het creëren van de cultuur van uw kerk gebeurt niet per ongeluk. De waarheid is dat ik vandaag je kerk binnen kan lopen en vragen: “Waarom doe je dat?”(dat is een programma, traditie, praktijk, gebruik van terminologie, enz.) en je zou waarschijnlijk een aantal redenen voor uw, of uw kerk, gedrag. En waarschijnlijk ergens begraven tussen je antwoorden zou zijn, ” dat is gewoon de manier waarop we de dingen hier doen.”Daarin ligt de eenvoudigste definitie van cultuur–de manier waarop we de dingen hier doen.
Featured Download: Download een gratis exemplaar van my resource, Organizational Culture Assessment & Action Guide. Klik hier om te downloaden.
helaas creëren maar weinig kerken hun cultuur met opzet. In plaats daarvan drijven ze in een cultuur. Maar zo hoeft het niet te zijn. In mijn nieuwe boek, Creating Your Church ‘ s Culture, (beschikbaar op Amazon of Kindle), identificeer ik acht woorden om in gedachten te houden als je je kerken cultuur wilt creëren (of re-creëren):
1. Visie
cultuur wordt niet volledig begrepen zonder een duidelijk zicht. Visie is een toekomstgericht beeld van wat uw organisatie ziet of wil zijn. Het is uw unieke organisatorische vingerafdruk die een voorkeur toekomst beschrijft. Mijn observatie is dat de meeste kerken het belang van visie onderschatten. Men zweept een pakkend statement samen dat goed klinkt maar toch niet overtuigt.
de geboorte van het ware, door God gegeven visioen is vaak een ruwe mengeling van pijn, zweet, gebed, leren, bewerken, reflecteren en dromen. Omdat leiders een vooroordeel hebben ten opzichte van actie, is het visievormingsproces vaak kortgesloten. Als je een visioen tevoorschijn haalt als een zak popcorn in de magnetron, ziet het er meestal uit als een in massa geproduceerde, geestdodende replica van het visioen van een andere leider.
het is al een miljoen keer gezegd: visie is als een vingerafdruk. Maar mijn ervaring is het tegenovergestelde. De meeste visioenen van vandaag zien eruit alsof ze zijn gevormd door handen met gesmolten vingertoppen. Originele afdrukken zijn nergens te vinden.
het onbedoelde gevolg van deze vanillesmaak visie is een gebrek aan duidelijkheid, eenheid en discipline. Terwijl ik nadenk over mijn eigen visievormingsproces in de kerk die ik leid, observeer ik twee dingen:
- de waarden die mijn visie vormden, kookten tien jaar lang in me.
- de woorden die mijn visie beschrijven werden gedurende drie jaar gemaakt.
ik stel niet voor dat u tien jaar wacht voordat u een duidelijke visie voor uw kerk formuleert. Ik daag je gewoon uit om de passie en overtuiging achter je visie te evalueren.
in de loop der jaren heb ik met verschillende kerk planters gesproken toen zij zich voorbereidden om in het onbekende te stappen om een nieuwe kerk te lanceren. Velen van hen hadden passie en energie. Maar terwijl ik rondneusde, de lagen van rauwe opwinding terugtrok en deze toekomstige pastors vroeg naar hun visie, merkte ik een verontrustend patroon op. Velen van hen beschreven alles wat ze niet gingen doen. “We gaan niet naar zondagschool, of zondagavond diensten, of vakantie Bijbelschool, of confessionele programma X, Y, en Z.” Ik heb geen probleem met het niet willen om een van die dingen te doen. Ze zijn ook niet op mijn radar. Het probleem is dat ze me niet konden vertellen wat ze wel wilden doen. Ze waren blind.
wanneer predikanten zich in deze situatie bevinden, herinner ik hen er zachtjes aan: “je kunt geen kerk bouwen op wat je niet gaat doen. Mensen volgen leiders met visie.”Dus als je een gezonde organisatiecultuur wilt ontwikkelen, begint dat met een heldere, met overtuiging gevulde visie, en bij voorkeur een visie die niet uit het draaiboek van iemand anders komt. Zonder visie wordt je cultuur achtervolgd door doelloosheid.
2. Waarden
waarden zijn een van de grootste invloeden in de cultuur. Waarden vertellen me wat uw kerk belangrijker vindt dan al het andere. Waarden zijn de interne regels van het spel. Waarden zijn de drijvende kracht achter gedrag en programma ‘ s.
hier is een goede manier om uw huidige waarden te identificeren: “onze kerk doet _____________ omdat we waarde hechten _________________.”In de eerste blanco, zet een programma, strategie, of het gedrag van uw kerk praktijken. In de tweede blanco, zet de waarde die drijft wat je schreef in de eerste blanco. De eerste Blanco is wat je doet. De tweede blanco (uw waarden) is waarom je het doet.
een bedrijf zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: “we produceren producten van de hoogste kwaliteit omdat we waarde hechten aan uitmuntendheid.”Een non-profit zou kunnen zeggen,” we werken met open boeken omdat we waarde hechten aan integriteit.”Een kerk zou kunnen zeggen:” we begeleiden tieners omdat we de volgende generatie waarderen.”En een individu zou kunnen zeggen,” Ik geef een percentage van mijn inkomen aan goede doelen omdat ik waarde hecht aan vrijgevigheid.”Verklaarde waarden beschrijven hoe uw kerk zich momenteel gedraagt.
