und misshandeltsten Führungsaufgaben sein. Es gibt drei Hauptgründe, warum so viele Führungskräfte es vermeiden, Menschen mit einer negativen Einstellung zu coachen:
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Es ist subjektiv
“ Haltung“ ist subjektiv und kann offen für Interpretationen sein, Daher ist es für Führungskräfte eine Herausforderung festzustellen, wann jemand tatsächlich die Grenze überschritten hat. Es ist noch schwieriger, es jemandem klar zu beschreiben, der sich in einem negativen Raum befindet oder einen blinden Fleck in Bezug auf seine negative Einstellung und die Auswirkungen auf andere oder die Arbeit selbst hat.
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Es ist persönlich
Wenn Sie über die Einstellung einer Person diskutieren, wird dies für die Person, die Sie coachen, sehr persönlich, da die Einstellung oft mit der Veranlagung einer Person oder ihrer Person verbunden ist. Wenn Sie coachen oder gut gemeintes Feedback zur Einstellung einer Person geben, bereiten Sie sich auf einen ersten Pushback vor. Viele Führungskräfte wissen nicht, wie sie mit Abwehr und Widerstand umgehen sollen, daher vermeiden sie Coaching ganz.
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Es ist fremd
Viele Führungskräfte waren nicht mit den wesentlichen Coaching-Fähigkeiten und -Techniken vertraut, die sie benötigen, um sensible Themen effektiv zu behandeln. Führungskräfte benötigen eine Toolbox mit Kompetenzen und einen Prozess, um sich in ein potenziell schwieriges Gespräch hinein- und wieder herauszubewegen.
Wie trainierst du eine negative Person?
Wenn Sie jemanden in Bezug auf Haltung coachen, müssen Sie ein paar Hausaufgaben machen. Gute Coaches machen im Vorfeld einen lockeren Plan und bereiten sich auf ein Coaching-Gespräch vor, indem sie Reaktionen antizipieren. Sie machen auch eine gewisse Selbstreflexion, um festzustellen, ob sie versehentlich zur negativen Einstellung der anderen Person beitragen. Am wichtigsten ist, dass Trainer darüber nachdenken und bereit sein müssen, mögliche Ursachen für die negative Einstellung zu diskutieren. Betrachten Sie die drei Punkte des „Coaching-Dreiecks“, um die Ursache der Negativität zu bestimmen:
Die Person
Einige Leute, die Sie coachen, sind möglicherweise von Natur aus pessimistisch oder irritiert und fühlen sich der Geschäftsleitung gegenüber kritisch. Sie könnten persönliche Gesundheitsprobleme haben, ein akutes Problem zu Hause haben oder finanzielle Probleme haben, die sie belasten.
Andere Personen
Die Person, die Sie coachen, hat möglicherweise einen Konflikt mit einem Mitarbeiter, einem Kunden oder einem Lieferanten. Oft fühlen sich Menschen von ihren Kollegen ausgeschlossen oder von ihren Führungskräften unterschätzt. Wenn Menschen sich nicht wertgeschätzt oder Teil von etwas Wichtigem fühlen, können sie unangenehm, angespannt oder skeptisch werden.
Der Job
Betrachten Sie die Möglichkeit, dass der Job selbst Druck und Stress erzeugt, der negative Emotionen oder Entmutigungen auslöst, die sich im Verhalten eines Teammitglieds zeigen.
Wie dreht man einen Mitarbeiter mit einer schlechten Einstellung um?
