Die Schaffung der Kultur Ihrer Kirche geschieht nicht zufällig. Die Wahrheit ist, ich könnte heute in deine Kirche gehen und fragen: „Warum tust du das?“ (das ist ein Programm, Tradition, Praxis, Verwendung von Terminologie usw.) und Sie hätten wahrscheinlich eine Reihe von Gründen für Ihr Verhalten oder das Ihrer Kirche. Und wahrscheinlich irgendwo unter Ihren Antworten begraben wäre: „So machen wir die Dinge hier.“ Darin liegt die einfachste Definition von Kultur – die Art und Weise, wie wir hier Dinge tun.
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Leider schaffen nur wenige Kirchen ihre Kultur absichtlich. Stattdessen driften sie in eine Kultur ab. Aber es muss nicht so sein. In meinem neuen Buch Creating Your Church’s Culture (erhältlich bei Amazon oder Kindle) identifiziere ich acht Wörter, die Sie beachten sollten, wenn Sie Ihre Kirchenkultur erstellen (oder neu erstellen) möchten:
1. Vision
Kultur wird ohne eine klare Vision nicht vollständig verstanden. Vision ist ein zukunftsorientiertes Bild davon, was Ihre Organisation sieht oder was sie sein möchte. Es ist Ihr einzigartiger organisatorischer Fingerabdruck, der eine bevorzugte Zukunft beschreibt. Meine Beobachtung ist, dass die meisten Kirchen die Bedeutung der Vision unterschätzen. Sie peitschen ein eingängiges Statement zusammen, das gut klingt, aber keine Überzeugung hat.
Die Geburt einer wahren gottgegebenen Vision ist oft eine rohe Mischung aus Schmerz, Schweiß, Gebet, Lernen, Bearbeiten, Nachdenken und Träumen. Da Führungskräfte eine Neigung zum Handeln haben, wird der Prozess der Visionsbildung oft verkürzt. Wenn Sie eine Vision wie eine Tüte Mikrowellen-Popcorn herausspringen lassen, sieht sie normalerweise aus wie eine Massenproduktion, betäubende Nachbildung der Vision eines anderen Führers.
Es wurde millionenfach gesagt: Vision ist wie ein Fingerabdruck. Aber meine Erfahrung ist genau das Gegenteil. Die meisten Visionen sehen heute so aus, als wären sie von Händen mit geschmolzenen Fingerspitzen geformt worden. Originaldrucke sind nirgends zu finden.
Die unbeabsichtigte Folge dieser Vision mit Vanillegeschmack ist ein Mangel an Klarheit, Einheit und Disziplin. Wenn ich über meinen eigenen Visionsbildungsprozess in der Kirche nachdenke, die ich leite, Ich beobachte zwei Dinge:
- Die Werte, die meine Vision prägten, kochten zehn Jahre lang in mir.
- Die Worte, die meine Vision beschreiben, wurden über drei Jahre entwickelt.
Ich schlage nicht vor, dass Sie ein Jahrzehnt warten, bevor Sie eine klare Vision für Ihre Kirche formulieren. Ich fordere Sie einfach heraus, die Leidenschaft und Überzeugung hinter Ihrer Vision zu bewerten.
Im Laufe der Jahre habe ich mit mehreren Gemeindegründern gesprochen, als sie sich darauf vorbereiteten, das Unbekannte zu betreten, eine neue Kirche zu gründen. Viele von ihnen hatten Leidenschaft und Energie. Aber als ich herumstöberte, die Schichten roher Aufregung zurückzog und diese zukünftigen Pastoren nach ihrer Vision fragte, bemerkte ich ein beunruhigendes Muster. Viele von ihnen beschrieben alles, was sie nicht tun würden. „Wir werden keine Sonntagsschule oder Sonntagabendgottesdienste oder Ferienbibelschule oder konfessionelles Programm X, Y und Z machen.“ Ich habe kein Problem damit, keines dieser Dinge tun zu wollen. Sie sind auch nicht auf meinem Radar. Das Problem ist, sie konnten mir nicht sagen, was sie tun wollten. Sie waren visionär.
