Change Management Frameworks sind praktisch eine Voraussetzung für jede Organisation, die sich im Wandel befindet.
Die Wahl des richtigen Rahmens ist entscheidend für den Erfolg, unabhängig davon, ob es sich um digitale, kulturelle oder organisatorische Veränderungen handelt.
Ein systematischer Ansatz für das Change Management verhindert viele Probleme, bevor sie beginnen.
Es bietet auch eine Methode zum Umgang mit und zur Minimierung der Auswirkungen von auftretenden Problemen.
Zu den Vorteilen von Change Management Frameworks gehören:
- Erhöhte Chancen auf eine erfolgreiche Veränderung
- Geringerer Widerstand der Mitarbeiter
- Motiviertere und produktivere Mitarbeiter
- Verringerte Budgets und schnellere Umsetzung von Änderungen
Die Liste geht weiter.
Was ist ein Change Management Framework?
Change Management ist der Prozess des Managements von organisatorischen Verschiebungen, Übergängen, Transformationen und Veränderungen.
Wie bei jeder anderen Geschäftsfunktion ist es ein Prozess, der systematisiert werden muss, um effektiv zu sein.
Ein Framework macht genau das — es bietet einen systematischen Ansatz für das Management von Veränderungen.
In Kombination mit anderen Change-Management-Tools und -Techniken erhöhen Frameworks die Erfolgschancen drastisch.
Seit Jahrzehnten haben verschiedene Führungskräfte Rahmenbedingungen und Prozesse entwickelt, mit denen sie organisatorische Veränderungen bewirken.
Einige sind einfach, andere komplex.
Einige sind menschenorientiert, andere sind prozessorientiert.
Jedes Framework hat seine Stärken. Und einige sind für eine bestimmte Situation besser geeignet als andere.
Diese Liste enthält die beliebtesten Frameworks „auf dem Markt“ in keiner bestimmten Reihenfolge.
ADKAR
ADKAR ist eines der bekanntesten und bekanntesten Frameworks, das vom Gründer von Prosci, Jeff Hiatt, entwickelt wurde.
Sie befürwortet einen Bottom-up-Ansatz, der beim einzelnen Mitarbeiter beginnt und mit organisatorischen Veränderungen endet.
Das Akronym steht für:
- Bewusstsein für die Notwendigkeit von Veränderungen
- Wunsch, die Veränderung zu unterstützen
- Wissen, wie man sich verändert
- Fähigkeit, Fähigkeiten und Verhalten zu demonstrieren
- Verstärkung, um die Veränderung zu bewirken
Dieses Modell ist gut etabliert und hat eine Erfolgsbilanz.
Weitere Informationen finden Sie in einigen unserer Artikel über das ADKAR-Modell.
Lewin
Das Lewin-Modell wurde Mitte des letzten Jahrhunderts von Kurt Lewin, einem Physiker und Sozialwissenschaftler, entwickelt.
Es folgt ein 3-stufiger Prozess:
- Vorhandene Wahrnehmungen und Prozesse aufheben
- Diese Prozesse und Wahrnehmungen mit Schulungen, Schulungen und neuen Prozessen ändern
- Die neue Art, Dinge zu tun, neu einfrieren
Dieser Ansatz ist einfacher als die meisten anderen hier genannten Modelle, wird aber auch heute noch von vielen Unternehmen als vertrauenswürdig eingestuft.
McKinsey 7-S
Das 7-S-Modell von McKinsey soll einem Unternehmen helfen, seine aktuelle Geschäftsstruktur zu verstehen, was sich ändern muss und warum.
Infografik Quelle: springpeople
Mit diesem Modell analysieren Change Leader ihr aktuelles Geschäft, indem sie Fragen stellen, die sich um die „7 S“ drehen“:
- Strategie
- Struktur
- Systeme
- Gemeinsame Werte
- Stil
- Mitarbeiter
- Fähigkeiten
Für Unternehmen, die wissen, dass sie sich ändern müssen — aber nicht wissen, wie sie sich ändern sollen — kann dieses Tool nützlich sein.
