jeg har en ven, der er en talentfuld musiker og underviser. Han underviser i gymnasiekor og musik til hundreder af studerende hvert år. Da vi indhentede en aften, stillede han mig et stærkt spørgsmål: Hvad er den ene ting, som ledere skal gøre for at få succes?
kun en ting? Jeg blev stumpet, ikke fordi jeg ikke havde et svar, men fordi jeg havde for mange svar! Jeg begyndte at fortælle ham alle de væsentlige færdigheder, som ledere skal have som at etablere klare forventninger, udvikle talent, holde folk ansvarlige, levere resultater…og om og om. Han stoppede mig og bad igen om den ene ting.
med et frustreret smil vendte jeg det tilbage på ham og stillede det samme spørgsmål: Hvad er den ene ting, som sangere har brug for for at få succes? Han var hurtig med et svar: vejrtrækning. Sangere skal lære god vejrtrækningsteknik, ellers kan de ikke synge. Åh, jeg troede … det gav meget mening. Han diskonterede ikke behovet for at læse musik, forblive på nøglen, føle rytmen i rytmen og alt det. I stedet isolerede han det ned til udgangspunktet—den væsentlige opførsel, der gør det muligt for alt andet at flyde og have potentialet til at blive smuk musik.
SUCCESFULDE LEDERE FÅR DETTE!
jeg har haft en chance for yderligere at reflektere over hans oprindelige spørgsmål og har identificeret et svar. Svaret er muligvis ikke jordknusende, men hvis det gøres godt, vil det gøre det muligt for forandring at ske mere glat, opbygge stærkere hold og udvikle mere smidige ledere. Svaret er coaching – at have modet til at lære og at holde andre ansvarlige for at lære også.
dette lærer ikke, fordi noget er interessant; det lærer at forbedre handling og levere bedre og bedre resultater. Det er en vilje til at være ubehagelig, at høre feedback og stille spørgsmålstegn ved antagelser og en tro på, at der gennem ubehaget vil opstå noget bedre.
uanset om det er en gangsamtale eller et formelt en-til-en-møde, er processen med en leder, der effektivt coacher en medarbejder, at lede, da vejrtrækning er til musik. Stærke trænere stiller regelmæssigt sonderende spørgsmål, give rettidig og handlingsmæssig feedback, og opfølgning på prioriterede handlinger. Stor coaching muliggør stor ledelse.
sådan coaches medarbejdere effektivt
uanset om det er et improviseret coachbart øjeblik eller en formel coachingsamtale, er dette de fem trin til effektiv coaching.
husk, coachingprocessen er bygget på den antagelse, at coaching handler mere om at spørge versus at fortælle. En god træner vil modstå, hvor meget de beder personen om at gøre, og i stedet fokusere mere på at stille de rigtige spørgsmål, lytte, tilskynde til selvopdagelse og udfordre dem til at lære og opnå.
denne fem-trins coachingmodel præsenteres også lineært for at skildre en komplet coachingkonversation. Imidlertid, hver specifik interaktion kan kræve en vis fleksibilitet for at imødekomme individets behov. For eksempel, hvis mål-og vurderingstrinnene allerede er forstået, er det en bedre tilgang at bruge mere tid på at levere adfærdsfokuseret feedback og identificere fremadrettet handling.
5 trin coaching proces
etablering af målet
begyndelsen af enhver coaching interaktion skal starte med et klart formål. Formålet har tendens til at være en af tre typer samtaler: udviklingsmæssige (optimering af styrker), karriere (forberedelse til en anden rolle) eller præstation (overvinde forhindringer eller håndtere præstationshuller).
for at afklare dette mål eller formål med samtalen skal du stille coachingdeltageren følgende typer spørgsmål:
- Hvad vil du gerne have opnået i slutningen af denne samtale?
- hvordan ser succes ud, når vi er færdige i dag?
- Hvad vil du gerne opnå på grund af vores tid sammen?
det er vigtigt at spørge og bekræfte dette mål, så der er gensidig forståelse og enighed. Det er klart, at gensidig aftale kan være udfordrende, når der er et præstationsgab, men dette er det første skridt i at skabe en vellykket coachingsamtale og skal afklares så meget som muligt.
forståelse gennem vurdering
dette er et vigtigt trin i enhver coachingsamtale og kræver, at træneren stiller indsigtsfulde spørgsmål, lytter aktivt, er fortrolig med stilhed og ser situationen gennem flere perspektiver. Ledere kan antage, at de allerede kender situationen eller føler, at de har alle fakta. Imidlertid, stille åbne og sonderende opfølgningsspørgsmål er afgørende for at hjælpe med at skabe et pengeskab, nøjagtig, og positivt miljø for coachingdeltagerne at åbne op, selvopdag, og effektivt arbejde med træneren.
for at hjælpe med at udføre dette vurderingstrin skal du overveje at stille denne slags spørgsmål (disse vil variere afhængigt af formålet med samtalen):
- hvilke tre ting har du lært af dette tidligere projekt?