Wenn Pastoren sich in dieser Situation befinden, erinnere ich sie sanft daran: „Du kannst keine Kirche auf das bauen, was du nicht tun wirst. Menschen folgen Führungskräften mit Visionen.“ Wenn Sie also eine gesunde Unternehmenskultur entwickeln möchten, beginnt dies mit einer klaren, überzeugenden Vision, die vorzugsweise nicht aus dem Textbuch eines anderen stammt. Ohne Vision wird Ihre Kultur von Ziellosigkeit heimgesucht.
2. Werte
Werte sind einer der größten Einflüsse in der Kultur. Werte Sagen Sie mir, was Ihre Kirche vor allem für wichtig hält. Werte sind die internen Spielregeln. Werte sind der Treiber hinter Verhaltensweisen und Programmen.
Hier ist ein guter Weg, um Ihre aktuellen Werte zu identifizieren: „Unsere Kirche tut _____________ weil wir Wert legen _________________.“ Setzen Sie an erster Stelle ein Programm, eine Strategie oder ein Verhalten, das Ihre Kirche praktiziert. Geben Sie in das zweite Feld den Wert ein, der das antreibt, was Sie in das erste Feld geschrieben haben. Das erste Leerzeichen ist, was Sie tun. Das zweite Leerzeichen (Ihre Werte) ist, WARUM Sie es tun.
Zum Beispiel könnte ein Unternehmen sagen: „Wir produzieren Produkte von höchster Qualität, weil wir Wert auf Exzellenz legen.“ Eine gemeinnützige Organisation könnte sagen: „Wir arbeiten mit offenen Büchern, weil wir Integrität schätzen.“ Eine Kirche könnte sagen:“Wir betreuen Teenager, weil wir die nächste Generation schätzen.“ Und eine Person könnte sagen: „Ich gebe einen Prozentsatz meines Einkommens an Wohltätigkeitsorganisationen, weil ich Großzügigkeit schätze.“ Die angegebenen Werte beschreiben, wie sich Ihre Kirche derzeit verhält.
3. Philosophie
Jede Führungskraft hat eine Philosophie, die ihre Entscheidungsfindung leitet. Philosophie ist an tief verwurzelte Überzeugungen, Geschichte, Annahmen, Werte, Bildung, Einstellungen oder bevorzugte Praktiken gebunden. Manchmal hat eine Philosophie ein spezifisches „Label“, das auf der Branche der Organisation basiert.
Zum Beispiel gibt es Dutzende von „Dienstphilosophien“, die von Kirchen auf der ganzen Welt praktiziert werden. Einige dieser Philosophien haben Etiketten wie „zweckorientiert“, „Sucher-sensibel“, „emergent“, „missional“, „Multi-Site“ Oder „cell church“.“ Ich behaupte nicht, dass ein Modell oder eine Philosophie richtig ist und der Rest falsch ist. Ich weise lediglich darauf hin, dass der Ansatz, den Sie wählen, die Kultur Ihrer Kirche tiefgreifend prägen wird.
Es gibt auch unterschiedliche Führungsphilosophien: Servant-Leadership, transformationale Führung, transaktionale Führung, Teamführung, demokratische Führung, kollaborative Führung und Laissez-Faire-Führung, um nur einige zu nennen.
Wenn eine Führungskraft sich über ihre Philosophie (persönlich und organisatorisch) nicht im Klaren ist, ist die Folge ein Mitarbeiterkonflikt (weil jeder Mitarbeiter auch eine Philosophie hat). Wenn Sie die Kultur Ihrer Kirche besser verstehen möchten, sollten Sie die Philosophien berücksichtigen, die Sie vertreten, und wie sie Ihr Handeln prägen.
4. Traditionen
Okay, ich weiß, dass dieses Wort für einige von Ihnen eine mentale Barriere darstellt. Ich gebe zu, es ist auch nicht mein Lieblingswort. Aber seien wir ehrlich. Jede Organisation hat Traditionen, sogar Organisationen, die nur wenige Jahre alt sind. Traditionen sind nicht unbedingt schlecht, es sei denn, sie sind natürlich einflussreicher als Ihre Vision. Dies ist wichtig, weil Ihre Traditionen Ihre Normen sind.
Es ist leicht, Traditionen als Mittelmäßigkeit „Schaukeln Sie das Boot nicht“ falsch zu interpretieren, aber das ist nicht unbedingt der Fall. Traditionen sind die Rituale und Routinen, die Sie in Ihrer Organisation normalisieren und feiern. Innovation, Kreativität, Risikobereitschaft und mutige Vision können die Norm Ihres Unternehmens sein. Mitarbeiter mit Mut, Charakter, Kompetenz und einer aggressiven persönlichen Wachstumshaltung können Ihre Norm sein.