3. Filosofie
elke leider heeft een filosofie die zijn of haar besluitvorming begeleidt. Filosofie is gebonden aan diepgewortelde overtuigingen, geschiedenis, veronderstellingen, waarden, onderwijs, attitudes, of voorkeurspraktijken. Soms heeft een filosofie een specifiek “label” eraan gekoppeld op basis van de industrie van de organisatie.
bijvoorbeeld, er zijn tientallen “ministry philosophies” beoefend door kerken over de hele wereld. Sommige van deze filosofieën hebben labels zoals “doelgericht,” “zoeker-gevoelig,” “emergent,” “missional,” “multi-site,” of “cell church.”Ik suggereer niet dat één model of filosofie goed is en de rest verkeerd. Ik wijs er alleen op dat de aanpak die u kiest de cultuur van uw kerk grondig zal bepalen.
er zijn ook verschillende leiderschapsfilosofieën: Dienend leiderschap, transformationeel leiderschap, transactioneel leiderschap, team leiderschap, democratisch leiderschap, collaboratief leiderschap en laissez-faire leiderschap, om er maar een paar te noemen.
wanneer een leider onduidelijk is over zijn of haar filosofie (Persoonlijk en organisatorisch), leidt dit tot een personeelsconflict (omdat elke werknemer ook een filosofie heeft). Als je de cultuur van je kerk beter wilt begrijpen, overweeg dan de filosofieën die je hanteert en hoe ze vorm geven aan wat je doet.
4. Tradities
Oké, ik weet dat het woord een mentale barrière is voor sommigen van jullie. Ik geef toe dat het ook niet mijn favoriete woord is. Maar laten we eerlijk zijn. Elke organisatie heeft tradities, zelfs organisaties die slechts een paar jaar oud zijn. Tradities zijn niet per se slecht, tenzij, natuurlijk, ze invloedrijker zijn dan je visie. Dit is belangrijk omdat jullie tradities jullie normen zijn.
het is gemakkelijk om tradities verkeerd te interpreteren als middelmatigheid, maar dat is niet noodzakelijk het geval. Tradities zijn de rituelen en routines die je normaliseert en viert in je organisatie. Innovatie, creativiteit, het nemen van risico ‘ s en gedurfde visie kunnen de norm zijn van uw organisatie. Medewerkers met moed, karakter, competentie en een agressieve persoonlijke groeihouding kunnen uw norm zijn.
de sleutel is om doelbewust te zijn over welke tradities zijn toegestaan in de normaliteit van uw cultuur. Hier is een belangrijke vraag om te overwegen: kunt u beschrijven—schriftelijk-wat uw tradities zijn, en hoe ze vorm “normaal” in de cultuur van uw kerk? Uw antwoord op die vraag geeft u een definitie van uw cultuur.
5. Taal
woorden kadercultuur. Elk woord dat je spreekt heeft voordelen en bagage. Waar denk je bijvoorbeeld aan als je de volgende woorden hoort: crusade, outreach, preacher, committee, small group, choir, band, offering of missional? Als je een non-profit leidt, waar denk je dan aan als je deze woorden hoort: vrijwilligers, fondsenwerving, toegevoegde waarde, benchmarking, pleitbezorger, missie of stakeholders? Elk woord roept een andere emotionele reactie op—sommige levengevende, andere leeglopen-elk verschillend voor elke persoon.
het punt is dit: De taal die je kiest bepaalt de cultuur van je organisatie in de hoofden van de mensen die je leidt en de mensen die je dient. Pastor en auteur Bill Hybels merkt op, ” leiders stijgen en vallen door de taal die ze gebruiken….De beste leiders die ik ken worstelen met woorden totdat ze in staat zijn om hun grote ideeën te communiceren op een manier die de verbeelding vangt, actie katalyseert, en geesten opheft. Ze counten geloofsbelijdenissen en mode slogans en creëren strijdkreten, allemaal omdat ze begrijpen dat Taal belangrijk is.”
als u uw cultuur wilt begrijpen, maak dan een lijst van de woorden en zinnen die u en uw team het vaakst gebruiken. Welke bagage of voordelen dragen die woorden? Wat betekenen ze voor jou? Wat betekenen ze voor je vrijwilligers en de mensen die je dient?
