Change management frameworks zijn praktisch een vereiste voor iedere organisatie is aan verandering onderhevig.
het kiezen van het juiste kader is essentieel voor succes, of die verandering nu digitaal, cultureel of organisatorisch is.
een systematische aanpak van verandermanagement voorkomt veel problemen voordat ze beginnen.
het biedt ook een methode voor het aanpakken en minimaliseren van de gevolgen van problemen die zich voordoen.
voordelen van kaders voor verandermanagement zijn onder meer::
- verhoogde kans op succesvolle verandering
- lagere weerstand van werknemers
- medewerkers die meer gemotiveerd en productief zijn
- lagere budgetten en snellere implementatie van veranderingen
de lijst gaat verder.
Wat Is een Change Management Framework?
Change management is het proces van het managen van organisatorische verschuivingen, overgangen, transformaties en veranderingen.
net als bij elke andere zakelijke functie is het een proces dat gesystematiseerd moet worden om effectief te zijn.
een raamwerk doet precies dat — het biedt een systematische benadering van het managen van veranderingen.
in combinatie met andere instrumenten en technieken voor veranderingsmanagement verhogen kaders de kans op succes drastisch.
decennialang hebben verschillende bedrijfsleiders kaders en processen ontwikkeld die zij gebruiken om organisatorische veranderingen door te voeren.
sommige zijn eenvoudig, andere complex.
sommige zijn gericht op mensen, andere op processen.
elk kader heeft zijn sterke punten. En sommigen zijn geschikter dan anderen voor een bepaalde situatie.
deze lijst omvat de populairste kaders “op de markt”, in willekeurige volgorde.Adkar is een van de bekendste en meest bekende frameworks, gemaakt door de oprichter van Prosci, Jeff Hiatt.
het pleit voor een bottom-up benadering die begint bij de individuele werknemer en eindigt met organisatorische verandering.
het acroniem staat voor:
- bewustzijn van de noodzaak van verandering
- verlangen om de verandering te ondersteunen
- kennis van hoe te veranderen
- vermogen om vaardigheden en gedrag aan te tonen
- versterking om de verandering aan te houden
dit model is goed ingeburgerd en heeft een track record van succes.
voor meer details, lees enkele van onze artikelen over het ADKAR model.
Lewin
het Lewin-model werd in het midden van de vorige eeuw ontwikkeld door Kurt Lewin, een natuurkundige en sociaalwetenschapper.
het volgt een proces in drie stappen:
- bestaande percepties en processen ontdooien
- deze processen en percepties wijzigen met opleiding, onderwijs en nieuwe processen
- de nieuwe manier van werken opnieuw invriezen
deze aanpak is eenvoudiger dan de meeste andere hier genoemde modellen, maar wordt nog steeds door veel bedrijven vertrouwd.
McKinsey 7-S
McKinsey ‘ s 7-s-model is ontworpen om een bedrijf te helpen zijn huidige bedrijfsstructuur te begrijpen, wat er moet veranderen en waarom.
Infographic bron: springpeople
met Behulp van dit model wijzigen leiders zou analyseren van hun huidige business door het stellen van vragen die draaien rond de “7 S s”:
- Strategie
- Structuur
- Systeem
- Gedeelde Waarden
- Stijl
- Medewerkers
- Vaardigheden
Voor bedrijven die weten dat ze moeten veranderen maar niet weten hoe ze moeten veranderen — deze tool kan handig zijn.
het Kübler-Ross Model
de Kübler-Ross veranderingscurve is gebaseerd op de menselijke psychologie.
meer specifiek is het gebaseerd op de 5 stadia van menselijk verdriet, ontwikkeld door Elisabeth Kübler-Ross.
In de afgelopen jaren is dit model toegepast op verandermanagement.
aangezien het model de menselijke reactie op verlies en verandering volgt, is het ook met succes gebruikt om te begrijpen hoe werknemers reageren op bedrijfsveranderingen.
de 5 etappes van het Kübler-Ross model zijn:
- Shock of ontkenning
- Anger
- onderhandelen
- depressie
- acceptatie
dit model is geen raamwerk voor het doorvoeren van verandering, maar kan nuttig zijn voor het begrijpen van reacties van werknemers.
Satir Change Management Model
net als het Kübler-Ross model, volgt het Satir Change Model ook 5 fasen.
echter, deze fasen richten zich op output en productiviteit in plaats van de emoties gerelateerd aan verlies.
de 5 stadia staan in het teken van hoe een groep reageert op verandering. Zij zijn:
- Laat de Status Quo – De fase voorafgaand aan het veranderen
- Weerstand – De reactie op de introductie van een vreemd element
- Chaos – Nadat het vreemde element, verwarring resultaten van de nieuwe regels en verwachtingen
- Integratie – Een “transformatie idee’ helpt de leden van de groep zien wat de voordelen zijn van de nieuwe dynamische
- Nieuwe Status Quo – Een nieuwe normale resultaten wanneer de wijziging is voltooid
Als het vorige model, de Satir model van bedrijven kan helpen voorspellen, te begrijpen en aan te passen aan de werknemer reacties.
William Bridges’ Transitiemodel
dit model geeft ook de productiviteitsdaling weer die optreedt wanneer mensen overgaan op een nieuwe manier van doen.
het model maakt onderscheid tussen verandering en overgang.
verandering, volgens het model, is wanneer uiterlijke omstandigheden veranderen, zoals organisatorische verandering.
transitie verwijst naar het innerlijke psychologische proces dat mensen doormaken wanneer ze op die verandering reageren.
er zijn 3 fasen in dit model:
- einde – ten eerste moeten mensen het verlies van de oude teamleden, processen, denkwijzen, enzovoort beheren
- Neutrale Zone — ten tweede moeten mensen nog volledig overschakelen naar het Nieuwe, – ze vormen nog steeds nieuwe relaties, assimileren nieuwe benaderingen, en bouwen nieuwe identiteiten
- nieuw begin — ten slotte beginnen mensen hun nieuwe identiteit vast te stellen en hun plaats in de nieuwe orde te begrijpen
dit model is ook een nuttig kader voor het begrijpen van groepsdynamiek en groepspsychologie.
Final Thoughts
deze 6 veranderingsmanagementmodellen zijn goed ingeburgerd.
van digitale transformatie naar organisatorische transformatie kunnen deze kaders worden gebruikt om verandering te stroomlijnen, de weerstand van werknemers te verminderen en de kans op succes te verkleinen.
of u nu een van deze frameworks gebruikt of uw eigen frameworks maakt, iedereen die een effectieve change leader wil zijn moet bekend zijn met deze basismodellen.