Der Schlüssel ist, mit Absicht darüber zu sein, welche Traditionen in die Normalität Ihrer Kultur aufgenommen werden dürfen. Hier ist eine wichtige Frage, die Sie berücksichtigen sollten: Können Sie schriftlich beschreiben, was Ihre Traditionen sind und wie sie in der Kultur Ihrer Kirche „normal“ sind? Ihre Antwort auf diese Frage gibt Ihnen eine Definition für Ihre Kultur.
5. Sprache
Wörter rahmen Kultur ein. Jedes Wort, das Sie sprechen, hat Vorteile und Gepäck. Was fällt Ihnen zum Beispiel ein, wenn Sie die folgenden Wörter hören: Kreuzzug, Öffentlichkeitsarbeit, Prediger, Komitee, kleine Gruppe, Chor, Band, Opfer oder Mission? Wenn Sie eine Non-Profit-Organisation leiten, woran denken Sie, wenn Sie diese Worte hören: Freiwillige, Fundraising, Mehrwert, Benchmarking, Fürsprecher, Mission oder Stakeholder? Jedes Wort ruft eine andere emotionale Reaktion hervor – einige lebensspendend, andere entleerend — jede für jede Person anders.
Der Punkt ist dies: Die Sprache, die Sie wählen, definiert die Kultur Ihres Unternehmens in den Köpfen der Menschen, die Sie führen und denen Sie dienen. Pastor und Autor Bill Hybels beobachtet, „Führer steigen und fallen durch die Sprache, die sie verwenden ….Die besten Führungskräfte, die ich kenne, ringen mit Worten, bis sie in der Lage sind, ihre großen Ideen auf eine Weise zu kommunizieren, die die Vorstellungskraft anregt, Aktionen katalysiert und die Stimmung hebt. Sie prägen Glaubensbekenntnisse und Modeslogans und schaffen Sammelrufe, alles nur, weil sie verstehen, dass Sprache wichtig ist.“
Wenn Sie Ihre Kultur verstehen möchten, erstellen Sie eine Liste der Wörter und Sätze, die Sie und Ihr Team am häufigsten herumwerfen. Welches Gepäck oder welchen Nutzen haben diese Worte? Was bedeuten sie für dich? Was bedeuten sie für Ihre Freiwilligen und die Menschen, denen Sie dienen?
6. Systeme
Systeme sind die Zahnräder, die sich unter der Haube Ihrer Kirche drehen und Ergebnisse erzeugen, die jeder sehen kann. Sie haben Systeme – oder Prozesse – für die Bereitstellung von Dienstleistungen, die Entwicklung von Programmen, die Einstellung von Personal, die Betreuung von Menschen, die Aufnahme von Gästen, die Kommunikation mit Teams, die Verwaltung von Einrichtungen, die Beschaffung von Geld, die Messung von Ergebnissen … die Liste ist fast endlos. Die Frage ist, sind Ihre Systeme effektiv, effizient und mitarbeiterfreundlich?
Erstens sind gute Systeme wirksam. Sie erledigen die Dinge mit Exzellenz, und sie produzieren die Ergebnisse, die sie produzieren sollten. Ob es Ihnen gefällt oder nicht, die Ergebnisse, die Ihre Gemeinde sieht (oder nicht sieht), hängen direkt mit den Systemen zusammen, die Sie (oder jemand anderes) erstellt haben. Wenn Ihnen Ihre Ergebnisse nicht gefallen, ändern Sie Ihre Systeme.
Zweitens sind gute Systeme effizient. Sie erledigen Dinge, ohne Zeit oder Geld zu verschwenden. Wenn Systeme Widerstand erfahren, braucht alles mehr Energie. Es ist der Unterschied zwischen einem Sportwagen und einem 18-Wheeler. Sportwagen schneiden durch die Luft, während 18-Wheeler umsäumte Anhänger benötigen, um den Luftwiderstand zu reduzieren. Hochentwickelte Systeme erfahren wenig bis gar keinen Luftwiderstand.