6. Systemen
systemen zijn de tandwielen die onder de motorkap van uw kerk draaien en die resultaten creëren die iedereen kan zien. Je hebt systemen—of processen-voor het leveren van diensten, het ontwikkelen van programma ‘ s, het inhuren van personeel, het begeleiden van mensen, het assimileren van gasten, het communiceren met teams, het beheren van faciliteiten, het inzamelen van geld, het meten van resultaten…de lijst is bijna eindeloos. De vraag is: zijn uw systemen effectief, efficiënt en medewerkersvriendelijk?
Ten eerste zijn goede systemen effectief. Ze krijgen dingen gedaan met uitmuntendheid, en ze produceren de resultaten die ze bedoeld waren te produceren. Of je het leuk vindt of niet, de resultaten die je kerk ziet (of niet ziet) zijn direct verbonden met de systemen die jij (of iemand anders) creëerde. Als je resultaten je niet bevallen, verander dan je systemen.
ten tweede zijn goede systemen efficiënt. Ze krijgen dingen gedaan zonder tijd of geld te verspillen. Wanneer systemen last hebben van slepen, kost alles meer energie. Het is het verschil tussen een sportwagen en een 18-wieler. Sportauto ‘ s snijden door de lucht, terwijl 18-wielers moeten skirted trailers om de hoeveelheid aerodynamische weerstand te verminderen. Hoogontwikkelde systemen ervaren weinig tot geen weerstand.
ten slotte betrekken goede systemen werknemers. Wanneer systemen complex en bureaucratisch zijn, produceren ze gefrustreerde en ontkoppelde werknemers. Ongelukkige werknemers koesteren zelden grote culturen. Leiders kunnen niet eisen dat hun medewerkers zich anders gedragen, zodat de cultuur van de organisatie zal verbeteren. Ze moeten het probleem bij de wortel aanpakken, en systemen zijn de wortel.
wanneer systemen veranderen, verandert gedrag. Als het gedrag verandert, volgt de cultuur van de kerk. Een van de beste manieren waarop u uw cultuur kunt definiëren is door uw teamleden te vragen om eerlijke input te geven over de effectiviteit, efficiëntie en vriendelijkheid van uw systemen.
7. Metingen
elke organisatie meet iets-aanwezigheid, donaties, getuigenissen, levensverandering, voltooide projecten—om er maar een paar te noemen. Wat je ook kiest om te meten in je kerk zal twee dingen doen: het zal je cultuur onthullen en je cultuur versterken. De echte vraag is deze: welke metingen zorgen voor een gezonde cultuur afgestemd op uw visie en waarden?
verkeerd uitgelijnde metingen zijn als het spelen van voetbal, maar het bijhouden van de score voor golf. Dat zou niet werken in de sport, en het werkt niet in organisaties. Je moet je metingen afstemmen op je methoden (wat je doet) en je missie (waarom je bestaat). Daar hebben we het later wel over. Evalueer ondertussen wat je Meet, en waarom je het Meet, om de puls op je cultuur te krijgen.
8. Gedrag
u kunt visie van de daken schreeuwen en uw kernwaarden leveren met inspirerende toespraken, maar toch een cultuur ontwikkelen die los staat van uw aspiraties. Hoe? Door je te gedragen op een manier die niet strookt met wat je zegt. Cultuur volgt gedrag en bestendigt gedrag. Het bepaalt hoe we handelen en reageren. Het gedrag dat er het meest toe doet is het gedrag van de leiders van de kerk, te beginnen met de pastor. Het gedrag van een leider geeft direct en indirect vorm aan het gedrag van teamleden.
ten eerste vormen leiders gedrag direct door hoe ze persoonlijk omgaan met mensen in hun team. Wanneer ze werknemers of vrijwilligers met respect, waardigheid, eerlijkheid en mededogen behandelen, stellen ze die teamleden in staat hetzelfde te doen met collega ‘ s en vrijwilligers.
ten tweede vormen leiders indirect gedrag door de systemen die ze in de organisatie creëren. Zoals ik al zei, vormen systemen gedrag en gedrag vormt cultuur. Bij het maken van systemen moeten leiders zich afvragen: “hoe zullen mijn beslissingen over dit systeem de effectiviteit, efficiëntie en betrokkenheid van mijn team bepalen?”En als je je afvraagt of je huidige systemen wel of niet kapot zijn—of hoe ze eigenlijk je cultuur vormgeven—vraag het dan gewoon aan de mensen die je systemen elke dag moeten uitvoeren. Als je toch bezig bent, vraag je team ook naar je gedrag.
deze acht woorden bieden een krachtige context en definitie voor cultuur. Hoe meer je ze begrijpt, hoe meer je begrijpt wat voor Cultuur je creëert in je Kerk. Als je elk woord leest, heb je misschien gemengde emoties ervaren over hun realiteit in je omgeving. Zo hoeft het niet te blijven. Stel je voor hoe anders dingen kunnen zijn over twaalf maanden vanaf vandaag?
dit artikel is afgeleid van mijn nieuwe boek, Creating Your Church ‘ s Culture. U kunt uw exemplaar vandaag kopen op Amazon of Kindle.