- hvilke tre ting vil du gøre anderledes i fremtiden?
- hvilke tre færdigheder arbejder du aktivt på at udvikle dig selv til fremtidige roller?
det er vigtigt at holde vurderingsspørgsmålene åbne og blottet for udløsende eller førende ord som “hvorfor” (forårsager forsvarsevne) eller “højre” (især i slutningen af en sætning). Lær også om tidligere historie, men brug mere tid på at hjælpe coachingdeltageren med at forberede sig på fremtiden. At beskrive fortiden kan tage meget værdifuld tid, og den kan ikke ændres, men fremtiden er det sted, der er uskrevet og fuld af muligheder.
>>Partner med Stuart Leadership til at planlægge for fremtiden
Giv Feedback
dette trin giver træneren mulighed for at dele observationer med coachingdeltageren. Selvom dette kan være en positiv og indsigtsfuld oplevelse, det kan også blive skadeligt, hvis det ikke håndteres godt. I rollen som coach er det vigtigt at lade den anden person identificere sine egne fokusområder, når det er muligt. Men at høre faktabaserede observationer og forslag fra træneren er en stærk kilde til at øge selvbevidstheden og se nye ideer. Forbind feedbacken til formålet med samtalen, fokuser på adfærden og ikke din egen fortolkning af adfærden, og fremhæv virkningen af adfærden, og hvordan den hjælper eller forhindrer coachingdeltageren i at opnå de ønskede forretnings-og menneskers resultater. Overvej at komme med denne slags udsagn:
- den måde, du leverede præsentationen på, hjalp alle med at forstå og blive engagerede i opfordringen til handling.
- hele dit ansigt lyser op, når du taler om det, fortæl mig mere om, hvad du virkelig nyder ved det.
- da du var forsinket til deadline, svigtede du dit hold. Hvad kan du gøre for at sikre, at dette ikke sker igen?
identificering af mål
målsætning er, hvor vurderingen og feedbacken bliver til handling for at nå formålet med samtalen. Det er et vigtigt skridt i at hjælpe coachingdeltageren med at komme videre og opnå et positivt resultat. Guide coaching deltageren til at vælge et målbart mål, der vil strække og udfordre dem, men vil have mindst en 50 procent chance for succes. At vælge et mål med en lav chance for succes vil sandsynligvis skabe frigørelse. Hold også antallet af mål og opfølgningshandlinger små (et mål med 2-3 handlinger) for at sikre fokus. Sørg for at diskutere, hvordan disse handlinger vil understøtte opnåelse af organisationens samlede resultater. Følgende er eksempler på spørgsmål, du kan stille under dette trin:
- Hvad er de tre specifikke handlinger, der hjælper dig med at få succes?
- Hvornår vil du udføre disse handlinger?
- hvordan stemmer disse specifikke handlinger overens med dine overordnede præstationsmål?
opfølgning med Support
dette sidste trin sikrer ansvarlighed og giver opmuntring til coachingdeltageren, når de når deres mål. Desværre er dette trin for ofte glemt eller ikke værdsat. Opfølgning på deltagerens aftalte mål er afgørende for at sikre, at handlinger sker. Til dette formål udviser en stor træner to færdigheder: 1) at anerkende fremskridt og sejre og 2) tilskynde deltageren til at klare sig gennem forhindringer og sikre den nødvendige vejledning for at få succes. Disse to færdigheder er afgørende for at gennemføre og støtte handlingsplaner. Følgende er spørgsmål, du kan stille under dette trin i coachingprocessen:
- hvem vil støtte og fejre med dig i at nå dine mål?
- Hvad er mulige forhindringer, der kan forhindre dig i at udføre dem?
- Hvornår vil vi følge op igen for at kontrollere dine fremskridt?
stor Coaching er roden til stærkt lederskab
Læringsmomenter kan ske hele tiden. Store trænere og dermed store ledere griber disse øjeblikke og har modet til at spørge, lytte og gøre indsigt til handling. Ligesom vejrtrækning er at synge, er stærk coaching roden til stærkt lederskab. Brug disse fem trin til at opbygge dine coachingfærdigheder, udvikle dine medarbejdere og opnå fantastiske forretnings-og medarbejderresultater.
forbedre dine lederevner med Stuart lederskab