Das Kübler-Ross-Modell
Die Kübler-Ross-Veränderungskurve basiert auf der menschlichen Psychologie.
Genauer gesagt basiert es auf den 5 Stufen der menschlichen Trauer, die von Elisabeth Kübler-Ross entwickelt wurden.
In den letzten Jahren wurde dieses Modell auf das Change Management angewendet.
Da das Modell der menschlichen Reaktion auf Verlust und Veränderung folgt, wurde es auch erfolgreich eingesetzt, um zu verstehen, wie Mitarbeiter auf Geschäftsveränderungen reagieren.
Die 5 Stufen des Kübler-Ross-Modells sind:
- Schock oder Verleugnung
- Wut
- Verhandeln
- Depression
- Akzeptanz
Dieses Modell ist kein Rahmen, um Veränderungen zu bewirken, aber es kann nützlich sein, um die Reaktionen der Mitarbeiter zu verstehen.
Satir Change Management Modell
Wie das Kübler-Ross Modell folgt auch das Satir Change Modell 5 Stufen.
Diese Phasen konzentrieren sich jedoch auf Output und Produktivität anstelle der mit Verlust verbundenen Emotionen.
Seine 5 Stufen konzentrieren sich darauf, wie eine Gruppe auf Veränderungen reagiert. Sie sind:
- Late Status Quo – Die Phase vor der Veränderung
- Widerstand – Die Reaktion auf die Einführung eines fremden Elements
- Chaos – Nach dem fremden Element entsteht Verwirrung durch die neuen Regeln und Erwartungen
- Integration – Eine „transformierende Idee“ hilft den Gruppenmitgliedern, die Vorteile der neuen Dynamik zu erkennen
- New Status Quo – Eine neue Normalität ergibt sich, wenn die Änderung abgeschlossen ist
Wie das Vorgängermodell kann das Satir-Modell Unternehmen dabei helfen, die Reaktionen der Mitarbeiter vorherzusagen, zu verstehen und anzupassen.
William Bridges ‚Übergangsmodell
Dieses Modell zeigt auch den Produktivitätsabfall auf, der auftritt, wenn Menschen zu einer neuen Art übergehen, Dinge zu tun.
Das Modell unterscheidet zwischen Veränderung und Übergang.
Veränderung ist nach dem Modell, wenn sich äußere Umstände ändern, wie z. B. organisatorische Veränderungen.
Übergang bezieht sich auf den inneren psychologischen Prozess, den Menschen durchlaufen, wenn sie auf diese Veränderung reagieren.
Es gibt 3 Stufen in diesem Modell:
- Ende – Erstens müssen die Menschen den Verlust des Alten bewältigen — Teammitglieder, Prozesse, Denkweisen usw.
- Neutrale Zone – Zweitens müssen die Menschen noch nicht vollständig auf das Neue umsteigen, — Sie bilden immer noch neue Beziehungen, assimilieren neue Ansätze und bauen neue Identitäten auf
- Neuanfänge – Schließlich beginnen die Menschen, ihre neue Identität zu etablieren und ihren Platz in der neuen Ordnung zu verstehen
Dieses Modell ist auch ein nützlicher Rahmen für das Verständnis von Gruppendynamik und Gruppenpsychologie.
Abschließende Gedanken
Diese 6 Change-Management-Modelle sind gut etabliert.
Von der digitalen Transformation bis zur organisatorischen Transformation können diese Frameworks verwendet werden, um Veränderungen zu rationalisieren, den Widerstand der Mitarbeiter zu verringern und die Erfolgschancen zu erhöhen.
Unabhängig davon, ob Sie eines dieser Frameworks verwenden oder ein eigenes erstellen, muss jeder, der ein effektiver Change Leader sein möchte, mit diesen Grundmodellen vertraut sein.