Denken Sie daran, dass eine der drei oben genannten Kategorien eine negative Einstellung verursachen kann und dass sie aus einer Kombination der drei stammen kann. Unabhängig von der Ursache muss ein guter Coach eingreifen und versuchen, eine Lösung zu finden, wenn die Einstellung beginnt, die zu erledigende Arbeit, die Arbeitsplatzkultur oder die Ergebnisse des Teams zu stören. Hier sind die wesentlichen Fähigkeiten, die sich in herausfordernden Coaching-Momenten bewährt haben:
1) Üben Sie etwas Geduld aus und vermeiden Sie es, die Haltung abrupt oder hart zu diskutieren. Seien Sie sachlich, wenn Sie erklären, was Sie sehen, und verwenden Sie beschreibende Wörter, die den Charakter der Person nicht anklagen. Konzentrieren Sie sich auf das Coaching-Thema, anstatt andere Verbesserungsmöglichkeiten in die Diskussion einzubringen. Zum Beispiel könnten Sie sagen: „Ich habe bemerkt, dass Sie, wenn Sie zur Arbeit kommen, dazu neigen, sich zu isolieren und scharf und kritisch mit Menschen umzugehen, wenn sie mit einer Frage zu Ihnen kommen oder Hilfe benötigen.“ Diese Art von Ansatz ermöglicht es Ihnen, das Verhalten oder die Handlung genau zu bestimmen, ohne aggressiv oder wertend zu sein. ihre Coaching-Diskussion ist wahrscheinlich viel weniger produktiv, wenn Sie die Diskussion zu aggressiv eröffnen, indem Sie etwas sagen wie: „Warum sind Sie immer so unhöflich und abweisend gegenüber Ihren Mitarbeitern? Ich denke, Sie haben ein wirklich großes Problem, das Sie beheben müssen.“
2) Erleichtern Sie einen wechselseitigen Dialog, indem Sie Fragen stellen und aufmerksam zuhören. Wenn Menschen das Gefühl haben, gehört und verstanden zu werden, ist es weniger wahrscheinlich, dass sie ihr Verhalten leugnen, ablenken oder entschuldigen. Achten Sie darauf, ihre Gefühle anzuerkennen. Zum Beispiel könntest du etwas sagen wie: „Ich verstehe es. Wenn Sie jeden Tag gegen schrecklichen Verkehr kämpfen und zu Hause Stress haben, kann ich verstehen, warum Sie sich dadurch sehr negativ fühlen.“ Menschen haben oft einen legitimen blinden Fleck und erkennen möglicherweise nicht, wie auffällig ihre Negativität geworden ist. Gute Führungskräfte haben den Mut, anzuerkennen, dass wir alle Menschen sind und manchmal frustriert sind und die Negativität herauszurufen, ohne die Person zu bestrafen.
3) Ein Coach sollte anhand von Fakten und Beobachtungen erklären, wie sich die negativen Emotionen oder Einstellungen negativ auf die Leistung des Unternehmens, des Teams und der trainierten Person auswirken. Um dies zu tun, müssen Sie ihnen helfen, einen Schritt zurückzutreten, das Gesamtbild zu sehen und die Auswirkungen der problematischen Haltung zu verstehen. Dies ist ein Lackmustest für ihre Reife und Fähigkeit, ihre Handlungen aus einer anderen Perspektive zu betrachten.
4) Das Klären oder Auffrischen Ihrer Erwartungen ist ein weiterer wichtiger Teil des Coachings zu solchen Themen. Sie können beispielsweise die Notwendigkeit bekräftigen, andere zu respektieren und das Wohlergehen des gesamten Teams zu berücksichtigen. Erklären Sie, dass Sie erwarten, dass jeder seine Frustrationen, Irritationen und Störungen kontrolliert und bewältigt. Weisen Sie darauf hin, dass sie, wenn die Dinge im Leben unerträglich erscheinen, mit Ihnen, einem anderen vertrauenswürdigen Mentor oder einem professionellen Berater darüber sprechen können. Die Quintessenz ist, dass Gelassenheit, Höflichkeit und Selbstbewusstsein legitime berufliche Anforderungen sind, für die jeder verantwortlich sein muss.
5) Das Coaching der negativen Einstellung eines Teammitglieds muss mit einem GPA einhergehen: Ziel, Plan, Aktion. Versuchen Sie, die Person, mit der Sie arbeiten, in die Festlegung eines spezifischen und realistischen Ziels einzubeziehen, skizzieren Sie einen bestimmten Plan, um ihr Ziel zu erreichen, und bitten Sie um eine Verpflichtung, Maßnahmen für das gemeinsam festgelegte Ziel zu ergreifen.
6) Wenn das Coaching-Gespräch produktiv war und Sie sich in der Diskussion gut fühlen, schließen Sie das Gespräch ab, indem Sie diese wichtigen Punkte ansprechen. Zum Beispiel könnten Sie sagen: „Danke für Ihre Ideen und Ihre Offenheit für meine Beobachtungen.“ Sie könnten die Person, die Sie coachen, und andere Stakeholder oder Teammitglieder auf die Vorteile einer Änderung in diesem Bereich hinweisen. Bieten Sie schließlich Unterstützung an und legen Sie eine Zeit fest, um den Fortschritt zu überprüfen, andere Optionen zu erkunden (wenn der ursprüngliche Plan nicht funktioniert) und den Fortschritt zu feiern (falls ja).
Wenn Sie diesem Prozess folgen und Ihre Herangehensweise an die Diskussion ausbalancieren (weder scheuen noch zu stark werden), werden andere Ihren Mut schätzen und Ihre Fähigkeiten schätzen, um ihnen zu helfen, mit ihrer Einstellung oder ihren Emotionen umzugehen, Erfolg zu haben und mehr Zufriedenheit mit ihrer Arbeit zu erzielen.