foto door Cory Woodward op Unsplash
volg deze coachingstappen met vragen over coachinggesprekken om werknemers te helpen hun maximale potentieel te bereiken
coachinggesprekken hebben de kracht om werknemers aan te moedigen buitengewone resultaten te leveren. Zelfs als een manager geen ervaring heeft met coaching, is er een eenvoudig proces om een coachinggesprek te voeren dat iedereen kan volgen in elk coachingsscenario.
zodra een kans voor coaching is vastgesteld, kunnen managers de vijf stappen van het Coaching Conversation Model™ van de Coaching Clinic™ gebruiken om hun werknemer te helpen bij het bepalen van de volgende stappen. In 2018 werden deze stappen herzien om te voldoen aan hedendaagse internationale normen en zich aan te passen aan de toegenomen behoefte aan coachingvaardigheden op de hedendaagse werkplek. Het nieuwe model helpt managers acties en verantwoording binnen hun teams te bevorderen, terwijl het ook laat zien dat coaching niet alleen een tool is die managers van de plank halen als het “tijd is om te coachen”.
hier is een basisoverzicht van de stappen:
stap één: focus vestigen
de eerste stap van een coachinggesprek is het bepalen van de focus voor dat gesprek. Dit zet het podium voor het coachen van gesprekken, zodat er een duidelijk resultaat geïdentificeerd, of de gesprekken is twee minuten of twee uur.
vragen: Wat wilt u uit dit gesprek halen? Wat is het echte probleem dat we proberen te bespreken?
Stap Twee: Ontdek mogelijkheden
zodra u de focus van uw gesprek hebt vastgesteld, is het tijd om goede discovery questioning, of krachtige open vragen, te gebruiken om ideeën op te wekken. Dit is de brainstormfase van het gesprek, werken aan het bepalen van alle opties die beschikbaar zijn om een uitkomst van het gesprek te bereiken. Door enige tijd in deze stap kunt u veel oplossingen en ideeën aan de oppervlakte—precies wat nodig is om de beste ideeën te genereren om het doel te bereiken.
vragen: wat zijn uw ideeën over hoe u dat doel het beste kunt bereiken? Wat nog meer?
Stap drie: barrières verwijderen
in deze fase is de rol van de manager-coach het aanmoedigen van de werknemer om te bepalen wat hij of zij de beste volgende stap vindt, bepalen hoe de benodigde middelen te beveiligen, en begrijpen wat in de weg zou kunnen staan. Door na te denken over mogelijke wegversperringen en hoe deze te verwijderen, kunnen werknemers zich aanpassen en vooruit blijven, zelfs in het licht van uitdagingen.
vragen: wat zou u in de weg kunnen staan om dit te bereiken? Hoe kon je je aanpassen of reageren?
Stap Vier: Erken bewustzijn
deze stap gaat over een grotere bewustwording, zowel van de kant van de coach als van de coachee. Toegevoegd als een” nieuwe “stap in 2018, Dit is de” aha ” fase, een fase waar, door de vraagstelling in de vorige stap, de coachee heeft ontdekt opties die misschien nooit eerder zijn overwogen. Met dit nieuwe bewustzijn is de coachee dan beter gepositioneerd om te bepalen welke acties moeten worden ondernomen om het vastgestelde doel te bereiken.
vragen: Hoe is uw denken veranderd nu we nieuwe mogelijkheden hebben ontdekt? Wat betekent dit voor u in termen van verschillende acties die u zou kunnen nemen om uw doel te bereiken?
Stap vijf: plan de actie
na het volgen van de andere stappen, creëren de manager-coach en de werknemer samen een actieplan, gericht op resultaten in plaats van problemen. Dit stelt beide deelnemers in staat om hun begrip en aannames over wat er vervolgens gebeurt dubbel te controleren en helpt de werknemer te verdelen projecten in beheersbare stukken.
zeg: Bedankt voor dit gesprek vandaag. Ik ben hier om u te steunen en kijk ernaar uit om u uw doelen te zien bereiken – laten we samen een actieplan opstellen om ervoor te zorgen dat elke stap van het proces beheersbaar is.
als u deze eenvoudige stappen volgt, is het hebben van coachinggesprekken met medewerkers een repliceerbaar, effectief proces, in plaats van iets dat aanvoelt als een onoverkomelijke uitdaging. De voordelen voor de manager-coach en werknemer beide zijn de extra tijd en moeite waard om opties en oplossingen te bespreken in plaats van het geven van antwoorden op vragen waar de werknemer vaak al het antwoord op heeft.