Schließlich binden gute Systeme Mitarbeiter ein. Wenn Systeme komplex und bürokratisch sind, produzieren sie frustrierte und nicht engagierte Mitarbeiter. Unglückliche Mitarbeiter fördern selten großartige Kulturen. Führungskräfte können nicht verlangen, dass sich ihre Mitarbeiter anders verhalten, damit sich die Unternehmenskultur verbessert. Sie müssen das Problem an der Wurzel angehen, und Systeme sind die Wurzel.
Wenn sich Systeme ändern, ändern sich Verhaltensweisen. Wenn sich das Verhalten ändert, folgt die Kultur der Kirche. Eine der besten Möglichkeiten, Ihre Kultur zu definieren, besteht darin, Ihre Teammitglieder zu bitten, ehrliche Beiträge zur Effektivität, Effizienz und Freundlichkeit Ihrer Systeme zu leisten.
7. Messungen
Jede Organisation misst etwas – Anwesenheit, Spenden, Zeugnisse, Lebensveränderung, abgeschlossene Projekte — um nur einige zu nennen. Was auch immer Sie in Ihrer Kirche messen, es wird zwei Dinge bewirken: Es wird Ihre Kultur offenbaren und Ihre Kultur stärken. Die eigentliche Frage lautet: Welche Maßnahmen schaffen eine gesunde Kultur, die auf Ihre Vision und Werte ausgerichtet ist?
Falsch ausgerichtete Messungen sind wie Fußball spielen, aber beim Golf punkten. Das würde im Sport nicht funktionieren, und es funktioniert nicht in Organisationen. Sie müssen Ihre Messungen an Ihren Methoden (was Sie tun) und Ihrer Mission (warum Sie existieren) ausrichten. Wir werden später mehr darüber reden. Bewerten Sie in der Zwischenzeit, was Sie messen und warum Sie es messen, um den Puls Ihrer Kultur zu messen.
8.
Sie können Visionen von den Dächern schreien und Ihre Grundwerte mit inspirierenden Reden vermitteln, aber dennoch eine Kultur entwickeln, die von Ihren Bestrebungen getrennt ist. Wie? Indem Sie sich in einer Weise verhalten, die nicht mit dem übereinstimmt, was Sie sagen. Kultur folgt Verhalten und verewigt Verhalten. Es prägt, wie wir handeln und reagieren. Die Verhaltensweisen, die am wichtigsten sind, sind die Verhaltensweisen der Führer der Kirche, beginnend mit dem Pastor. Das Verhalten einer Führungskraft prägt das Verhalten der Teammitglieder direkt und indirekt.
Erstens prägen Führungskräfte das Verhalten direkt dadurch, wie sie persönlich mit Menschen in ihrem Team interagieren. Wenn sie Mitarbeiter oder Freiwillige mit Respekt, Würde, Ehrlichkeit und Mitgefühl behandeln, befähigen sie diese Teammitglieder, dasselbe mit Mitarbeitern und Freiwilligen zu tun.
Zweitens gestalten Führungskräfte das Verhalten indirekt durch die Systeme, die sie in der Organisation schaffen. Wie bereits erwähnt, prägen Systeme das Verhalten und Verhalten die Kultur. Bei der Erstellung von Systemen sollten sich Führungskräfte fragen: „Wie werden meine Entscheidungen über dieses System die Effektivität, Effizienz und das Engagement meines Teams beeinflussen?“ Und wenn Sie sich fragen, ob Ihre aktuellen Systeme kaputt sind oder nicht — oder wie sie Ihre Kultur tatsächlich prägen — fragen Sie einfach die Leute, die Ihre Systeme jeden Tag ausführen müssen. Während Sie dabei sind, fragen Sie Ihr Team auch nach Ihrem Verhalten.
Diese acht Wörter bieten einen starken Kontext und eine Definition für Kultur. Je mehr Sie sie verstehen, desto mehr werden Sie die Art von Kultur verstehen, die Sie in Ihrer Kirche schaffen. Wie Sie jedes Wort lesen, können Sie gemischte Gefühle über ihre Realität in Ihrer Umgebung erlebt haben. Es muss nicht so bleiben. Stellen Sie sich vor, wie anders die Dinge in zwölf Monaten sein könnten?
Dieser Artikel wurde aus meinem neuen Buch Creating Your Church’s Culture adaptiert. Sie können Ihr Exemplar heute bei Amazon oder Kindle kaufen.